Студопедия — Процессами
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процессами






Целью организационных мероприятий управления карьерны­ми процессами в организации является проведение в жизнь ком­плекса мер по регулированию служебных перемещений, необхо­димых для эффективной деятельности организации, и создание благоприятной обстановки для работников, вовлеченных в эти процессы. Поскольку системы управления карьерными процесса­ми в организации опираются на целый ряд специфических про­цессов и технологий, имеющих хождение в среде персонала, для того чтобы вся эта деятельность была бы эффективной, должен быть соблюден ряд условий, описанных в специальной литерату­ре [19].

Управленческая поддержка. Правильно организованное карьер­ное развитие персонала должно получать обязательную поддерж­ку высшего управленческого персонала. Служба управления пер­соналом под контролем высшего управленческого персонала дол-


жна организовать разработку и исполнение программы развития карьеры своих работников. Для этого необходимо организовать обучение управленческого персонала всех уровней методам ди­зайна (проектирования и организации) работ, оценки работ и работников, планированию карьерных перемещений и подготов­ке претендентов на руководящие должности, а также карьерному консультированию. Имея систему таких знаний, управленцы низ­шего и среднего уровня смогут реально управлять процессами долж­ностного перемещения своих подчиненных.

Полная информация о будущей деятельности организации. Для того чтобы работники могли преуспеть в эффективном планиро­вании своей карьеры, они должны предварительно получить яс­ное представление о будущей деятельности организации. Иными словами, индивиды смогут планировать свое должностное пере­мещение внутри организации только в том случае, если они чет­ко представляют, что с ней будет в дальнейшем: каковы планы администрации и собственников, каково положение в отрасли, финансовое состояние организации и т. п.

Изменения в стратегии и политике управления персоналом. С из­менением стратегических целей должна быть проведена соответ­ствующая корректировка стратегии и политики управления пер­соналом. Например, внедрение долгосрочной должностной рота­ции кадров позволяет снизить ущерб от старения персонала и улуч­шить приспособление людей к новым условиям труда. Этому спо­собствует также правильно организованная работа по периоди­ческому перемещению работников с должности на должность и по их продвижению.

Переводы и продвижение. Перевод означает перемещение ин­дивида на другую должность, обязанности, ответственность, ста­тус и характер коммуникаций которой являются почти такими же, как и на предыдущей. Перевод может потребовать от работни­ка корректировок в поведении применительно к рабочей группе, месту работы, коллективу и организационной единице. Он также может быть связан с необходимостью смены места жительства. При переводе индивид закрепляется на должности, на которой необ­ходимы именно его знания и опыт. Также он получает возмож­ность приобрести новые знания и навыки. Перевод на должность более низкого статуса или понижение работника приводит к умень­шению заработка и снижению сложности выполняемых функций, что обычно считается наказанием за недостатки, допущенные в работе на прежней должности.

Продвижение означает рост должностного статуса внутри орга­низации. Это обычно связано с ростом оплаты труда и должност­ного положения и с большими требованиями к квалификации индивида, его производственному опыту, ответственностью за порученное дело. Продвижение позволяет организации более


эффективно использовать профессиональные навыки и способ­ности индивида, а возможность получить должность более высо­кого статуса может служить важным стимулом для улучшения ис­полнительности работника.

Критериями выбора варианта продвижения обычно служат за­слуги и старшинство работника. Причем проблема оценки степе­ни признания заслуг индивида относится к обоим этим крите­риям. В случаях, когда это не запрещено трудовым законода­тельством и коллективным договором, менеджеры отдают пред­почтение старшинству, поскольку трудности с измерением зна­чимости заслуг весьма существенны и, кроме того, необходимо объяснять работникам справедливость и обоснованность исполь­зуемой методики оценки заслуг.

Переводы и продвижение требуют от человека приспособле­ния к новым правилам работы и новой производственной среде. Перемещение, связанное с переездом к новому месту работы как внутри страны, так и за ее пределы, предъявляет повышенные требования к претендентам на вакантную должность. Они должны приспособиться не только к новой рабочей среде, но и к новым условиям жизни. В тех случаях, когда у индивида имеются семья и дети, требуется помощь всей семье в адаптации к новым услови­ям жизни. При этом работнику должна быть обеспечена вся воз­можная помощь по переезду, включая его оплату, перевоз бага­жа, продажу и покупку жилья, культурную ориентацию, обуче­ние языку и т. п. Все это влечет за собой снижение эффективности труда и потери рабочего времени. Помощь со стороны фирмы, связанная как с профессиональной деятельностью, так и с нала­живанием бытовых условий, позволяет существенно снизить свя­занные с переездом потери.

Помощь при увольнении. Многие организации помогают уволь­няемым работникам найти и получить работу в другом месте. Та­кая помощь является одновременно действенным инструментом при управлении карьерными процессами, а также при ограниче­нии сферы деятельности малопродуктивных работников. Таким работникам помогают найти другую работу, что позволяет им со­хранить собственное достоинство с учетом трудовых успехов в пред­шествующих периодах. Подобранная же работа более соответству­ет их способностям и склонностям, чем та, с которой они справ­лялись не столь успешно. Подобная помощь играет важную роль, прежде всего, при массовых увольнениях, связанных с сокраще­нием производства или переходом на выпуск новой продукции. Она осуществляется в форме объективного информирования ра­ботника о его индивидуальных недостатках и консультирования о способах их преодоления.

Гласность программы развития карьеры. Основные положения программы развития карьеры должны быть доведены до сведения


всех работников организации и лиц, предлагающих свои рабочие руки данной фирме. Способы доведения этой информации много­образны: публикации в газетах и других печатных изданиях, изда­ние специальных буклетов, оформление специальных стендов с подборкой соответствующих материалов, выдача рабочих харак­теристик, соответствующие записи в трудовой книжке, распро­странение видеозаписей реальных профессиональных действий и т. п. Как минимум, буклет, содержащий сведения об основных положениях кадровой политики, методах и способах карьерного продвижения, о конкретной работе на фирме в этом направлении, должен быть предоставлен каждому менеджеру, а еще лучше — каждому работнику.

Оценка трудового потенциала работника. Все виды работы, выполняемые в организации, следует тщательно изучить, чтобы выявить роль профессиональной подготовки и практического опы­та, необходимых в каждом конкретном случае. При этом для каж­дой работы определяют три базисных компонента: «ноу-хау» тех­нологии, методы решения проблемы и возможности количествен­ной оценки работы. «Ноу-хау» разделяют на три комплекса зна­ний о работе: технические, управленческие и проблемы челове­ческих отношений. Трудовой потенциал можно измерить разными способами. Расчеты по каждому такому направлению проводятся в рамках любого вида работ, причем по каждому виду просчиты­вается общий объем трудовых затрат, а затем и общий объем за­трат по всем видам. В дальнейшем эту информацию применяют для того, чтобы выяснить, насколько перевод на другую работу повлиял на удовлетворенность индивида. Если удовлетворенность от порученной работы растет, то это положительно сказывается на процессе становления деловой карьеры.

Системы перемещений. После того как профессиональные тре­бования к работам сформулированы и оценены, можно планиро­вать служебные перемещения. Вновь принятый человек, не име­ющий опыта работы по занимаемой должности, нуждается в оп­ределенном отрезке времени, чтобы качественно освоить свои обя­занности. Только после этого он может рассчитывать на возмож­ность назначения на более высокую должность, требующую более широких знаний и специальных навыков.

Если организация заинтересована в продвижении на основе межличностной конкуренции представителей менеджерских, тех­нических, экономических и других профессий, то сама процедура продвижения должна быть тесно связана с планированием карь­ерных перемещений работников. В связи с этим требуется прора­ботать типовые линии продвижения в организации, разработать стандарты деловых и личностных качеств для претендентов на должности различного уровня управления, процедуры оценки работников и отбора лучшего претендента на должность из не-


скольких возможных. Все эти материалы должны быть сгруппиро­ваны, например, в форме буклета и доведены до сведения всех заинтересованных лиц. Должна быть также создана система подго­товки лиц, зачисленных в резерв на продвижение, причем не толь­ко в профессиональной области, но и в сфере межличностного общения, умения вести деловые переговоры, совещания и т.п.

Семинары по планированию карьеры. Проведение семинаров по этой проблематике имеет свои преимущества. Во-первых, мето­дика планирования карьеры еще не до конца отработана и обсуж­дение ее различных аспектов позволяет выявить сильные и сла­бые стороны. Появляется возможность оценки альтернативных способов решения тех или иных карьерных проблем. Во-вторых, можно сопоставить теорию, методику и практику планирования карьеры.

Карьерное консультирование. В настоящее время карьерное кон­сультирование широко развито за рубежом. Оно включает в себя следующие темы:

• обсуждение с работниками их текущей профессиональной деятельности и возможностей профессионального и должностно­го продвижения;

• индивидуальные интересы и цели в области карьеры;

• фактически складывающиеся межличностные отношения, профессиональные и статусные ситуации;

• сущность организационной, политики в сфере персонала;

• законодательная база и государственная политика в области должностного перемещения.

Такое консультирование обычно является для работников доб­ровольным: они сами решают, принимать в нем участие или нет. Однако в ряде организаций карьерное консультирование включа­ется в качестве отдельного элемента в процедуру оценки деловых и личностных качеств работников. Эту работу из-за ее деликатно­сти могут проводить либо работники служб персонала, либо внеш­ние консультанты-профессионалы.

Программы развития персонала для различных социально-про­фессиональных групп. Наряду с выбором варианта заполнения ста­новящихся вакантными должностей в практике управления карь­ерой считается целесообразной разработка программ развития пер­сонала на длительный период. При этом, в зависимости от разни­цы в подходах к этому комплексу проблем из-за уровня управле­ния организации и контингента, для которого составляются по­добные программы, их состав и структура существенно отличатся друг от друга. Поскольку подобные программы являются руковод­ством к действию в первую очередь для менеджеров различных уровней, то целями этой работы являются, с одной стороны, все­сторонняя подготовка соответствующего персонала, а с другой — сближение запросов работников с потребностями организаций.








Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 673. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Почему важны муниципальные выборы? Туристическая фирма оставляет за собой право, в случае причин непреодолимого характера, вносить некоторые изменения в программу тура без уменьшения общего объема и качества услуг, в том числе предоставлять замену отеля на равнозначный...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Виды и жанры театрализованных представлений   Проживание бронируется и оплачивается слушателями самостоятельно...

Тема: Изучение приспособленности организмов к среде обитания Цель:выяснить механизм образования приспособлений к среде обитания и их относительный характер, сделать вывод о том, что приспособленность – результат действия естественного отбора...

Тема: Изучение фенотипов местных сортов растений Цель: расширить знания о задачах современной селекции. Оборудование:пакетики семян различных сортов томатов...

Тема: Составление цепи питания Цель: расширить знания о биотических факторах среды. Оборудование:гербарные растения...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия