Гл а в а 7 ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И НАЕМ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Цели изучения:

• характеристика процессов, проходящих на входах в систему «персонал»;

• рассмотрение процесса привлечения претендентов на вакант­ные рабочие места;

• анализ методики отбора наилучших претендентов на вакантное место из числа подавших заявление;

• рассмотрение основных моментов найма и ввода в должность нового работника.

Общие вопросы привлечения новых работников

Прием новых людей на работу является постоянно повторя­ющимся действием в любой организации. Повторяемость связана с явлением движения персонала, которое возникает в результате создания новых рабочих мест или невозможности/нежелания кон­кретного работника занимать свое рабочее место в силу объектив­ных и субъективных причин (переезда, смерти, воинской служ­бы, ухода за ребенком, выхода на пенсию, продвижения по службе и т.д.). Возникающую в связи с этим нехватку рабочей силы орга­низация восполняет за счет новых людей. Вполне естественно, что эти новые люди должны иметь соответствующую квалификацию (образование), опыт практической работы по данной специаль­ности, определенные качества психического и физического ха­рактера. Иными словами, это должны быть люди, которые в со­стоянии были бы выполнять профессиональные функции, необ­ходимые по вакантной должности.

Если новый работник не будет иметь соответствующих навы­ков и требуемой квалификации, необходимых для выполнения специфической профессиональной функции, то он, как прави­ло, будет плохо трудиться, даже если бы и хотел работать хорошо. Поставленные перед работником требования будут превышать его объективные возможности. Кроме того, если работник будет за­нимать должность, которая не находится в сфере его интересов, то он также будет работать плохо. У него будет отсутствовать соот­ветствующая мотивация. Наиболее благоприятная ситуация сло­жится в том случае, если работник полностью адаптирован к ра­боте.

Количество работников, привлекаемых в конкретной ситуации на определенное предприятие, регулируется двумя группами фак­торов.

1. Особенности конкретной организации — характер и условия труда, уровень оплаты труда, уровень социально-бытовых возмож­ностей, предоставляемых работнику данной организацией, воз­можности квалификационного роста, повышения общеобразова­тельного уровня и т.д.

2. Состояние рынка труда и инфраструктуры в отрасли или ре­гионе — положение с рабочей силой, уровень и качество жизни, безработица и текучесть кадров, средняя заработная плата по тер­ритории или отрасли, специальные учебные заведения поблизо­сти от организации, развитие транспортной сети и близость пред­приятия к основным линиям городского транспорта и др.

Процессы набора рабочей силы в последнее время становятся все более организованными и упорядоченными. Примерами являются функционирование службы трудоустройства и бирж труда, привле­чение претендентов на вакантные должности через средства массо­вой информации, разработка перспективных прогнозов потребно­сти в рабочей силе и планов набора в организациях, использование научных принципов отбора лучшего из нескольких претендентов на должность, системы предварительного обучения в конкретной орга­низации (например, в страховых и риелторских компаниях) и т.п. Промышленные предприятия должны иметь тесные связи с коллед­жами, школами, службой трудоустройства, биржами труда и прово­дить специальную работу по привлечению рабочей силы.

Процесс привлечения работников на вакантные должности является двусторонним. В нем участвуют как организации, нужда­ющиеся в рабочей силе, так и сами работники, стремящиеся по­лучить работу. При этом работник, с одной стороны, должен иметь возможность ознакомиться с предложениями со стороны фирм через службу трудоустройства, биржи труда, печать, радио, объяв­ления, а с другой, уметь подать себя, указать на свои преимуще­ства перед другими претендентами. Для этих целей используется разработка так называемых резюме — относительно небольших по объему документов, отражающих основные моменты трудовой биографии человека, комплекс качеств, характеризующих пре­имущества данного претендента по сравнению с конкурентами, его квалификацию, склонности, запросы, интересы, координа­ты для обратной связи.