Организация работы по управлению человеческими ресурсами

Работа по управлению человеческими ресурсами в США опи­рается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру.

Как правило, стратегия работы по управлению ЧР, формирование систем управления персоналом осуществляются высшим руко­водством корпораций. Функция управления людьми является од­ной из самых централизованных в американских компаниях, сте­пень ее централизации уступает только финансовой.

Современный поход, используемый в наиболее эффективных американских корпорациях, отличается значительным расширени­ем содержания, форм и методов работы с персоналом фирмы; ростом профессионального уровня специалистов служб управле­ния человеческими ресурсами; повышением доли средств, расхо­дуемых этими службами, в общих издержках производства; при­менением новейшей информационной технологии. Эти изменения в управлении ЧР распространяются в США на работу с управляю­щими и специалистами (в отношении рядовых исполнителей функ­ции служб управления человеческими ресурсами изменились в большинстве корпораций весьма незначительно). Практически все главные нововведения в этой функциональной сфере управлен­ческой деятельности предназначались для работы с высокооплачи­ваемыми категориями персонала и либо вовсе не распространя­лись на другие категории персонала, либо что делалось позднее и в более ограниченном объеме.

Традиционно в США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудо­вым отношениям, в обязанности которых входит — вести перегово­ры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. Этим функции кадровых служб в отношении производственного персо­нала и исчерпываются (плюс оформление личных дел, регистрация и исполнение решений линейных руководителей по кадровым воп­росам). Вообще, в американских корпорациях сформировались две полуавтономные системы управления человеческими ресурсами. Их разграничение отражает юридические различия между двумя категориями персонала, существующие в трудовом законодатель­стве США; но определяется, в конечном счете, более общими со­циально-экономическими факторами. В реальной практике управ­ления работа по развернутой схеме с применением современных средств и методов осуществляется прежде всего с управленчес­ким персоналом, работниками сферы сбытовой деятельности, высококвалифицированными специалистами, которые в совокупнос­ти образуют по американской классификации категорию админис­тративного персонала.

Системы управления кадрами руководителей и специалистов, как правило, обособляются в организационном отношении. В штаб-квартире и отделениях корпорации работа ведется с управленчес­ким персоналом различных уровней, работниками службы сбыта и со специалистами. С конторскими служащими, рабочими, техника­ми задачи управления решаются заводскими службами и струк­турно выделяются отдельно. Несмотря на организационную общ­ность в деятельности службы управления человеческими ресурса­ми можно выделить различия в подходах и содержании работы с управляющими разных уровней, у которых резко дифференциро­ваны не только размеры материального вознаграждения.

Наиболее комплексный и разнообразный характер имеют сис­темы работы с управленческим персоналом высшего уровня орга­низационной иерархии, а также среднего уровня. В современных системах управления персоналом особое значение придается пла­номерной подготовке руководителей на высшие посты, особо тща­тельному отбору претендентов на эти должности. Некоторые кор­порации выделили в своей организационной структуре штабные службы, обеспечивающие на строго индивидуальной основе про­работку вопросов, касающихся планирования подготовки, продви­жения, замещения управленческого персонала высшего уровня. Так в "Дженерал электрик" с 1974 года существует подразделе­ние, выведенное из подчинения вице-президента по кадрам и по­дотчетное непосредственно председателю совета директоров, которое проводит работу только с высшими руководителями (500-600 человек; общее число управляющих и специалистов компании превышает 100 тыс.человек). С этой категорией персонала, а так­же с представителями группы претендентов из нижестоящего эшелона управления осуществляется самая тщательная проработ­ка схем замещения, индивидуальных планов развития карьеры, под­бор и контроль за реализацией программ подготовки и обучения. Ежегодно схемы замещения обстоятельно рассматриваются тре­мя высшими руководителями фирмы — председателем совета директоров, вице-председателем и вице-президентом по кадрам.