Місце і роль менеджера в організації діяльності органів внутрішніх справ України

Особа менеджера в системі ОВС відіграє значну роль. Кваліфікований керівник дає напрямок для всієї системи, забезпечує ефективність її функціонування, в суспільстві він уособлює собою весь орган внутрішніх справ. Тому авторитет цього підрозділу (органу) значною мірою залежить від авторитету керівника. Ефективність протікання управлінського процесу залежить від рівня підготовки менеджера, його вміння керувати, від наявності правових знань тощо. Погоджуємося з думкою О.М. Бабенка, який стверджує, що «від рівня розвитку правової культури працівників органів внутрішніх справ залежить успіх реалізації прав і свобод громадян. Тому правова культура працівників органів внутрішніх справ повинна відрізнятися від правової культури інших громадян більш повними, більш глибокими правовими знаннями, а також вмінням застосовувати їх на практиці» [923, c. 19].

Менеджер – це особа, яка має відповідну професійну підготовку (менеджер), наділена правом прийняття рішення та виступає в ролі єдиноначальника в межах наданих йому повноважень. З найбільш відомих трьох психологічних типів керівників (ліберальний, авторитарний, демократичний) для сучасних органів внутрішніх справ України найбільш прийнятним є демократичний тип. Однак виходячи зі специфіки діяльності органів внутрішніх справ, коли доводиться діяти оперативно і в екстремальних умовах, керівник повинен володіти й авторитарними якостями [528, c. 156].

Не кожен фахівець, який успішно виконує свої професійні обов’язки, може бути хорошим керівником. Менеджер ОВС повинен бути певним „еталоном якості” для своїх підлеглих. В.В. Крижко, Є.М. Павлютенков зазначають, що керівнику “необхідно формувати такі риси: здорове тіло, відсутність шкідливих звичок, енергійність та життєстійкість, спокійний та збалансований підхід до життя та до роботи, спроможність справлятись із стресами, ефективно використовувати час” [ 679, c. 64]. Керівникові необхідний не лише великий досвід практичної роботи, але й глибока наукова підготовка, правильне розуміння проблем науково-технічної революції, знання теорії менеджменту. Він повинен бути здатний досягти поставлених цілей, готовий прийняти на себе відповідальність, мати логічне, раціональне мислення.

У наш час більше ніж коли-небудь керівник покликаний бути новатором, носієм творчих ідей. Йому необхідно бути вимогливим і здатним творити високу напругу в злагодженій роботі колективу. Справжній керівник – це не талант-одинак, а диригент талантів. Він прагне оточити себе здібними помічниками, людьми, що вміють по-справжньому рухати справу вперед. Таким чином, до керівників ставляться не тільки підвищені, але й специфічні вимоги в порівнянні з іншими працівниками керівного апарату.

Менеджер повинен володіти конкретними адміністративними здібностями, тобто умінням змушувати інших людей виконувати свої завдання. Для цього необхідна твердість характеру, наполегливість, енергія. Потрібно виявляти ініціативу, тобто знаходити нові підходи до справи і мати мужність здійснювати ці нововведення. Керівнику слід мати схильність до систематичної планової роботи, тобто вміти уявити собі все завдання в цілому, розділити його на складові елементи, намітити план заздалегідь. Йому не треба боятись брати на себе найскладніше завдання з найважчою відповідальністю. Інші вимоги до виконавця. Його головними якостями є точність і охайність у роботі, ініціатива та самостійність у виконанні завдань.

Діяльність сучасного керівника багатофункціональна. Вона поєднує діяльність з визначення основних цілей організації менеджменту, а також головних напрямків їх досягнення й розвитку. Ця діяльність пов’язана із: впливом на підлеглих; виконанням конкретних функцій по відношенню як до підлеглих і організації в цілому, так і до органів, що стоять вище [1081, c. 65-74].

Діяльність керівника передбачає і особливий тип спілкування з особами, які беруть участь в управлінських відносинах. Вплив керівника на підлеглих має за мету примушення останніх до конкретної службової поведінки, котра відповідала б вимогам організації (підрозділу). В органах внутрішніх справ найчастіше знаходять своє втілення два основних способи впливу: прямий (наказ, завдання); опосередкований або непрямий, особливість застосування якого полягає в тому, що керівник впливає на підлеглих через заходи матеріального або іншого стимулювання. У першому випадку невиконання необхідних дій може призвести до покарання підлеглого, такі відносини між керівником і підлеглим виявляється у формі примушення, бо мета керівника не пов’язана з інтересами виконавця. У другому випадку складається ситуація, коли виконання необхідних дій зацікавлює і впливає на працівника через його матеріальні, економічні, психологічні потреби [1100, c. 75-80]. На сьогодні такий підхід, на нашу думку, є найбільш досконалим. Уміле використання мотивації працівників – одна з основ наукового менеджменту.

Менеджер повинен знати науку менеджменту і мати здібності до організаційної діяльності, її наукової постановки. Він повинен мати навички з виховання підлеглих, бажання їх виховувати. Всі ці якості набуваються менеджером у процесі практичної діяльності.

Але не слід забувати того, що «управляти – це означає налаштовувати інших на роботу. Вчитися цій складній справі слід уже на ранніх стадіях кар’єри, на думку багатьох опитаних менеджерів, у віці до 30 років. Про це також не слід забувати, організовуючи систему підвищення кваліфікації. Працівникам з високим потенціалом слід цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які потребують колективних зусиль. При цьому важливо налагодити зворотній зв’язок і постійну звітність, які допоможуть керівнику направляти молодого менеджера, вчасно робити йому конструктивні критичні зауваження щодо вдосконалення методів і стилю роботи» [976, c. 197-198].

З метою реалізації виховної функції до менеджера підрозділу органу внутрішніх справ системою менеджменту ставляться певні вимоги: вміння передавати знання підлеглим, навчати їх (це передбачає наявність у менеджера не тільки професійних знань, а й дидактичних навичок); уміння глибше вивчати підлеглих, і, як наслідок, знати їх індивідуальні особливості (значну роль відіграють знання позитивних і негативних якостей підлеглих, розуміння складності людської психіки і поведінки, а також пов’язані з ними вміле поєднання вимогливості, терпимості, принциповості й гнучкості); педагогічна спостережливість, що полягає в умінні менеджера за незначними ознаками визначити успіхи та невдачі підлеглих, тенденції розвитку, їх особистості; педагогічне передбачення, яке передбачає вміння не тільки правильно оцінювати підлеглих, але й передбачати перспективи їх морального, професійного і службового зростання які найбільш відповідають їх особистим якостям та інтересам справи; педагогічний такт менеджера, який знаходить свій вияв у вмінні встановлювати з підлеглими довірливі стосунки, не заводячи панібратства.

Виховання працівників повинно вестися на основі вивчення традицій міліції, пропаганди передового досвіду, високих моральних якостей героїв праці. На все життя запам’ятовується приведення до присяги і посвята в міліціонери в урочистій обстановці багатьом працівникам органів внутрішніх справ [148]. Добрій плідній роботі сприяють постійна допомога товаришів, чуйність і пильність з боку начальника, його поінформованість про результати служби й зацікавленість у вдосконалюванні фахової майстерності підлеглих [1069, c. 107].

Менеджер будь-якого рівня повинен володіти організаційними здібностями, що включають у себе вміння завчасно шляхом правильного аналізу та синтезу інформації побачити проблему, відзначити зміни ситуації, висувати гіпотези про можливі способи дій у нових умовах, уміння прийняти чітко продумане організаційне рішення, своєчасно довести його до виконавців. Організаційні здібності менеджера знаходять також свій вияв у постійному цілеспрямованому контролі за діяльністю підлеглих. Обсяг організаційної роботи в кожному конкретному випадку залежить від характеру змін у суспільному житті, кількості людей, яких ці зміни стосуються, а також обставин, місця та часу. Процес зміцнення громадської безпеки – це позитивний творчий процес з налагодження системи суспільних відносин, що передбачає використання різних способів виховання й форм організаційної діяльності [1041, c. 112].

Важливою вимогою, яка ставиться до здібностей менеджера органу внутрішніх справ, є вміння підтримувати авторитет в очах підлеглих. Авторитет суворо персоніфікований (особи, які мають рівне посадове становище й однакову кваліфікацію, можуть користуватися різним авторитетом). «Складовими» авторитету та одночасно умовами його зміцнення є ділові знання менеджера. Знання справи – це мінімальна умова авторитету особи, яка керує професіоналами. При цьому воно не може бути зведено тільки до професійних знань, бо останні завжди обмежені за обсягом, а функції керування в органах внутрішніх справ надзвичайно широкі і передбачають дещо більше, ніж просто знання окремої професії, діяльності. Неврахування цих обставин призводить до однобічності, негнучкості мислення, обмеженості інтересів тощо.

Авторитет менеджера неможливий без творчого стилю мислення, самостійності вчинків і поведінки. Позиція бездумної готовності зробити, щоб це не стало, і самопринизлива поведінка по відношенню до старших начальників, що обирається менеджером, може різко знизити його авторитет в очах підлеглих. Творче вирішення завдань у межах отриманих розпоряджень підвищує авторитет менеджера, стимулює відповідальність за виконану роботу підлеглими. Менеджер повинен постійно самовдосконалюватися. Так, за «Програмою освіти і підвищення кваліфікації Баварської школи юстиції» менеджери повинні постійно підвищувати рівень освіти [1116].

Індивідуальність менеджера – третій елемент його авторитету. Підлеглим завжди імпонує, якщо їх начальник володіє виключними здібностями, відрізняється від інших людей. Менеджери повинні знати позитивні та негативні прояви своєї індивідуальності, критично оцінювати свою особу, знешкоджувати й нейтралізувати негативні прояви, які іронічно сприймаються підлеглими. Авторитет також залежить від рівня загальної культури, зокрема, знаходить свій вияв в усній та письмовій формі. Менеджер повинен чітко викладати свої думки і вимоги, дотримуватися керованої ним поведінки, і при цьому це не повинно викликати іронію у підлеглих, яка є наслідком недоліків менеджера. Недоліки менеджера негативно впливають на його авторитет і систему, якою він керує. Грубість, нестриманість з боку начальника, окрім вже вище переліченого, породжує конфлікти й відповідну грубість і нестриманість з боку його підлеглих. Важливою особистою якістю менеджера є його комунікабельність, тобто вміння встановлювати контакт з підлеглими. Коректна виважена позиція має бути відповідно до наказу МВС України № 322 від 29 квітня 2001 р. „Про невідкладні заходи щодо підвищення рівня загальної та професійної культури поведінки працівників органів внутрішніх справ”, основою роботи керівників ОВС всіх рівнів [370].

Із зазначеного вище витікає, що менеджер в управлінні виступає в багатьох якостях: адміністратора; організатора; спеціаліста професіонала; психолога; громадського діяча, який виконує свої функції на визначеній території у своїй системі; вихователя, який проводить цю роботу серед підлеглих. А.В. Васильєв зазначає, що «Однією з найбільш важливих умов удосконалювання особистої праці керівника є забезпечення єдності його оперативної і творчої діяльності на основі правильного співвідношення між ними. Спеціально проведені дослідження показують, що багато керівників відносно легко справляються з оперативною роботою, повсякденними поточними справами, але відчувають значні труднощі при вирішенні творчих завдань» [549, c. 147].

Життя засвідчує, що багато чого в діяльності керівного апарату залежить від стилю роботи менеджера, від його принциповості, чесності, строгості, врівноваженості, знання справи, об’єктивності в оцінці своєї діяльності й діяльності підлеглих, у вмінні рахуватися з психологічними особливостями їх характеру, від дотримання у своїй роботі вимог управлінської етики. Іншими словами, добре управління передбачає в першу чергу добрих управляючих. Немає особливої необхідності пояснювати зміст таких рис менеджера, як стійкість нервової системи (він не впадає в паніку, не схильний до істерики); адаптованість психіки (здібність результативно пристосовуватися до умов роботи, що змінюються); висока швидкість реакції на зовнішній вплив (без цього неможливо прийняти розумне рішення в умовах обмеженого часу); сміливість і рішучість (здатність до розумного ризику у випадку необхідності); витримка, завзятість, ініціативність і консерватизм (здатність не дати захопити себе принадною, але нереальною перспективою).

Щоб зрозуміти, поганий чи добрий менеджер, необхідно знати підлеглих, з якими він працює, а також знати характеристику керівників цього рівня, який обсяг прав у керованого органу. Необхідно враховувати і таке: якщо начальник не користується високим авторитетом, то він почуває себе невпевнено, уникає ризикованих дій, боїться у випадку невдачі ускладнити свою позицію. Впевненість у поведінці – важливий психологічний фактор, що стимулює оптимальну працю.

Якщо такі якості менеджера, як неординарність щодо прийняття рішення є запорукою його успішної діяльності і характеризуються як «дар Божий», то людині, яка працює на конвеєрі, такі якості непотрібні. Крім того, одні люди досягають своїх цілей у постійному змаганні з іншими, вони нетерплячі, агресивні, постійно кудись поспішають, мають багато ідей при високому почутті відповідальності, такі люди постійно піддаються стресам. Але перевага таких людей в тому, що їх дії можна корегувати. Інші – протилежні їм: повільні, чудово пристосовуються до обстановки, уникають змагання з іншими, захопленість ідеєю їм протипоказана, спокійно сприймають зміни оточуючого середовища, ефективність праці їх нижча, ніж перших, але вони втомлюються повільніше. Дослідження, які проводяться в західних країнах, свідчать про те, що більшість менеджерів належить саме до такої категорії людей [990].

Відомо, що для багатьох молодих менеджерів шлях до опанування нової посади досить складний. Деякі роблять спроби продовжити свою колишню діяльність, намагаються виглядати «своїм хлопцем» серед підлеглих, мало приділяють уваги тому, щоб отримати практичні навички керування. Може мати місце й інше негативне явище – страх начальника-новачка втратити контроль за роботою, що виконується, й прагнення проконтролювати весь цей процес. Бувають й інші помилки в діяльності молодих менеджерів, які психологічно неточно оцінили ділову атмосферу і можливості колективу. По-перше, прагнучи уникнути незадоволення підлеглих, менеджер відмовляється вводити нововведення, а продовжує копіювати стиль поведінки попередника, хоча це і не відповідає його внутрішньому переконанню. По-друге, менеджер розпочинає термінову радикальну перебудову. Це також може погіршити становище такого керівника, оскільки підлеглі не приймають відразу різних змін у своєму середовищі, які вибивають із звичайного ритму роботи. Молодому керівникові необхідно на початку своєї діяльності провести нараду зі своїми підлеглими і ґрунтовно пояснити лінію своєї поведінки в майбутньому, головні рубежі, які планується досягти, завдання (одні з перших), що необхідно вирішити за порівняно короткий строк. Це допоможе подолати всі труднощі й перешкоди і надає впевненості підлеглим, змушує повірити в силу свого керівника.

Для прискорення процесу входження нового менеджера в колектив необхідно: по-перше, ретельно проаналізувати завдання; по-друге, створити умови для їх здійснення; по-третє, правильно організувати роботу, особливо в перші дні; по-четверте, потурбуватися про встановлення кола свого службового спілкування в новому колективі. Для вирішення цих питань в нагоді молодому керівнику стануть його професійні навички та знання, – й ого авторитет як професіонала і рівень його академічної підготовки. Т.О. Голоядова стосовно зазначеної проблеми наводить наступну думку: «Кар’єра менеджера може бути реалізована в напрямку його удосконалення в сфері організаційної діяльності, в тому шляхом виявлення здібностей до спеціалізації знань підвищення кваліфікації як спеціаліста. Розширення професійного кругозору менеджера будь-якого рівня благотворно позначається на формуванні мотивації його діяльності, підвищення відповідальності за результати своєї праці» [930, c. 11].

Якщо новий менеджер створить групу осіб, які підтримують його, то колектив може розколотись на дві протилежні групи. Перша група складається з осіб, які були близькі до попереднього керівника, до другої входять особи, що підтримують нового, з його стилем керування. Це поганий початок для нового менеджера. Психологічне оволодіння колом людей з оточення попередника – необхідна передумова успішної адаптації керівника в новому колективі. Наприклад, керівна робота менеджера в слідчому апараті пов’язана з виконанням багатьох завдань і, насамперед, з умілим керуванням, підвищенням кваліфікації слідчих, оптимальним розподілом праці між виконавцями. У цьому зв’язку начальникам слідчих підрозділів не доцільно самим проводити розслідування у кримінальних справах, бо їх головне призначення – організація роботи підлеглих; контроль за їх діяльністю, надання їм практичної допомоги при виконанні функціональних обов’язків. У цьому випадку кращою формою діяльності начальника буде надання допомоги слідчому шляхом ознайомлення з його працею, а потім у невимушеній формі підказувати як її краще виконати, відзначити недоліки в роботі. Негативною поведінкою менеджера буде така форма спілкування його з підлеглим, коли він не підказує як усунути недоліки, а лише вказує на помилки слідчого, супроводжуючи свої висновки неетичними висловами, що торкаються його роботи в майбутньому. Якщо розпорядження даються усно, треба використовувати такі форми, як побажання і прохання, форму наказу необхідно застосовувати відносно працівників, які недостатньо добре виконують свої функціональні обов’язки.

Внутрішньо організаційна діяльність тісно пов’язані зі стилем керування апаратом управління, під яким прийнято розуміти визначену систему прийомів і правил, що застосовуються в управлінській діяльності і визначають взаємини між менеджером і виконавцями, між державними службовцями й тими особами, що стикаються з їх діяльністю [665, c. 53]. Г.А. Туманов під стилем керування розуміє сукупність політичних, професійних і психолого-педагогічних вимог, пропонованих до менеджера і реалізованих у процесі здійснення ним керуючих впливів [1089, c.193]. Зі стилю роботи окремих працівників, і, насамперед, менеджерів, складається стиль роботи керівного апарату в цілому. Спостерігаючи роботу менеджерів можна побачити, що кожний з них має свій стиль. Деякі надають самостійність своїм підлеглим, заохочують їх ініціативу. Інші намагаються всі питання вирішувати самі, ні в чому не довіряючи своїм помічникам. Багато менеджерів ОВС при вирішенні принципових і складних питань уміло радяться з фахівцями, громадськими організаціями колективом, який очолюють. А для інших необхідність порадитися перетворюється в нескінченні, погано підготовлені наради, складання довгих доповідей, виклики всіх працівників, незалежно від того, чи стосуються їх ті питання, що розглядаються. Такі наради більше приносять шкоди, ніж користі [682].

Під стилем керування в органах внутрішніх справ необхідно розуміти відокремлене поєднання методів впливу на людей з метою виконання ними визначених завдань. Іншими словами, стиль роботи – відносно стійка сукупність обумовлених особливостями системи опосередкованих особистими якостями менеджера способів (методів) вироблення, прийняття й реалізації рішень, насамперед із впливу на підлеглих з метою ефективного виконання покладених завдань. Зумовлюючись методами менеджменту, що використовуються, стиль роботи на той же час відносно автономний, тому може гальмувати втілення в життя нових прогресивних методів менеджменту, пристосовуючи їх до старих форм. На вибір стилю впливають кваліфікація, психологічні якості керівника, його ерудиція, комунікабельність, кваліфікація підлеглих та їх особистість. На взаємовідношення менеджера й підлеглих також впливають і ставлення їх до інших людей, уміння піклуватися про них, використовувати моральні якості підлеглих, рахуватися з характерами і почуттями людей [640, c.58].

У багатьох керівників ОВС стиль особистої роботи складається неправильно. Будучи на роботі, він переглядає пошту, що надійшла, візує її, викликає людей, потім йде на нараду чи сам проводить її. Таким чином, керівник приймає людей, розв’язує поточні питання, що перед ним стоять, тобто виходить, що не керівник веде справу, а справа веде його. У нього, не залишається часу для аналізу стану роботи, для вирішення дійсно важливих і складних питань, що без нього взагалі не можуть бути вирішені [1074, c. 54].

Стиль організаційно-керівної діяльності може вплинути на якість і ефективність менеджменту чи навпаки значно знизити їх. Причому негативні наслідки неправильного стилю позначаються не тільки на роботі самого начальника, але й очолюваного їм колективу. Так, якщо керівник не встановить чіткого розпорядку дня і не буде його виконувати, то і підлеглі не зможуть раціонально використовувати свій робочий час. Якщо керівник непринциповий у вирішенні питань, часто і безпідставно змінює свою точку зору, то дезорганізується робота всього апарату. Менеджер повинен постійно вдосконалюватись, а, відповідно, вдосконалювати і свій стиль керування.

Людина, наприклад, засмучується, якщо її не помічають, а її роботу ніяк не оцінюють. Ця обставина з часом може призвести до зниження працездатності і якості роботи керівника. Тому позитивна оцінка начальником праці підлеглого стимулює його активність. Позитивне ставлення у людей викликає публічна похвала, найбільш негативне – іронізування. Догана наодинці вважається ефективним засобом впливу на людину, яка заставляє в делікатній формі усувати свої помилки, зберігати добрі почуття до начальника. Начальник повинен уміло користуватися стимулами, особливо негативними оцінками. Їх необхідно застосовувати тактовно з урахуванням психологічного стану людини. Ніщо так не погіршує взаємовідносини між начальником і підлеглим у колективі, як публічна неделікатна критика працівника, який у чомусь провинився. У той же час ніщо так не гуртує колектив навколо свого керівника, як прояв з його боку щирого неформального інтересу до справ і проблем підлеглого. Для встановлення добрих відносин велике значення відіграє вміння начальника вислухати співрозмовника. В японських навчальних закладах з підготовки менеджерів велике значення приділяється виробленню навичок в учнів вислуховувати підлеглих, у деяких з цих закладів уведені багатогодинні курси з вивчення «вислуховування співрозмовника». В цьому питанні значну допомогу керівникові підрозділу органу внутрішніх справ нададуть знання з юридичної психології [810].

Важливим для менеджера є вміння вести себе при розмові й дискусіях. Якщо менеджер хоче заперечити підлеглому під час такої розмови, то спочатку необхідно, на нашу думку, висловити співпадаючі точки зору, що спонукає працівника до вислуховування доводів начальника, а потім уже висвітлити, чому, не дивлячись на позитивну оцінку окремих сторін суперечливого міркування, обране ним рішення не правильне. Перед тим як вступити в дискусію з підлеглим, менеджер повинен відповісти собі на два питання: чи може він сказати щось суттєве і наскільки ґрунтовні його знання з цього питання; чи підходить для нього тема дискусії та чи немає більш компетентної особи, яка могла б за нього це зробити.

У науці та практиці виділяють такі стилі керування: прагматичний (адміністративний), в якому мають неабияку перевагу економічні, адміністративні та соціально-психологічні методи; діловий або бюрократичний (за характером мети діяльності, її направленості до кінцевого результату); директивний (формалістичний) або авторитетний (товариський); авторитарний (автократичний, вольовий); демократичний або ліберальний (що характеризується пасивною поведінкою впливу на підлеглих) [528]. Основні риси стилю роботи, що необхідно формувати в менеджера: принциповість; науковий підхід; високий професіоналізм; відчуття нового; діловитість; організаторська майстерність; критичне ставлення до своєї праці та її результатів; висока вимогливість до себе і підлеглих у поєднані з постійною турботою про них; висока особиста відповідальність; єдність слова і діла; нетерпимість до проявів бюрократизму, формалізму, самовпевненості.

Психологи розрізняють три основних типи менеджерів: автократичний (або авторитарний), демократичний і ліберальний. Керівник-автократ – це людина з яскраво визначеними вольовими задатками. Він любить керувати і робить великі зусилля для досягнення поставленої мети. Будучи, як правило, добрим організатором, він уміє укласти команди управління в чітку, енергійну форму. Його відрізняє впевненість у собі, він не уникає ризику і може служити зразком сміливості й рішучості. В той же час менеджер цього типу недостатньо комунікативний і толерантний, він бажає швидко все зробити сам, недооцінює особисті якості, знання і досвід підлеглих. Свій авторитет він підтримує тільки зовнішніми проявами посадового становища. У результаті очолюваний ним підрозділ, не зважаючи на його велику працездатність, перебуває у психологічній напрузі та внутрішніх конфліктах. Керівник-демократ вдало поєднує в собі терпимість, комунікативні властивості, широту поглядів, інтелігентність з рішучістю, вольовими якостями. Найбільш цінною якістю такого менеджера є надзвичайність його психіки: залежно від конкретної ситуації він може бути як емоційним, так і вольовим, його стиль керування позбавлений негативних для його системи управління крайнощів.

Менеджер демократичного типу чітко вловлює психологічні нюанси відносин між людьми. Тримається просто, але без фамільярності. Може бути вимогливим без різкості, гнучким і одночасно принциповим [528]. Іноді як позитивна ознака демократичного стилю роботи менеджера відзначається його «доступність», а звідси психологічна близькість до колективу. Двері кабінету такого начальника завжди відкриті для підлеглих. Така форма поведінки може бути виправдана лише для менеджера, який має в своєму підпорядкуванні не більше двох десятків працівників. У всіх інших випадках вона веде до недоцільної витрати робочого часу начальника. Негативним є і такий стиль діяльності, при якому менеджер часто засиджується до пізнього вечора у своєму кабінеті й вирішує питання, які необхідно вирішувати вдень. Цим самим викликається свого роду «ланцюгова реакція» – якщо начальник вчасно не йде з роботи, то повинні залишатися на місцях і підлеглі. Західноєвропейські та японські науковці з питань менеджменту дійшли до висновку, що менеджери, які володіють мистецтвом наукового менеджменту, не мають потреби затримуватись і затримувати на роботі. Для виконання поставлених завдань їм вистачає робочого часу. Працівник, який добре відпочив, працює набагато продуктивніше, ніж той, який працює на межі сил і здоров’я.

На відміну від демократичного та авторитарного стилю керування, начальник ліберального стилю не прагне підкреслювати своє панівне становище, навіть соромиться його, ставиться з повагою до підлеглих, боїться зіпсувати стосунки з підлеглими, не ухиляється від неофіційного спілкування з ними. У складній ситуації такий керівник найчастіше розгублюється. Йому не завжди вистачає принциповості, іноді він не проти ухилитися від прийняття владних заходів щодо того або іншого члена колективу. Надмірна м’якість менеджера цього психологічного типу в кінцевому рахунку заважає вмілому керуванню колективом.

У науці не має певних чітких правил щодо вимог до стилю керування, він визначається особистими, політичними і діловими якостями менеджера, індивідуальними особливостями характеру, посадовим становищем, конкретними умовами роботи. У літературі з основ управління часто наводиться перелік властивостей притаманних менеджеру [592; 767; 528]. Розглянемо загальні принципові вимоги до стилю організаційної діяльності: демократичний підхід до вирішення всіх проблем, близькість до колективу, до підлеглих, простота і скромність, поєднання вимогливості зі справедливістю, колегіальності з персональною відповідальністю, уміння створювати творчу обстановку в колективі; поєднання розмаху з діловитістю, боротьба з бюрократизмом. Менеджер повинен бути: а) компетентним (керівник, що погано розбирається в спеціальних проблемах, подібний сліпому, що взявся бути поводирем); б) сміливим і рішучим (ніщо так не компрометує керівника, як безініціативність і боягузтво); в) цінувати свій час і час підлеглих (немає нічого гірше, ніж змушене неробство з вини начальника. Хороший менеджер не той, у кого приймальня повна відвідувачів, а той, хто кожній справі відводить свій час); г) коректним, прикладом етичної поведінки (лайка – ознака безсилля. Хто не може керувати собою, той взагалі не вміє керувати; якнайменше говори «я», а більше «ми»; «я» – остання буква не тільки в алфавіті, але й в колективі); д) менеджер має бути небагатослівним (не впиватися лагідним терпінням своїх підлеглих і замість ста слів сказати десять таких, що запам’ятаються); є) бути вимогливим до себе і підлеглих (менеджер має контролювати виконання кожного завдання. Відсутність контролю наводить працівника на думку про непотрібність і марність виконуваної роботи); ж) справедливим (але вміти забувати старі помилки і провини людей за правилом: виправленому – вірити); з) бути завжди в гарному настрої (добрий жарт створює обстановку довіри, робить працю більш легкою, привабливою і продуктивною); і) менеджер повинен надавати максимум свободи та ініціативи підлеглим (чим більше свободи надає хороший менеджер, тим більше свободи одержує і він сам. Делегування повноважень – одна з найважливіших складових наукового менеджменту)

Також менеджер повинен бути лідером. Лідер не повинен кидати слів на вітер, він має зважувати кожну свою обіцянку, і коли вона вже дана, виконувати її з усією енергією й наполегливістю. Базікання й окозамилювання суперечать моралі наукового менеджменту. Кожне досягнення підлеглого, вияв ним ініціативи необхідно негайно відзначити, бажано в присутності інших працівників, щоб збудити в них інтерес працювати краще. Менеджер має навчитися добре розбиратися в людях. Підлабузництво, лестощі, непомірне вихваляння заважають працювати незрілим керівникам, не дають їм змоги їм правильно, критично оцінювати обстановку і результати своєї діяльності. Слід пам’ятати, що відповідальність за доручену справу не знімається й у період відрядження, відпустки, хвороби. Тому слід підготувати так своїх підлеглих, щоб вони не гірше працювали і під час відсутності керівника.

Зрозуміло, що будь-який менеджер, незалежно від посади, яку він обіймає повинен володіти широким політичним кругозором, умінням переконувати, достатніми професійними знаннями, досвідом роботи та організаторськими здібностями. Всі ці властивості відображають переважно офіційний бік справи, тобто ними повинен володіти менеджер для того, щоб керований ним колектив міг успішно впоратись з покладеним на нього завданням. «У процесі діяльності менеджера, який би тип управління він не втілював, з об’єктивної реальності, у відповідності з динамікою цілей і завдань управління, послідовно виділяється та чи інша частина цієї реальності, яка включає в себе людей, предмети й способи праці в їх співвідношенні з метою управління» [1093, c. 14]. Однак стосунки в колективі мають і неофіційний бік. Це ставить перед менеджером завдання мати й інші якості: уміння розбиратися в людях, налагодження дружних стосунків, оптимізм, наполегливість, гнучкість, чуйність, скромність, бути зразком у роботі і поведінці. Якості, необхідні для вирішення офіційних завдань, повинні гармонічно поєднуватися з тими, що виявляються при налагодженні стосунків у колективі в неофіційних контактах.

Некомпетентність, безпринципність менеджера звичайно призводять до підриву його авторитету. Щоб якось утриматися на керівній посаді, такий менеджер прагне оточити себе бажаними людьми, підбирає працівників не за діловими якостями, а за особистою відданістю своїй персоні. Будь-яке критичне слово хворобливо сприймається неавторитетним менеджером. У критиці він бачить погрозу своєму нинішньому керівному становищу. Некомпетентний менеджер схильний сам догоджати старшому за рангом. Він часто намагається домагатися виконання своїх наказів криком або суто адміністративними заходами. Догідництво у відносинах зі старшими начальниками, брутальність і панібратство з підлеглими – характерні риси неавторитетного, некомпетентного менеджера.

Якщо менеджер постійно вдосконалюється, якщо він добросовісний, уважний до підлеглих, чуйний, то його авторитет незаперечний. Такий менеджер не боїться сміливих, творчо мислячих підлеглих. Вони не можуть загрожувати його становищу. Навпаки, для користі справи він шукає і знаходить саме таких людей. Глибокі знання, творчий підхід до справи, високий авторитет – це ті фактори, що визначають поведінку хорошого працівника, його взаємини з підлеглими, старшими керівниками. Справжній менеджер – це людина висококультурна, всебічно освічена і вихована. Його відрізняють постійне прагнення до розширення і поглиблення своїх знань, уміння контролювати свою поведінку і володіти своїми настроями та почуттями. Він точний у всьому, не витрачає зайвих слів і привчає до цього інших, уміє тверезо оцінювати результати своєї діяльності і має необхідну мужність для того, щоб визнати свої помилки і скасувати неправильне рішення. Він стежить за своїм зовнішнім виглядом, бо розуміє, що рівень його особистої культури дуже впливає на підлеглих.

Менеджер через своє посадове становище має владні повноваження. Звідси випливає юридичний обов’язок працівників апарату вислуховувати його вказівки, приймати до виконання його розпорядження. Але справжній авторитет визначається не стільки посадовим становищем, скільки морально-психологічними факторами. На практиці часто буває так, що працівники ініціативно працюють при одному керівникові й виявляють байдужість, казенне ставлення до справи при іншому. Така важлива якість менеджера як вимогливість, необхідна для розвитку в підлеглих ініціативи, виховання в них дисциплінованості. Але не можна змішувати вимогливість з так званими «розносами», ототожнювати брутальність і окрик з енергійністю й діловитістю. Тактовність у стосунках – неодмінна умова ефективного стилю керування колективом.

Менеджер повинен бути хорошим організатором. Починати слід з планування особистої праці на кожен день, тиждень, місяць. Важливо намітити собі роботу з вечора, щоб наступного дня не захлинутись у поточних справах. Звідси випливає одна з основних вимог до менеджера – уміти виділяти в роботі головне, не розкидатися, не хапатися за першу справу, що потрапила під руку, а зосередитися на важливих проблемах. Бути хорошим організатором – це значить правильно розподілити роботу відповідно до досвіду й здібностей кожного працівника, встановити персональну відповідальність за якість і терміни виконання. Відсутність чіткості в цих питаннях призводить до того, що навіть кваліфіковані й сумлінні працівники не зможуть працювати з повною віддачею сил. Вони постійно змушені звертатися до керівника з малозначними питаннями, що затягує термін виконання завдання – це і є нераціональна витрата робочого часу.

Правильний стиль керування включає також уміле використання знань фахівців. Якщо керівник вважає, що кожне конкретне питання знає краще, ніж його пі