Основні наукові школиБільшість літератури з соціального управління, яку ми здобули в спадщину від колишнього СРСР і та її частина, в якій розглядаються питання розвитку управління і науки управління за кордоном, носить відверто ідеологічний характер. Вона присвячена, в основному, критиці буржуазних теорій соціального управління, таких, зокрема, глобальних теорій, як "дендеологізація", "конвергенція", "постіндустріальне", "технотронне", "інформаційне", "сервісне" суспільство тощо. Критика, природно, не є конструктивною. Українська управлінська наука повинна сказати своє слово в цьому напрямку, а це потребує значного переосмислення нашого ставлення до багатьох понять. Ми спробуємо подивитись на зарубіжні підходи та основні теорії управління з дещо інших, більш об'єктивних позицій, та дати їх короткий огляд. На теперішній час за кордоном відомі чотири найважливіші підходи, які зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управління. Це: - підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні; - процесний підхід; - системний підхід; - ситуаційний підхід. 1. Підхід на основі виділення різних шкіл в управлінні містить в собі фактично чотири різних підходи до управління. Це школи наукового управління, адміністративна (або класична), людських стосунків та "...моделей поведінки... "; поведінських наук, а також науки управління (або кількісний підхід), котрі здобули розвиток у першій половині XX ст. Прихильники кожної з цих шкіл вважали в свій час, що їм вдалося знайти шлях до найбільш ефективного досягнення цілей організації. Пізніші дослідження та невдалі спроби використати теоретичні відкриття шкіл на практиці довели, що багато відповідей на питання управління були лише частково вірними в обмежених ситуаціях. І все таки, кожна з цих шкіл зробила значний внесок у дану галузь. Навіть прогресивні сучасні організації до цього часу використовують певні концепції та заходи, які виникли в рамках цих шкіл. Вивчення цих шкіл свідчить про еволюційний характер управлінської думки та дає можливість визнати, що заходи, які виявилися успішними в одних ситуаціях і в конкретний час, не завжди були успішними в інших. Слід мати на увазі, що положення різних шкіл часто перехрещуються в питаннях теорії та практики, і в рамках однієї організації можна знайти елементи всіх цих підходів. Наукове управління (1885 - 1920 рр.). Школа наукового управління найбільш тісно пов'язана з працями Ф.У.Тейлора, Френка та Лілії Гілбрейтів, а також Генрі Гантта. Ці засновники школи наукового управління вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці, добиваючись більш ефективного їх виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту праці та визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, вимірював кількість залізної руди та вугілля, яку люди можуть підняти на лопатах різного розміру. Він виявив, що максимальна кількість залізної руди та вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком ємністю до 8,6 кг. Порівняно з більш ранньою системою це дало феноменальний виграш. Гілбрейти винайшли прилад та назвали його мікрохронометром. Вони використовували його в поєднанні з кінокамерою для того, щоб точно визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожен з них. Ґрунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві непродуктивні рухи, і, використовуючи стандартні процедури та обладнання, прагнули підвищити продуктивність праці. Наукове управління не зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку та неминучих перерв у виробництві, так що кількість часу, яка виділяється на виконання певних завдань, була реальною та справедливо встановленою. Це давало можливість керівництву встановлювати норми виробництва, які можна було реально виконати, та платити додатково тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим моментом у такому підході було те, що люди, які виробляли більше, більше і винагороджувалися. Автори праць щодо наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також приділяли більше уваги навчанню. Наукове управління також виступало на захист відокремлення управлінських функцій обдумування та планування від фактичного виконання праці. Тейлор та його однодумці фактично визнавали, що управлінська праця - це певний фах, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше за все. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу. Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи та підходи, які використовуються в науці та техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації. Не можна не звернути уваги на те, що проблематика представників школи наукового управління в нашому традиційному розумінні більше відповідає проблематиці наукової організації праці, яка в англійській термінології не використовується. Однак ця школа стала базовою для розвитку наукових досліджень у цій сфері. Класична, або адміністративна школа в управлінні (1920 - 1950 рр.) Представники школи наукового управління в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися питаннями підвищення ефективності на рівні, нижчому за управлінський. З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до управління організацією в цілому. Тейлор та Гілбрейти починали свою кар'єру простими робітниками, що, безумовно, вплинуло на їх уявлення про управління організацією. На відміну від них, засновники школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи керівниками вищої ланки управління в великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення цієї школи і якого часто називають батьком менеджменту, керував великою французькою компанією по видобуванню вугілля. Ліндал Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д.Муні, який писав праці разом з А.К.Рейлі, працював під керівництвом Альфреда П.Слоуна в компанії "Дженерал Моторз" (США). Їх головною турботою була ефективність в широкому розумінні слова - стосовно праці всієї організації. Представники класичної школи, як і школи наукового управління, не дуже турбувалися про соціальні аспекти управління. Більш того, їх праці значною мірою базувалися на особистих спостереженнях, а не науковій методології. "Класики" намагалися подивитись на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики та закономірності. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що дотримання цих принципів безумовно приведе організацію до успіху. Ці принципи торкалися двох основних аспектів. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. З цим було пов'язано і визначення основних функцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, який складається із декількох взаємозв'язаних функцій (планування, організація, розпорядниптво, координування та контроль). Другий аспект класичних принципів торкався побудови структури організації та керування працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна одержувати накази тільки від одного начальника і підпорядковуватися лише йому. 14 принципів управління, які були розроблені Файолем, в основному практично є корисні й досі, незважаючи на зміни, які відбулися в суспільстві з того часу, як Файоль вперше їх сформулював. Позитивну роль відіграють 14 принципів менеджменту Файоля: 1. Поділ праці. 2. Повноваження та відповідальність. 3. Дисципліна. 4. Єдиновладдя. 5. Єдність напряму діяльності. 6. Підпорядкування особистих інтересів загальним. 7. Винагорода персоналу. 8. Централізація. 9. Скалярний ланцюг (ієрархія управління). 10. Порядок. 11. Справедливість. 12. Стабільність робочого місця персоналу. 13. Ініціатива. 14. Корпоративний дух. Були описані функції управління (за Файолем - це планування, організація, розпорядництво, координування та контроль).
Школа людських стосунків (1930 - 1950 рр.) та "...моделей! поведінки... " (з 1950 р.). Школа наукового управління і класична школа і з'явилися на світ, коли психологія знаходилась ще в стані розвитку. Багато хто на початку XX століття серйозно ставив під сумнів тоді ще нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Тим більше, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися й управлінням, існуючі тоді не повні знання про людську свідомість не були ніяк пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча представники школ наукового управління та класичної школи визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Школа людських стосунків виникла на основі своєрідної реакції на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. З урахуванням викладеного, школу людських стосунків іноді називають неокласичною школою. Створення школи людських стосунків у науці управління пов'язують зі іменами двох вчених - Мері Паркер Фоллет та Елтона Мейо, яких вважають і найбільш великими авторитетами в цій сфері. Фоллет була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводились на заводі "Уестерн Електрик" в Хоторні, відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди мали своїм результатом підвищення продуктивності праці як вважали представники школи наукового управління. Сили, які виникала при взаємодії людей, могли перевищити, і часто перевищували, зусилля керівника. Іноді працівники набагато сильніше реагували на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими дослідниками, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає Маслоу, є, в основному, не економічні сили, як вважають прибічники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково та опосередковано задоволені за допомогою грошей. Основуючись на цих висновках, дослідники школи людських стосунків вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності праці. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими стосунками, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі. Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, та удосконалення методів дослідження після другої світової війни зробили вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою науковим. Серед найбільш авторитетних представників цього напряму (поведінсько-біхевіористського) необхідно в першу чергу назвати Кріса Арджиріса, Френсіса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи та якості трудового життя. Школа"...моделей поведінки..." є нібито продовженням школи людських стосунків, але вона вже значно відійшла від останньої, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою допомогти працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання концепції "...моделей поведінки..." до побудови та управління організаціями. В загальних рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення її людських ресурсів. Подібний підхід став настільки популярним, що майже повністю охопив всю сферу управління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, він відстоював "найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне використання науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності роботи як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, як показала практика, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством, не є універсальними і виявляються ефективними тільки для деяких працівників та в деяких ситуаціях. Біхевіористський підхід під час досліджень висвітлював тільки можливості свого методу. Кількісний підхід (з 1950 р.). Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними галузі знань зробили істотний внесок у теорію управління. Їх вплив простежується вже у використанні Фредеріком Тейлором наукового методу при аналізі праці. Але до другої світової війни кількісні методи в управлінні застосовувалися недостатньо. Англійці, наприклад, були вимушені шукати спосіб найбільш ефективного використання обмеженої кількості винищувачів та засобів протиповітряної оборони з тим, щоб уникнути знищення об'єктів на своїй території під час нанесення німцями масових повітряних ударів, не дати повторити сумний досвід Ковентрі. Пізніше довелося шукати спосіб максимізації ефективності військових постачань щодо забезпечення висадки союзників у Європі. Кількісні методи, згруповані під загальною назвою "дослідження операцій", були використані при вирішенні цих та інших проблем, у тому числі під час війни підводних човнів та мінування японських портів. За своєю сутністю дослідження операцій - це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група фахівців з питань дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель - це форма подання реальності. Звичайно, модель спрощує реальність, або подає її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складної реальності. Карта дороги, наприклад, полегшує можливість побачити просторові співвідношення на місцевості. Без такої моделі було б набагато складніше добиратися до місця призначення. Довелося б покладатися на метод спроб та помилок. Так само моделі спрощують складні проблеми, зменшуючи число перемінних, які підлягають розгляду, до керованої кількості. Після створення моделі, перемінним надаються кількісні значення. Це дозволить об'єктивно порівнювати та описувати кожну перемінну та відношення між ними. Основною характеристикою школи науки управління є заміна слів та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Мабуть, найбільшим поштовхом для використання кількісних методів в управлінні став розвиток комп'ютерів. Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструюватись математичними моделями зростаючої складності, які максимально наближаються до реальності і, отже, є більш точними. Вплив школи науки управління, або кількісного підходу, був значно меншим, ніж вплив біхевіористського підходу тому, що набагато більша кількість керівників щоденно стикаються з проблемами людських відносин, людської поведінки, ніж з проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крім того, до 60-х років лише у небагатьох керівників була освіта, достатня для розуміння та використання складних кількісних методів. Однак на теперішній час положення істотно змінюється, оскільки в рамках управлінської підготовки фахівців, які випускаються найрізноманітнішими навчальними закладами, все більше уваги приділяється кількісним методам та використанню комп'ютерів. Стисло внесок зазначених шкіл у розвиток науки управління можна показати наступним чином: Школа наукового управління 1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів ви-конання завдання. 2. Відбір працівників, які найбільше підходять для виконання конкретних завдань, та забезпечення їх навчання. 3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань. 4. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності. 5. Розмежування планування та обдумування самої праці. Класична школа управління 1. Розвиток принципів управління. 2. Опис функцій управління. 3. Систематизований підхід до управління всією організацією. Школа людських стосунків та "...моделей поведінки... " 1. Використання прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивності. 2. Використання в управлінні наук про людську поведінку та формування організацій таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу. Школа науки управління 1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та використанню моделей. 2. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення в складних ситуаціях. Решту підходів можна коротко охарактеризувати так: 2. Процесний підхід (підхід до управління як до процесу) розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій. Ця концепція означає великий прорив в управлінській думці, широко використовується і в наш час. Процесний підхід вперше був запропонований прихильниками адміністративної школи управління, які намагалися описати функції управління. Однак ці автори були схильні розглядати такого роду функції як незалежні одна від одної. Процесний підхід, на противагу цьому, розглядає функції управління як взаємопов'язані. Управління розглядається як процес, тому що робота для досягнення цілей за допомогою інших - це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з яких сама собою є процесом, дуже важливі для успіху організації. Кожна управлінська функція також являє собою процес, тому що так само складається із серії взаємопов'язаних дій. Процес управління є своєрідною загальною сумою всіх функцій. Різні вчені дають різні переліки цих функцій, але в цьому наборі є: прогнозування, планування, організація, розпорядництво, керівництво, мотивація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішення, підбір персоналу та деякі інші. Отже у прецесному підхіді управління розглядається як процес, тобто, як сукупність безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з яких е також процесом, називають функціями менеджменту. Сучасний підхід (згідно з підходами Майкла Мескона, Майкла Альберта та Франкліна Хедоурі) виділяє чотири функції, які у взаємодії можна зобразити наступним чином:
ЗВОРОТНИЙ ЗВ'ЯЗОК
Управління за своєю сутністю є загальною сумою всіх функцій управління[5 С. 10-45]. 3. Системний підхід в даному контексті означає, що керівники повинні розглядати організацію (або систему) як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання та технологія, які орієнтовані на досягнення будь-яких цілей в умовах зовнішнього середовища, яке постійно змінюється. Для ефективного використання цього підходу треба добре знати теорію систем, що дає змогу інтегрувати в управлінні внески всіх шкіл, які в різний час домінували в теорії та практиці управління[6 С. 9-53]. 4. Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість факторів як в самій організації, так і в навколишньому середовищі, то немає єдиного "кращого" способу керувати організацією. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, який більш за все відповідає даній ситуації.
|
