Практическая работа №10 Организационная культура
Учебная цель: Научиться определять основные характеристики организационной культуры и ее влияние на деятельность предприятия. Учебные задачи: 1. проанализировать понятие организационная культура и ее черты 2 проанализировать основные характеристики и методы формирования организационной культуры 3 решение практических ситуации
Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Э. Шайн рассматривал организационную культуру по трем уровням: - Внешние факторы (технологии, наблюдаемые образцы поведения). Ценностные ориентации и верования. Базовые предположения (отношения с природой, понимание реальности, времени, пространства, отношение к человеку, работе). Виды организационной культуры: Субъективная( образцы предположений, веры, ожиданий, организационное окружение с его нормами, ролями, мифы, легенды, ритуалы, обряды, лозунги ); Объективная ( физическое окружение, здание, дизайн, оборудование, мебель, цвета ). Характеристики организационной культуры Осознание себя и своего места в организации: индивидуализм или сотрудничество в работе персонала. Коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникация, жаргон, жестикуляция в зависимости от отраслевой, функциональной, территориальной принадлежности организации. Внешний вид, одежда и представление себя на работе: униформа, спецодежда, деловые стили, опрятность, косметика, прическа – подтверждают наличие множества микрокультур. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области: организация питания сотрудников (кафе, столовая, ресторан, кафетерий), обед на рабочем месте, продолжительность обеденного перерыва. Осознание времени, отношения к нему и его использованию: степень точности, соблюдение времени распорядка. Взаимоотношения между людьми в организации: по полу, возрасту, статусу, рангу.пути разрешения конфликтов. Ценности: набор ориентиров «хорошо-плохо», нормы поведения, что люди ценят в своей организации жизни, как ценности сохраняются. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, в свой силы, во взаимопомощь, в справедливость, отношение к коллегам, клиентам, влияние религии, морали. Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы, процедура информированности работников, подходы к объяснению причин. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе, ответственность, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, привычки на работе, продвижения по работе. Формирование организационной культуры осуществляется посредством внешней адаптации ( что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано; связано с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке, ее приспособлением к внешней среде ).Внутренней интеграции ( установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации, процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации). Методы поддержания организационной культуры - Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров (работникам объясняются важные моменты, ожидаемые результаты их работы). - Реакция руководство на критические ситуации и организационные кризисы (могут быть введены новые ценности, нормы). - Моделирование ролей, обучение и тренировка (аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны выполнять свои роли, менеджеры могут специально разрабатывать программы обучения на основе положений организационной культуры, помогать ежедневно подчиненным по работе). - Критерии определения вознаграждений и статусов (определенный статус предполагает определенные привилегии и условия для его получения). - Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (регулируются все кадровые процессы, информация о внутренних изменениях, перемещениях свободно доступна всем работникам). - Организационные символы и обрядность (верования, ценности, лежащие в основе организационной культуры, выражаются через легенды, ритуалы, традиции, обряды). Обряды – повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью повлиять на поведение сотрудников. Ритуалы – система обрядов. Обеспеченность занятия (средства обучения): тетрадь, ручки, бланки с практическими заданиями, учебная литература, тестовые задания. Задания для практического занятия: Ситуация:. Несовершенство организационной культуры (на примере издательско-полиграфического комплекса «КЕДР» за период 2001г.). Издательско-полиграфический комплекс «КЕДР» – государственное, унитарное предприятие, находящееся в ведении Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. ИПК «КЕДР» был организован 1950 году, является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ и Устава. Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу. Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. В настоящее время количество работающих составляет 214 человек. Основными видами деятельности являются: - выпуск газетной продукции; - выпуск изобразительной (листовой) и этикетной продукции; - выпуск товаров народного потребления; - оказание услуг по размещению рекламы и объявлений. Предприятие является прибыльным. В своем распоряжении ИПК «КЕДР» имеет: административное здание, газетный корпус, спецподвал, производственные помещения, склады. Общая площадь, занимаемая предприятием, составляет 22437 кв. м. В ходе анализа организационной культуры, сформировавшейся на предприятии, было выявлено следующее. 1) В руководстве имеет место синдром превосходства. Он проявляется в том, что ИПК «КЕДР» продолжительное время занимает позиции лидера на конкретной территории в полиграфической отрасли. Руководству предприятия представляется, что они знают ответы на все вопросы и не желают изучать чужой опыт и достижения. 2) Руководитель часто игнорирует личные потребности работников. 3) Решения в большинстве случаев принимаются, исходя из личных интересов, нежели из интересов предприятия. 4) Сотрудникам не ставят интересные цели, нацеленные на раскрытие их индивидуальных способностей и, одновременно, повышение эффективности деятельности всего коллектива, следовательно, мотивация сотрудников на достижение высоких результатов оставляет желать лучшего. Задание: 1) Обсудить сущность понятия «организационная культура» и выделить ее основные составляющие. 2) Проанализировать - какие аспекты определяют силу и слабость организационной культуры. 3) Перечислить возможные последствия сложившейся ситуации на предприятии. К чему может привести подобный стиль руководства в стратегическом плане? Что вы можете сказать об известном подходе предпринимателей в разработке стратегии фирмы в период благоприятствования и стабильности позиций на рынке: «Всегда есть, что улучшить»? 4) Пересмотреть базовые ценности организационной культуры ИПК «КЕДР». 5) Сформулировать мероприятия по усилению организационной культуры. Инструкция по выполнению практической работы При выполнении практического задания необходимо внимательно прочитать материал учебника, предложенную ситуацию, определить проблему и представить схему решения согласно тематике. Структура анализа ситуации: проблема, участники, причины проблемы, варианты решения, наличие возможности профилактики возникновения, обоснование выбранного метода. Вопросы для закрепления теоретического материала к практическому занятию: 1. Дайте определение организационной культуры. 2. Что образует организационную культуру? 3. Что согласно модели Парсона влияет на организационную эффективность? 4. Что относится к «культурным переменным» в модели У. Оучи? 5. Какие основные измерители национального в организационной культуре выделял в своей модели Г. Хофстид?
Форма контроля и критерии оценки выполнения практических работ: Оценка за решение практических ситуаций выставляется за правильный и развернутый ответ по вопросу и активное участие в обсуждении. «Отлично» устный ответ полный, затронувший все аспекты обсуждаемого вопроса. «Хорошо» - ответ может содержать неточности, или более глубокое исследование лишь нескольких сторон проблем. «Удовлетворительно» - поверхностный анализ вопросов «Неудовлетворительно» - слабая ориентация в понятиях и в вопросе. Список рекомендуемой литературы и нормативных актов: 1.. И.В. Бородушко Основы менеджмента:учебник. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. 2 Управление персоналом предприятия: учебник: Маслова В.М.Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. 3 Драчева В.Е. Менеджмент: для студентов колледжей. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. 4 Зайцева Т.В., Зуб А.Т.. Управление персоналом. Учебник для ССУЗ. – М.: «ФОРУМ»; ИНФРА, 2011. 5 Кнышова Е.Н Менеджмента Учебник для С СУЗ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД. «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. www.rsl.ru www. cfin.ru www. hrliga.com www. Audit-it.ru www. kadrovik.ru www.mk.ru
Тема 1.8 Планирование персонала Практическая работа №11-12 «Расчет количественной и качественной потребности в персонале» Учебная цель: Научиться планировать и рассчитывать количественную потребность в персонале Учебные задачи: 1. Проанализировать методику планирования персонала 2. Проанализировать методику расчета количественной ой потребности в персонале 3 решение практических ситуации
Обеспеченность занятия (средства обучения): тетрадь, ручки, калькуляторы, бланки с практическими заданиями, учебная литература, Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы Для кадрового планирования численности используют: - списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор); - среднесписочный состав; - явочный состав – то количество работников, которые являются на текущий момент на работу. При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство. Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из: заработной платы; отчисления в соцстрах; расходы по найму, реклама; обучение, стажировка; совершенствование условий труда, техника безопасности. Различают качественную и количественную сторону персонала. Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований. Профессиональные требования – важная характеристика рабочих мест, наличие штатного расписания. Расчет количественной потребности в персонале:
Необходимая численность: Cp= Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую типовую зависимость:
где Т н — время, необходимое для выполнения заданной программы; Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1). Задания для практического занятия: Задание 1: Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 45 чел. В течение года уволилось по собственному желанию 17 чел., уволено за нарушение трудовой дисциплины 5 чел., ушли на пенсию 5 чел., поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 4 чел., переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 10 чел. Причинами увольнения по собственному желанию в основном стали: неудовлетворенность размером оплаты труда, неблагоприятный климат в коллективе, частые случаи конфликтных ситуаций, высокая нагрузка. Определите: 1) коэффициент выбытия кадров (%); 2) коэффициент текучести кадров (%) Задание 2 Поступило одновременно 3 заказа на обслуживание (зал -15чел, выездное – 25чел, на территории фирмы-заказчика – 36чел.) сроки выполнения заказов совпадают. Рассчитайте необходимое количество сотрудников, для реализации проектов и план мероприятий по реализации. Задание 3 Рассчитайте потребность в специалистах соответствующих специальностей. Среднесписочная численность работников хлебозавода составляет 530 чел. В аппарат управления завода входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональным подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого есть помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом следующая: • найма, отбора и учета персонала — 8 чел.; • развития персонала — 3 чел.; • планирования и маркетинга персонала — 9 чел.; • разработки средств стимулирования труда и мотивации — 7 чел.; • трудовых отношений - 3 чел.; • социальной инфраструктуры - 8 чел.; • юридических услуг - 1 чел.; • условий труда — 5 чел. 1. Определить общую численность службы управления персоналом хлебозавода. 2. Рассчитать долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. 3. Рассчитать, сколько работников завода приходится на одного служащего по управлению персоналом (то есть "норму обслуживания").
Инструкция по выполнению практической работы При подготовке к практическим занятиям необходимо: внимательно прочитать конспект лекции или параграф учебника, определить показатели которые необходимо найти и подобрать соответствующие формулы для расчета,самостоятельно организовать поиск и изучение материалов с привлечением ресурсов Internet по данной теме.
Вопросы для закрепления теоретического материала к практическому занятию): 1 Технология планирования персонала. 2 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала. 3 Количественная и качественная потребность в персонале. 4 Коэффициент текучести кадров, увольнения.
Форма контроля и критерии оценки выполнения практических работ: Оценка за практическое занятие выставляется за правильный и развернутый ответ по вопросу, решение задачи и активное участие в обсуждении. «Отлично» устный ответ полный, затронувший все аспекты обсуждаемого вопроса, выполненные все задачи. «Хорошо» - ответ может содержать неточности, или более глубокое исследование лишь нескольких сторон проблем, неточности в расчетах. «Удовлетворительно» - поверхностный анализ вопросов, ошибки в расчетах «Неудовлетворительно» - слабая ориентация в понятиях и в вопросе, неправильное решение (отсутствие решения) Список рекомендуемой литературы и нормативных актов: 1 Управление персоналом предприятия: учебник: Маслова В.М.Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. 2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.. Управление персоналом. Учебник для ССУЗ. – М.: «ФОРУМ»; ИНФРА, 2010. 3. Марченко О.И. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.,2009. .4 Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.,2010. 5 Виханский О.С.Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ.
|
,
