Методичні рекомендації. Опрацювавши питання даної теми студенти повинні оволодіти основними поняттями: «конфлікт», «структура конфлікту»

 

Опрацювавши питання даної теми студенти повинні оволодіти основними поняттями: «конфлікт», «структура конфлікту», «управління конфліктами», «прогнозування конфлікту», «запобігання конфлікту», «регулювання конфлікту», «розв’язання конфлікту».

При вивченні теми слід звернути увагу на те, що для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки та необхідні й достатні умови виникнення.

Ознаками конфлікту є:

· наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

· неподільність об’єкта конфлікту, тобто об’єкт конфлікту не може бути поділено між учасниками конфліктної взаємодії;

· бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із наявної ситуації.

Доцільно будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Переростання потенційної напруженості в реальну означає появу суб’єкта конфліктної дії, остаточне формування якого можливе у разі усвідомлення індивідом реального факту нестачі важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту.

Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і поведінки кожної зі сторін.

Для вірного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей. Класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.

Керівник повинен завжди пам’ятати, що проблема виявлення причин виникнення конфліктів посідає ключове місце в пошуку шляхів їх запобігання й конструктивного розв’язання.

При визначенні причин конфліктів необхідно врахувати їх об’єктивно-суб’єктивний характер. Конструктивне перетворення конфліктних ситуацій можливе лише за умови своєчасного виявлення та комплексного врахування чотирьох груп факторів, а саме: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних, особистісних.

При вивченні четвертого питання слід пам’ятати, що управління означає вміння висувати цілі та спонукати інших людей до їх досягнення.

Менеджер повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати.

Управління конфліктом – це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.

Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних.

Зміст управління конфліктами полягає в суворій відповідності етапів до їх динаміки.

Слід пам’ятати, що управління конфліктами як складний процес включає конкретні види діяльності:

· профілактику й запобігання виникненню конфлікту;

· діагностику й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;

· прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їхньої функціональної спрямованості;

· розв’язання конфлікту.

Аналіз динаміки конфлікту та формування стратегічного плану дій по роботі з ним передбачають принципове дотримання та забезпечення конкретних технологічних прийомів:

· осмислення конфлікту;

· відпрацьовування конфліктного менеджменту;

· вироблення механізму стримування;

· створення технологій управління конфліктом.

Більш докладніше ознайомитись з конкретними технологічними прийомами можливо у книзі Ємельяненко Л.М., Петюха В.М., Торгової Л.В., Гриненка А.М. Конфліктологія. – К., КНЕУ, 2003. – С. 49-54.

Слід запам’ятати, що управління конфліктами передбачає цілеспрямований вплив:

· на усунення (мінімізацію) причин, що породили конфлікт;

· на корекцію поведінки учасників конфлікту;

· на підтримку контрольованого рівня конфліктності.

Мистецтво управління полягає в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати їх, робити відповідні рішення; діяти розсудливо, обачно.

Керівник повинен усвідомити, що управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, його причин. Пояснення конфліктної ситуації, її адекватне розуміння є основою вироблення й ухвалення рішення.

При вивченні п’ятого питання слід звернути увагу на те, що діагностика припускає ретельний аналіз меж припустимих суперечностей у групі (організації), у яких ця ситуація здатна не перерости в пряме конфліктне протистояння або, навпаки, має тенденцію до такого протистояння. Вона містить у собі також визначення й розходження причин, джерел, приводів для конфліктних дій. Крім того, повинно бути виявлено не тільки об’єктивні, але й суб’єктивні причини конфліктної взаємодії, реальних його суб’єктів та ініціаторів.

Діагностика конфлікту включає такий важливий компонент як з’ясування очікувань, прагнень, протиборчих сторін. Вона не може бути ефективною без з’ясування того, який тип конфлікту розгортається в організації – міжособистісний, внутрігруповий, рольовий, дисфункціональний, конструктивний, ціннісний тощо.

Першим кроком в діагностиці конфлікту повинно бути визначення основних складових конфлікту, його причин; визначення критеріїв для діагнозу конфлікту. Другим кроком в діагностиці конфлікту є виконання послідовності етапів аналізу конфлікту.

Для керівника в управлінській діяльності важливим є його вміння спрогнозувати можливе виникнення й розвиток конфлікту. Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, а також обґрунтованого припущення виникнення й розвитку їх на ґрунті конфліктних ситуацій, забезпечується прогнозуванням.

Прогнозування конфліктів – це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення й розвитку.

Прогноз – це вказівка з визначеною імовірністю місця й часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на психологічному діагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту.

Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту: проблеми; конфліктної ситуації; сигналів, частоти їх виникнення; інцидентів; складу й особливостей поведінки потенційних учасників. Усі компоненти доцільно розглядати в динаміці – із урахуванням періодів, етапів, фаз розвитку конфлікту.

Необхідно пам’ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання суперечностей, що вже виникли, але й створення умов для їх профілактики й запобігання. Причому найважливішим із двох зазначених завдань має профілактика. Саме добре поставлена робота з профілактики конфліктів забезпечує скорочення їх кількості та виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.

Запобігання виникненню конфлікту – це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи.

Запобігати конкретним конфліктам можна, змінюючи ставлення працівника до проблемної ситуації, а також поведінки в ній, а ще впливаючи на психіку й поведінку опонента.

Профілактика конфліктів – це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Через те, що існують суб’єктивні та об’єктивні причини виникнення конфліктів, передбачається наявність відповідно двох підходів у профілактиці конфліктів:

· усунення, якщо можливо, об’єктивних причин;

· управління поведінкою співробітників, навчання нормам поведінки, які прийнято в організації.

Існує ряд перешкод, що знижують можливість запобігання конфліктам, направлення їхнього розвитку в конструктивне русло, а саме, перешкоди психологічного, морального та правового характеру. Тому успішна діяльність із запобігання конфлікту може вестися тільки в межах, установлених: психологічними, моральними і правовими вимогами до управління людськими взаєминами.

Технологія запобігання конфліктам – це сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на перед конфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких усуваються наявні суперечності.

Керівник повинен пам’ятати, що далеко не всім конфліктам можна запобігати. Тому дуже важливо вміти конструктивно виходити з конфлікту.

Основними критеріями конструктивного розв’язання конфлікту варто вважати ступінь усунення суперечностей і перемогу в цьому опонента, який має рацію.

Розв’язання конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії й на вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Розв’язання конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту. Для розв’язання конфлікту необхідна зміна самих опонентів, позицій, які вони відстоювали в конфлікті. Часто розв’язання конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об’єкта чи один до одного.

Слід пам’ятати, що помилки учасників конфліктної взаємодії – це негативні прийоми поведінки, що будуть перешкоджати конструктивному розв’язанню конфлікту.

В роботі Ємельяненко Л.М., Петюха В.М., Торгової Л.В., Гриненка А.М. Конфліктологія. – К., КНЕУ, 2003. – с. 163. – виділені загальні помилки учасників конфлікту, а також основні помилки керівників, які прагнуть розв’язати конфлікт.

Стратегія виходу з конфлікту являє собою основну лінію поведінки опонента під час розв’язання конфлікту.

Виділяють п’ять основних стратегій (за К. Томасом): суперництво, компроміс, співробітництво, уникання, пристосування. Вибір стратегії виходу з конфлікту залежить від різних факторів. Зазвичай це особисті риси опонента, рівень завданого йому збитку і власного збитку, наявність ресурсів, статус опонента, можливі наслідки, серйозність розв’язуваної проблеми, тривалість конфлікту.

Слід пам’ятати, що розв’язання конфлікту являє собою багатоступеневий процес, що складається з таких процедур:

1) аналізу й оцінювання ситуації;

2) вибору способу розв’язання конфлікту;

3) формування плану розв’язання конфлікту;

4) реалізації плану розв’язання конфлікту;

5) оцінювання ефективності дій.

Оцінка результативності й ефективності дій із розв’язання конфлікту розпочинається з виділення критеріїв. Основним критерієм розв’язання конфлікту є задоволеність сторін його результатами.

 

Питання для самоконтролю

 

1. Які структурні елементи конфлікту ви знаєте?

2. Роз’ясніть необхідність типологізації та класифікації конфліктів.

3. Назвіть види конфліктів.

4. Які можливі позитивні наслідки конфліктів соціального й особистого характеру?

5. Які негативні наслідки конфліктів соціального й особистого характеру ви знаєте?

6. Що розуміється під терміном «управління конфліктами»?

7. Розкрийте зміст управління конфліктами.

8. Особливості прояву конфлікту в організації.

9. Правила поводження з конфліктами в організації.

10. Сутність і логіка діагностики конфлікту.

11. Висвітліть послідовність процесу діагностики конфлікту.

12. Які стратегії поведінки в конфлікті ви знаєте?

13. Профілактика конфліктів і характеристика її видів.

14. Запропонуйте способи розв’язання конфлікту.

12. Назвіть критерії ефективності й результативності розв’язання конфлікту.