Лекція 2. Кадровий менеджмент як соціальна система

План

2.1. Особистість: сутність, структура, організаційна поведінка

2.2. Структура і чисельність персоналу організації

2.3 Вимоги до професійно-кваліфікованого рівня працівників

2.4. Компетентність працівника: сутність, види

 

2.1. Однією із найскладніших сфер діяльності є управління персоналом, оскільки саме тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси особистості, як основного суб’єкта будь-якої організації. Для ефективної активізації роботи персоналу, керівнику необхідно враховувати психологічні особливості кожного із них, їх структуру та модель поведінки.

У психологічній науці особистість виступає як конкретний людський індивід з індивідуально виявленими своєрідними розумовими, емоційними, вольовими та фізичними властивостями. ЇЇ процес становлення відбувається на протязі всього життя в процесі діяльності. Певна приналежність до тих чи інших суспільних відносин визначає її соціальну та психологічну сутність. Основні характерні ознаки особистості: свідомість у виконанні суспільних ролей; суспільно корисна спрямованість діяльності.

Характерною особливістю особистості є її індивідуальність, що відрізняє її від інших. Виходячи з цього у психологічній теорії особистості виділяють основні структурні компоненти:

– спрямованість особистості (моральні якості, потреби, цілі);

– мотиви (інтереси, переконання, ідеали, звички, установки);

– система саморегуляції;

– індивідуально-типологічні (темперамент, характер);

– можливості особистості (здібності, знання, вміння, навички);

– психічні процеси (пізнання, емоційно-вольові).

Спираючись на загально прийняту структуру особистості, у системі кадрового менеджменту провідними складовими організаційної поведінки особистості фахівця є:

– мотиви;

– ціннісні орієнтири;

– здібності (загальні, спеціальні);

– психофізіологічні та психічні властивості;

– професійно важливі якості.

Окрім того, як слушно зауважує Л.В. Балабанова, на організаційну поведінку особистості впливають такі чинники як:

– демографічні (визначають поведінку залежно від статті та віку);

– біопсихічні (визначають поведінку залежно від індивідуальних особливостей людини – темперамент, характер, вольові якості тощо);

– соціально-психологічні (визначають поведінку залежно від взаємовідносин індивідів);

– культурологічні (визначають поведінку залежно від елементів культури, характерної для даного суспільства) [1, c. 51].

Удосконалення і зміна програмувальних властивостей особистості забезпечує їй повноцінну, плідну тривалу творчу діяльність і пливає на зміни деяких базових якостей, характеру.

Особливі прояви поведінки людини дають можливість виділити їй характерні риси:

– інтерналізм (людина вважає, що вона сама контролює свої вчинки, дії, виявляє задоволеність роботою, мотивована на досягнення);

– екстерналізм (людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин, покладається на обставини);

– макіавеллізм (людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення, вона є прагматиком, поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу, коли отримують винагороду за результат роботи вони продуктивні, якщо не має чітких стандартів виконання роботи, або цілі не виправдовують засоби вони малопродуктивні);

– орієнтація на досягнення (людина постійно прагне виконувати роботу краще, самостійно долати труднощі, уникає роботи, яка має малий шанс на успіх, швидко реагує на зворотній зв'язок і добре контролює результати власного виконання роботи);

– схильність до ризику (швидше приймає рішення і користується меншим обсягом інформації, щоб зробити вибір, схильність до ризику може привести до більш ефективного виконання роботи за умов необхідності швидкого прийняття рішень) [1, c. 52 ].

Таким чином, при організації управління персоналом, необхідно враховувати індивідуальні особливості особистості працівників, задоволення їх потреб, розуміння сутності мотивів фахівця, що є провідним компонентом у його поведінці, може дати можливість конструктивно вирішити поточні питання, максимально наблизити умови так, щоб задоволення власних потреб співпало із задоволенням потреб організації.

2.2. Основними характеристиками персоналу організації є структура і його чисельність.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднанні за певною ознакою. В залежності від напряму діяльності організації її мети структура персоналу може бути: штатною; організаційною; соціальною; рольовою.

Штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати. Така структура персоналу є характерною в освітній системі.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за:

– змістом роботи;

– рівнем освіти і кваліфікації;

– професійним складом;

– стажем роботи;

– статтю і віком;

– національністю;

– належністю до громадських організацій і партій;

– сімейним станом;

– напрямком мотивації;

– рівнем життя і статусом зайнятості.

Одержання даних про соціальну структуру персоналу отримують за допомогою обліку якостей особового складу працівників, що підтверджується такими документами як: паспорт; копія документів про освіту; трудова книжка; список наукових праць; свідоцтво про шлюб. Однак вони не містять важливі соціальні показники, що примушує залучати соціологічні методи досліджень. Розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства визначає рольова структура персоналу. Так зокрема структур ролей складають:

– творчі ролі: генератор ідей (висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей); компілятор (доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію використання ідей, розробляє технологію використання ідей на практиці); ерудит (носій енциклопедичних знань по широкому колу проблем у минулому і сьогоденні); експерт (має здатність оцінити доцільність тієї або іншої ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення); ентузіаст (особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно); критик (піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей); організатор (організує роботу групи погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети).

– комунікаційні ролі: лідер (людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів); діловод (виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складання підсумкового звіту групи); зв’язковий (зв’язує на неформальні міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв’язки групи); сторож (розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важливість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера); координатор (здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером);

– поведінкові ролі: оптиміст (упевнений в успіху загальної справи), конформіст (додержується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи); догматик (завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись з раціональним рішенням групи) тощо.

Персонал організації найбільш об’єктивно характеризується обліковою чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють на даний момент. У її складі виділяють три категорії працівників:

– постійні (безстроково або на термін більш одного року за контрактом);

– тимчасові (до 2 місяців);

– сезонні (до 6 місяців).

До облікової чисельності не відносяться працівники прийнятті на роботу:

– за сумісництвом;

– особи, залучені для разових робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;

– робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства.

Облікова чисельність персоналу фіксується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники, кількість відпрацьованих ними робочих днів, пропусків з певної причини. На певну календарну дату, облікова чисельність персоналу, включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

Отже, облікова чисельність персоналу – це кількість працівників, які офіційно працюють у підприємстві на даний момент.

 

2.3. Для розробки стратегічного рішення, плану з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування кількості професійного і кваліфікованого складу працівників, керівник підприємства, повинен володіти максимальним обсягом інформації. Для виконання тих чи інших завдань, обіймання даної посади, людина повинна володіти певним спектром професійних і особистісних якостей, які забезпечуватимуть ефективне виконання поставлених перед нею завдань. Суть даного питання ґрунтується на розумінні понять «професія», «спеціальність», «професійна придатність», «кваліфікація», «компетентність» [1, с. 59 ].

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній сфері, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності. Так, зокрема, менеджер, юрист, економіст усі вони мають володіти певними спеціальними професійними знаннями та уміннями й навичками характерні для даної професії.

Спеціальність – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків.

Професійну придатність зазвичай поділяють на:

– потенційну, яка ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини;

– реальну – складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок.

Кваліфікація— ступінь і рівень професійної підготовленості до якого-небудь виду праці. Основними видами кваліфікацій є:

– кваліфікація роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

– кваліфікація працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається рівнем набутих загальних і спеціальних знань, стажем роботи на даній посаді. Для керівників важливим є комунікативні та організаційні здібності та навички. Присвоєння певного кваліфікаційного рівня здійснюється на основі всебічної перевірки знань і досвіду працівника спеціальною комісією і юридично закріплюється у дипломах, свідоцтвах.

Таким чином, основними професійно-кваліфікаційними вимогами до працівників організації є професійні та особистісні якості працівника, які забезпечать та дадуть максимально ефективно виконувати фахівцям поставлене завдання. Разом з тим, слід відмітити, що прогресивний розвиток суспільства, обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації професій та вимагає збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності у прийнятті рішення тощо.

 

2.4. Під компетентністю працівника слід розуміти, ступінь кваліфікації, яка дозволяє успішно вирішувати професійні завдання. У свою чергу ступінь кваліфікації визначається рівнем набутих у процесі навчальної діяльності чи певного трудового досвіду необхідних якостей працівником. Про набуті фахівцем необхідні якості для виконання певної діяльності, засвідчує якісне і безпомилкове виконання функціональних обов’язків у різних непередбачуваних умовах, уміння швидко адаптуватись до нових умов праці.

В цілому, у літературних джерелах з проблеми управління персоналом виділяють:

– функціональну (характеризується професійними знаннями та вміннями їх реалізовувати);

– інтелектуальну (виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків);

– ситуативну (вміння діяти відповідно до ситуації);

– часову(відображає вміння раціонально планувати і використовувати робочий час);

– соціальну компетентність(передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них своє ставлення, примати рішення т.д.). Слід відмітити, що останній складовій компетентності нині надається більшої значущості, особливо якщо це стосується керівників підприємств, організацій, менеджерів по підбору персоналу т. ін.

Таким чином, вивчення управління персоналом забезпечує формування всіх необхідних професійних якостей, які відповідають образу сучасного фахівця. Знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою професійної компетентності керівників підприємства.