Формы и системы оплаты труда. Различают номинальную и реальную заработную плату

 

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в других, в том числе электронных документах, величина заработной платы в денежном выражении за вычетом подоходного налога и взносов. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная и определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее купить. Реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. В этом заключается экономическое содержание реальной заработной платы. Расчет реальной заработной платы проводят по формуле

 

 

где – номинальная заработная плата, руб.;

– индекс потребительских цен.

Увеличение заработной платы не всегда означает одновременное улучшение жизни. Например, работник получил заработную плату на 10% больше, чем за предыдущий период, но цены за это время увеличились на 15%. Таким образом, повышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. На уровень реальной заработной платы определяющим образом влияют рыночные цены на товары, выполненную работу, услуги.

Кроме этого, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции.

Заработная плата состоит из двух частей; постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества продукции, экономию сырья.

По способу формирования основной (постоянной части) заработной платы выделяют тарифные и бестарифные формы и системы оплаты труда.

Тарифные формы оплаты труда на предприятии состоят из следующих основных элементов;

- формирования фонда оплаты труда;

- нормирования труда;

- установления тарифных систем;

- выбора наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывать их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера зарплаты, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Классификацию форм и систем оплаты труда характеризует рисунок 8.4.

 

Форма оплаты труда	Системы	Форма оплаты труда	Системы
Повременная	Простая повременная:	Сдельная	Прямая сдельная
помесячная	Простая сдельная
понедельная	Сдельно-премиальная
поденная	Аккордная
почасовая	Косвенно-сдельная
Повременно-премиальная	Сдельно-прогрессивная
	Индивидуальная
	Коллективная

 

Рис. 8.4. Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время и в соответствии с уровнем квалификации. Исходя из определения и механизма оплаты повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации, то есть по тарифной ставке в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы в месяце. Расчет суммы выплат производится по формуле

 

 

где – заработная плата простая повременная;

– часовая (дневная) тарифная ставка рабочего первого разряда, руб.;

– тарифный коэффициент разряда работы;

– фактически отработанное на производстве время (час или дней).

Специалисты и служащие получают заработную плату в соответствии с должностным окладом, рассчитанным на основе ЕТС.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника устанавливается на основании условий премирования с учетом выполнения установленных показателей. Сумма заработной платы определяется по формуле

 

 

где – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

– размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

– процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда. Применение часовой, дневной или месячной тарифных ставок зависит при расчетах от фактически отработанного времени и цели проводимых расчетов.

Сущность сдельной оплаты труда состоит в учете количества произведенной продукции или объема выполненных работ с обязательной оценкой качества путем умножения его на заранее установленную расценку за каждую единицу. Сдельная форма оплаты труда стимулирует увеличение объемных, количественных показателей работы. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час, день, месяц. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда (ставки) на норму выработки

 

(руб./шт.)

или

(руб./шт.)

 

где – сдельная расценка (руб/шт.);

– часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

– норма выработки, шт.;

– норма времени, час.

Норма выработки – представляет собой количество изделий (работы), которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день (в течение определенного времени). Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

· расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

· материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по формуле

 

 

где – фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период, шт.

При бригадной организации труда заработная плата рабочих рассчитывается исходя из бригадной расценки за работу и фактической выработки

 

(руб./шт.)

или

(руб./шт.)

где – норма выработки бригады, шт./смену;

– число рабочих в бригаде;

– трудоемкость единицы продукции, нормо-час.

Зная бригадную расценку, заработную плату бригады, можно определить по формуле

 

 

где – фактическая выработка бригадой продукции за расчетный период, шт.

Бригадная заработная плата распределяется между членами бригады пропорционально отработанному времени и их тарифным разрядам или по коэффициенту трудового участия.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле

 

 

где – количество изготовленных изделий -го вида, шт.;

– расценка на -й вид продукции или работы;

– количество видов продукции (изделий).

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок -го члена бригады может быть определен по формуле

 

 

где – средний заработок бригады;

– тарифная ставка -го рабочего;

– время, отработанное -м рабочим в отчетном периоде;

– число рабочих в бригаде.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты труда обслуживаемых ими основных рабочих. Для оплаты труда вспомогательных рабочих определяется косвенно-сдельная расценка

 

 

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

– норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле

 

 

где – объем производственной продукции или выполненной работы основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные [10. с.196-200].

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже установленных.

Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

При аккордной сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий. Эффективность применения аккордно-сдельной системы оплаты труда возможна при соблюдении установленных обоснованных норм выработки и расценок. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов.

Повременную форму оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

§ функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

§ рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение объема выпуска продукции, который определяется производительностью оборудования, аппарата;

§ количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

§ качество труда важнее его количества;

§ труд не поддается нормированию, или учет и нормирование труда требуют больших затрат;

§ на предприятии непрерывный аппаратурный процесс производства продукции, функционируют поточные линии со строго заданным ритмом.

Сдельную форму оплаты труда на предприятии не рекомендуется использовать при условии, когда возможно:

§ ухудшение качества продукции;

§ нарушение технологического режима;

§ ухудшение обслуживания оборудования;

§ нарушение требований техники безопасности и др.

Наиболее целесообразно применение аккордной системы оплаты труда на предприятиях:

§ где не укладываются в сроки выполнение какого-либо заказа по изготовлению продукции, выполнению работ, что влечет к применению штрафных санкций в соответствии с условиями договора;

§ при чрезвычайных ситуациях, которые могут привести к остановке производства (пожаре, устранении повреждений, поломок и др.);

§ при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ по капитальному ремонту или внедрению нового оборудования на предприятии [7. с.233].