Этап 2. Формирование рабочих групп.

2.1. Лица, попавшие в первую группу, являются центром формирования рабочих групп. При этом каждой группе изначально присваивается число баллов, полученное в результате опроса ее первым членом.

2.2. Из числа лиц, попавших во вторую по рангу группу, первые члены рабочих групп выбирают себе партнера. Преимущественное право в выборе имеют группы с меньшем числом баллов у их лидера. Согласия участника из второй по рангу группы с выбором не требуется. Баллы двух членов рабочих групп суммируются и используются в дальнейшем для определения приоритетов при выборе третьего члена группы.

2.3. Аналогично п.2.2 проводится выбор третьего партнера.

2.4. Выбор остальных членов рабочей группы производится по схеме, описанной в п.2.2 до тех пор, пока все участники деловой игры не будут распределены.

2.5. После окончания распределения участников деловой игры по рабочим группам ее руководитель не должен разрешать перемещение лиц из группы в группу. В противном случае (при увеличении внутригрупповой сплоченности) усилится вариация объектов по степени эффективности их действий. В условиях конкурентного характера последующего взаимодействия рабочих групп (деловые игры, семинары и т.п.) это ожжет снизить у лиц, изучающих курс менеджмента, интерес к проведению практических занятий, ибо достаточно точно можно будет прогнозировать и победителей, и проигравших.

 

 

Глава 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала

 

Привыкшие нести обычные труды, даже если они будут люди слабые или ста­рые, переносят эти труды легче, чем люди крепкие и молодые, но непривычные.

Гиппократ

 

 

В результате освоения данной темы студент должен:

знать:

- понятие и виды адаптации персонала в организации;

- стадии процесса адаптации;

- источники профессиональной ориентации;

уметь:

- определять функции подразделения по управлению профессиональной ориентацией;

владеть:

- технологией формирования адаптационных программ.

 

 

Развиваемые компетенции:

1) проникнуть в сущность понятия адаптации персо­нала и познакомиться с ее видами и стадиями протекания в организации;

2) проанализировать зависимость быстроты и эффек­тивности адаптационного процесса от индивидуальных особенностей человека, поняв, почему невозможно разрабо­тать одинаковую программу адаптации для всех категорий сотрудников торгового предприятия;

3) научиться разрабатывать адаптационную программу для вновь поступивших сотрудников;

4) получить представление о профессиональной ориен­тации.

 

11.1. Понятие, виды адаптации персонала

Как капля марганцовки не сразу окрашивает воду в ста­кане в розоватый цвет, так и человек, начинающий работать в новой организации или в новой должности, не сразу пока­зывает все, на что он способен. Для этого ему необходимо пройти период так называемой адаптации на рабочем месте. Адаптация — это медицинский термин, означающий при­выкание, т.е. приспособление нашего организма к изменив­шимся внешним или внутренним условиям.

Под адаптацией в организации понимают взаимное при­способление сотрудника и коллектива организации, ре­зультатом которого становится эффективное функцио­нирование как сотрудника на новом рабочем месте, так и организации, в ряды которой он влился.

Для сотрудника это означает учиться жить в относи­тельно новых для него социально-профессиональных и ор­ганизационно-экономических условиях, находить соб­ственное место в структуре предприятия как специалиста, способного решать стоящие перед организацией задачи. В этот период он осваивает профессиональную культуру и включается в систему сложившихся до его прихода меж­личностных связей и отношений. От того, насколько успешно пройдет адаптация, во многом будет зависеть производитель­ность и качество труда работника, эффективность выстраи­ваемых им межличностных отношений с коллективом.

Однако часто недооценивается тот факт, что коллек­тив, в который поступает работать новый сотрудник, также переживает процесс адаптации. Это связано с отмиранием существовавших ранее взаимосвязей и взаимоотношений и возникновением новых. Будучи «живым», постоянно раз­вивающимся организмом, коллектив реагирует на замену любой, даже самой маленькой своей части. Именно поэтому так важно в процессе адаптации новых сотрудников к работе в организации учитывать все аспекты данного процесса.

Процесс профессиональной адаптации — многоас­пектный, охватывающий производственную, профессиональ­ную, психофизиологическую, организационную и социаль­ную адаптацию. Основные виды адаптации представлены на рис. 11.1.

Адаптация

Социальная

Организаци­онная

Экономиче­ская

Психофизио­логическая

 

Производст­венная

Профессио­нальная

Рис. 11.1. Адаптация как многоаспектный процесс

 

11.1. Понятие, виды адаптации персонала

Социальная адаптация характеризуется привыканием сотрудника к новой социальной среде, включением его в систему межличностных связей и отношений, освоением новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификацией себя с профессиональной группой.

Она проходит следующие этапы:

• взаимодействие сотрудника с коллективом организации;

• принятие и усвоение норм и ценностей данного кол­лектива;

• активные действия сотрудника по отношению к сло­жившимся взаимоотношениям в коллективе с целью гар­монизации своих и коллективных интересов.

Производственная адаптация предполагает привыка­ние нового работника к осуществлению своей профессио­нальной деятельности в новой для него производственной среде. В данном процессе новый работник усваивает усло­вия и нормы трудовой деятельности, принятые в данной конкретной организации. Это один из самых сложных видов адаптации, ведь часто уже сложившемуся специали­сту своего дела тяжело менять режим и способ выполнения своей профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация представляет собой освое­ние работником новых профессиональных умений знаний и навыков. Важно помнить, что учиться заново гораздо легче, чем переучиваться, ломая годами складывающиеся навыки работы.

Психофизиологическая адаптация — это приспособление к новым физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим нагрузкам. Во многом успеш­ность ее прохождения зависит от индивидуальных психо­физиологических особенностей сотрудника.

Организационная адаптация — процесс, в котором новый работник знакомится с особенностями организаци­онного механизма управления предприятием, местом сво­его подразделения и должности в организационной струк­туре торгового предприятия.

Объектом экономической адаптации служат уровень заработной платы и режим ее выплаты. В данном случае поговорка «счастлив не тот, у кого много денег, а кому их хватает» как нельзя лучше характеризует эффектив­ность приспособления сотрудника к уменьшению или уве­личению денежного вознаграждения за свой труд.

Несмотря на различия между перечисленными видами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому процесс управ­ления требует единого подхода к обеспечению быстрого и успешного привыкания сотрудника к новой организации.

 

11.2. Индивидуально-психологические особенности адаптационного процесса

Быстрота и успешность процесса адаптации сотрудника на новом рабочем месте во многом зависит от его индиви­дуальных психологических особенностей. Индивидуаль­ность — неповторимое сочетание свойств и качеств лично­сти человека.

Для эффективной организации адаптационного про­цесса того или иного сотрудника необходима информация об уровне развития его познавательной сферы, его личност­ных и социальных свойств и качеств.

Говоря о познавательной сфере человека, имеем в виду уровень развитости его мышления, памяти, внимания, воображения и т.д. Эта информация позволяет эффективно выстроить процесс профессиональной адаптации, предпо­лагающей освоение новых трудовых умений и навыков.

Личностную сферу человека преимущественно характе­ризуют темперамент, особенности характера нового сотруд­ника, его эмоционально-волевых проявлений. Наибольшее значение это имеет в процессе психофизиологической, производственной и организационной видов адаптации.

За успешность социальной адаптации в большей сте­пени отвечает социальная сфера личности человека, позволяющая характеризовать его как члена трудового коллектива. И в данном случае необходимо изучить его социальные потребности, мотивы деятельности, морально-нравственные установки.

При всем многообразии индивидуальных психологиче­ских особенностей человека каждого из нас можно отне­сти к какой-либо группе людей, имеющих сходные черты. Именно правильное определение типа личности нового сотрудника позволяет руководителю быстро «подобрать к нему ключи» и сделать процесс адаптации максимально быстрым и эффективным. Существует множество типоло­гий личности. Остановимся на двух, наиболее известных и удобных для практической реализации.

Типология личности по типу темперамента. Темпера­мент — это сочетание устойчивых врожденных психических свойств, определяющих динамику деятельности человека.

Со времен Древнего Рима сложилось представление о четырех основных видах темперамента: холериках, санг­виниках, флегматиках и меланхоликах. Каждому соответ­ствует определенный тип нервной деятельности.

Люди, обладающие холерическим темпераментам, отличаются повышенной эмоциональной возбудимостью. Мимика их выразительна. Движения и жесты — быстры и резки. Настроение у холериков, как правило, бодрое, с рез­кими перепадами. Холерики способны включаться в работу со всей страстью. Но они часто увлекаются, расточительно расходуют свои силы, не умея их рассчитывать, быстро устают психически и физически. Они излишне торопливы в поступках, в принятии решений.

Сангвинический темперамент характеризуется уравно­вешенностью, быстрым протеканием психических про­цессов, жизнерадостным настроением. Для сангвиников характерны живая и активная деятельность, быстрая при­способляемость к изменениям внешней среды. Они иници­ативны, охотно берутся за новые дела, легко переключают свое внимание.

Люди, обладающие флегматическим темпераментом, имеют пониженную эмоциональную возбудимость. Их движения и жесты медленны и маловыразительны. У них обычно ровное, устойчивое настроение.

Для флегматиков характерно серьезное отношение к любой работе. Прежде чем что-либо сделать, они обстоя­тельно обдумывают программу действий. Если им предла­гается новое задание, то они тратят много времени на его обдумывание. Принятые решения они выполняют мето­дично и неотступно. Начатое дело всегда доводят до конца. В коллективе флегматики отличаются, как правило, ров­ным отношением с коллегами, в меру общительны. Они обычно невозмутимы. К изменениям внешней среды при­спосабливаются плохо из-за инертности. У флегматиков прекрасное самообладание.

Люди, обладающие меланхолическим темпераментом, отличаются слабой эмоциональной возбудимостью. Их движения и жесты обычно медленны. Мимика у меланхо­ликов слабая. Настроение — грустное, лирическое. Мелан­холики стеснительны и замкнуты. Они с трудом вступают

в контакт с людьми, не верят в свои силы, постоянно чув­ствуют себя обиженными. Меланхолики легко уязвимы и плаксивы. В сложных ситуациях они часто теряются, про­являют недостаточное самообладание, суетливы. В спокой­ной обстановке меланхолики обычно хорошо справляются со своими обязанностями.

Темперамент пронизывает все стороны личности и про­является в познавательной деятельности, сфере чувств, побуждениях и действиях. Таким образом, темперамент имеет отношение ко всей характеристике личности чело­века. Однако следует помнить, что часто встречаются люди, у которых смешанный тип темперамента.

Существует и иная классификация психического склада людей. В частности, одно из современных направлений в этой области — изучение экстраверсии и интраверсии, т.е. различий между людьми в зависимости от их метода мышления, отношения к информации и контактов с внеш­ней средой.

Экстраверт — «обращенный наружу» — открыт миру, общителен, легко ориентируется в новой обстановке. У него всегда масса планов, замыслов. Он остро нуждается в постоянном поступлении внешней информации. Отлича­ется легкой приспосабливаемостью к окружающему миру, постоянно множит контакты с окружающими, активно включается в работу, легко запоминает лица, числа, легок на подъем и т.п. Такому человеку по душе работа менед­жера, так как он любит постоянно находиться в окружении людей, водовороте дел и событий.

Интраверт — «обращенный внутрь» — ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя. Избегает ново­стей и событий. Такой человек с трудом приспосабливается к новой обстановке. Он обычно мнителен: его постоянно беспокоят какие-то неприятные ощущения. Нетрудно убе­диться, что такому человеку работа менеджера противопо­казана. Но его темперамент весьма подходит для профес­сии бухгалтера, эксперта или экономиста.

Между этими двумя психологическими типами людей могут быть и переходные, у которых признаков «экстра» и «интра» примерно поровну. Таких людей относят к амба-вертам.

Итак, особенности темперамента составляют основу личностного своеобразия. Он наследуется от родителей и в течение жизни не подлежит изменению. К счастью, тот

или иной темперамент сам по себе не является ни плохим, ни хорошим. Каждый из них имеет положительные и отри­цательные стороны. Живость и отзывчивость сангвиника, спокойствие и рассудительность флегматика, энергия холе­рика, глубина и устойчивость чувств меланхолика — все это ценные качества различных темпераментов. Мастер­ство руководителя заключается в умении использовать сильные стороны каждого из вышеперечисленных качеств с пользой для сотрудника и его деятельности в органи­зации.

Тип темперамента лежит в основе характера человека. Психологи выделяют девять наиболее ярких типов харак­теров. Так, 55—60% людей подпадают под эти определения.

Гиперактивный, или гипертимный, тип. Этим людям присущи активность, восторженность, повышенная ком­муникабельность. Они безболезненно реагируют на заме­чания, но легко переживают неприятности и трудности. Этому типу людей свойственны поверхностность суждений и неспособность довести начатое дело до конца. Поэтому им нельзя доверять работу, требующую усидчивости и кон­центрации внимания, отказа от проявления инициативы и широких контактов с окружающими.

Аутистический тип. Для таких людей характерны зам­кнутость, необщительность, холодная официальность в отношениях с сослуживцами. Они хорошо выполняют работу контролеров, экспертов, исследователей.

Лабильный тип. Этому типу свойственна быстрая смена настроения, грубость повергает их в уныние, похвала окры­ляет. Идеальная работа — библиотекарь, архивариус, рас­четчик, программист.

Демонстративный тип. Обладатели такого харак­тера стремятся к успеху, всегда хотят хорошо выглядеть, не могут критически относиться к себе и своим действиям. Сфера их деятельности — рекламные агенты, адвокаты, представители и т.п.

Психастенический тип. Этих людей отличают добросо­вестность, пунктуальность, склонность к глубокому анализу. Однако им присущи вечные сомнения, интуиция и эмоции у них развиты слабо. Это — надежные помощники.

Застревающий тип. Ему присуще властолюбие с элемен­тами деспотизма, эгоизм, стремление показать себя, чер­ствость, злопамятность. Такие люди могут проявить упор­ство в освоении нового вида деятельности, однако процесс

социальной адаптации у них может протекать довольно сложно.

Конформный тип. Люди этого типа легко адаптируются в новых условиях. Однако они отличаются несамостоятель­ностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией. Они дисциплиниро­ваны и исполнительны, что позволяет использовать их в качестве заместителей.

Неустойчивый тип. Проявляется в отсутствии твердых внутренних принципов и убеждений, чувства долга, стрем­лении к сиюминутным удовольствиям. Такие люди нужда­ются в постоянном контроле, но мобильны и контактны.

Циклоидный тип. Он характеризуется перепадами настроения и деловой активности. Людям такого типа не следует предлагать работу, требующую высокого темпа и слаженного ритма. Как правило, лучше всего они выпол­няют творческую работу или индивидуальные задания.

Остальные 40—45% персонала не вписываются в «клас­сические» образцы характеров и представляют собой ком­бинации перечисленных типов характеров.

Индивидуально-типологические особенности лично­сти человека проявляются на всех стадиях его адаптации к профессиональной деятельности на рабочем месте. Их учет менеджером позволяет в значительной степени сокра­тить и оптимизировать процесс адаптации того или иного сотрудника.

Стадии процесса адаптации

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

• ассимиляция (полное приспособление);

• идентификация (отождествление личных целей с це­лями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутрен­ним трудовым распорядком и т.д.;

• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

• беседа с руководителем;

• ознакомление с социальными льготами и стимулами;

• инструктаж по пожарной безопасности и технике без­опасности;

• в некоторых случаях — обучение по специальной про­грамме;

• работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобнов­ляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

• чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

• правильное понимание своих задач, должностных обязан ностей;

• развитие навыка выполнения своих обязанностей;

• высокий уровень мотивации к труду;

• заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фир ме;

• понимание своей роли в успехе фирмы.

В период адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, спо­собные отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно осуществляться как активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотруд­ников достаточно долго работающих на предприятии. В основном эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

Вторичная производственная адаптация имеет следую­щие цели:

• перераспределение кадров;

• приведение в соответствие качеств работников с тре­бованиями рабочих мест;

• повышение уровня стабильности и сплоченности кол­лектива.

11.3. Профессиональная ориентация и ее роль в адаптационном процессе

Одним из важных условий успешной профессиональ­ной адаптации является грамотно и своевременно осущест­вленная профессиональная ориентация. Выбор профессии, максимально отвечающей индивидуальным способностям, склонностям и интересам человека, — залог его успеха в будущей профессиональной деятельности.

Профессиональная ориентация представляет собой сис­тему социально-экономических, психолого-педагоги че ских, медико-биологических, производственно-технических мер, направленных на оказание помощи учащимся и молодежи в профессиональном самоопределении. Она содержит ин­формацию о профессиях, необходимых обществу, и требо­ваниях к исполнителям профессий, а также оценку возмож­ностей личности к овладению конкретной профессией или к занятию определенной должности.

Система профессиональной ориентации объединяет: профессиональное просвещение; профессиональное информирование; профессиональная диагностика; про­фессиональное консультирование и профессиональный отбор.

Профессиональное просвещение — ознакомление школь­ников с миром профессий, актуальных для современного рынка труда, осуществляемое через уроки труда, организа­цию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий.

Профессиональное информирование — система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда различных профессий.

Профессиональная диагностика — изучение индивиду­альных психологических особенностей человека, интере­сов, мотивов, ценностных ориентаций, в целях оказания ему помощи в выборе профессии. Она осуществляется спе­циалистами по отношению к каждому конкретному чело­веку на основе различных методик.

Профессиональное консультирование — собеседова­ние в целях оказания помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей.

Профессиональный отбор — участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Роль профессиональной ориентации в будущей профес­сиональной адаптации сотрудника на рабочем месте фор-миреутся на том, что:

• выбор профессии в соответствии с возможностями человека — объективная предпосылка к достижению им высокого уровня мастерства;

• выбор профессии в соответствии с интересами и склонностями человека служит основой высокой мотива­ции труда, так как индивид заинтересован самим процессом трудовой деятельности, а не только ее результатами;

• выбор профессии в соответствии с потребностями общества (отдельно взятой организации) позволяет чело­веку понять собственное место в обществе (функциониро­вании всей организации) и почувствовать общественную значимость (полезность) своего труда.

Источниками профессиональной ориентации могут слу­жить:

• родители и информация об их профессиональной дея­тельности;

• сверстники или авторитетные для человека люди;

• школа со специализированной профориентационной работой;

• центр занятости с возможностью получения профес­сиональной консультации;

• кадровая служба организации с возможностью ис­пользования потенциала сотрудника на новом рабочем месте (см. рис. 11.2).

Остановимся более подробно на последнем источнике. В целях управления профессиональной ориентацией со­трудников на крупных предприятиях в составе службы управления персоналом необходимо создать специализи­рованные подразделения.

Штат такого подразделения должен содержать не менее двух человек: консультанта по профессиональной ориен­тации и менеджера по персоналу, в обязанности которого должны входить отбор, подготовка и переподготовка работ­ников, а также их адаптация на новом рабочем месте.

Данное подразделение должно быть ориентировано на работников, чей внутренний профессиональный потен­циал недостаточно полно использовался на прежнем рабо-

Сверстники и авторитетные взрослые

Школа

Источники профессиональной ориентации

Семья

Центр занятости

Кадровая служба организации

 

Рис. 11.2. Источники профессиональной ориентации

чем месте. Кроме того, в зону его действия попадает моло­дежь, желающая работать на предприятии и нуждающаяся в профессиональной консультации.

Подразделение по управлению профессиональной ори­ентацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать потребности организации в тех или иных категориях сотрудников;

• разрабатывать программы по профессиональному консультированию и адаптации персонала;

• участвовать в отборе и найме персонала;

• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам и рабочим местам;

• участвовать в формировании кадрового резерва;

• взаимодействовать с региональной системой управле­ния профессиональной ориентацией и службами занятости.

К обязанностям консультанта по профессиональной ориентации обычно относятся:

• профессиональные консультации работников пред­приятия;

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка

труда;

• участие в отборе и найме персонала;

• организация работы по профессиональной ориента­ции школьников;

 

• налаживание связей со специализированными в обла­сти торговли образовательными учреждениями;

• оборудование кабинета профориентации в организа­ции;

• участие в разработке профессиограмм и проведении аттестации сотрудников;

• участие в ярмарках вакансий высших и среднеспеци-альных образовательных учреждений;

• участие в организации на торговом предприятии дней открытых дверей.

В обязанности менеджера отдела профессиональной ориентации входят:

• организация ознакомления с организацией (ее исто­рией, спецификой деятельности, условиями труда и его оплаты);

• представление нового работника будущему руководи­телю;

• разработка совместно с руководителями подразде­лений критериев оценки эффективности деятельности сотрудников;

• организация обучения и переподготовки сотрудников;

• участие в подготовке конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников торгового предприятия.

Таким образом, грамотно организованная работа по про­фессиональной ориентации сотрудников торгового пред­приятия позволяет увеличить эффективность их адаптации на новом рабочем месте.

Организация управления и трудовой адаптации персонала организации

В силу специфики деятельности многие компании посто­янно сталкиваются с необходимостью набора новых сотруд­ников. Это делает проблему адаптации вновь поступившего персонала чрезвычайно актуальной. Сегодня в практике деятельности небольшого предприятия управлением адап­тацией новых сотрудников занимается их непосредствен­ный начальник. Однако в большинстве торговых компаний в этом процессе все более активно участвует служба персо­нала. Кроме того, как уже отмечалось, на некоторых пред­приятиях в составе службы управления персоналом выде­ляются специальные подразделения (или специалисты) по управлению профессиональной ориентацией и адапта­цией сотрудников.

Перечислим основные задачи подразделения (или спе­циалиста) по управлению адаптацией:

• организация семинаров и курсов по различным вопро­сам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед с новыми (или перемещаемыми в должности) сотрудниками;

• создание краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность;

• подготовка наставников;

• подготовка замены при ротации сотрудников;

• проведение в коллективе ролевых игр, направленных на сплочение сотрудников.

Подразделение (или специалист) по управлению адапта­цией должно выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование рынка труда, осущест­вление соответствующих изменений в структуре кадрового потенциала;

• отбор и наем персонала на основе метода профессио-грамм и описания работ с целью лучшей профессиональной ориентации;

• расстановка работников по подразделениям и рабо­чим местам;

• отбор резерва будущих руководителей из числа моло­дых сотрудников с лидерским потенциалом;

• организация взаимодействия с региональными систе­мами управления профориентацией и адаптацией.

Одной из главных функций подобных подразделений должна стать разработка и реализация общих и специали­зированных (специальных) программ адаптации. Адаптаци­онная программа в самых общих чертах представляет собой комплекс мероприятий, направленных на облегчение вхож­дения нового сотрудника в организацию. При этом возможна разработка общих и специальных адаптационных программ.

Общая программа адаптации должна охватывать все предприятие и состоять из 6—9 разделов. Примерную схему такой программы можно представить следующим образом.

• Общее представление о предприятии: цели; приори­теты; проблемы; традиции; продукция (услуги) и ее потре­бители; набор видов деятельности; организационная струк­тура; информация о руководителях.

• Оплата труда: системы и формы оплаты труда на предприятии; нормы оплаты труда и ранжирование работников; оплата сверхурочной работы.

• Дополнительные льготы: страхование; учет стажа; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия; возможности обучения на работе; другие льготы и услуги предприятия для своих сотрудников.

• Охрана труда и соблюдение техники безопасности: меры предосторожности; места оказания первой помощи; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведе­ния при авариях и оповещение о них.

• Работник, его статус и продвижение: срок и условия найма, назначения, перемещения и продвижения; испыта­тельный срок.

• Руководство работой; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; дисциплина и взы­скания; коммуникации.

• Служба быта: организация питания и комнаты отдыха, предоставление бытовых услуг работникам предприятия и т.п.

После реализации общей программы адаптации могут применяться специализированные (или специальные) про­граммы адаптации.

Специальная (специализированная) программа охваты­вает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом. Как правило, осуществляется в форме бесед с сотрудником и руководителем. Такая программа содержит следующие вопросы:

• функции подразделения (отдела, секции и др.): цели, приоритеты, структура; направления деятельности; взаимо­отношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;

• обязанности и ответственность работника: деталь­ное описание работы и ожидаемых результатов; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и перерывы;

• дополнительные обязанности (замена отсутствующего работника и т.п.) и вознаграждение;

• процедуры, правила, предписания: правила, характер­ные только для данного подразделения; правила техники безопасности; гигиенические стандарты (в том числе пита­ние, курение на рабочем месте и др.); поведение в случае аварий (несчастных случаев); использование оборудования; охрана (проблемы, связанные с воровством), вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; контроль и оценка исполнения;

• осмотр подразделения: места курения, места оказания первой помощи и т.п.;

• знакомство нового работника с сотрудниками подраз­деления.

Программы адаптации могут использоваться и при пер­вичной, и при вторичной адаптации. Определенные особен­ности имеет адаптация определенных категорий работни­ков (работников, вернувшихся после прохождения учебных курсов, после отпусков по уходу за детьми и др.).

 

Резюме

Начало трудовой деятельности на новом месте работы всегда сопряжено с трудностями. Это стрессовая ситуация как для вновь пришедшего работника, так и для коллектива организации, в которую он пришел.

После заключения трудового договора начинается процесс адаптации. Адаптация в организации — это взаимное приспосо­бление нового сотрудника и коллектива организации, результатом которого становится ее эффективное функционирование. Адапта­ция — это многоаспектный процесс, который рассматривается как социальная, производственная, профессиональная, психофизио­логическая, организационная и экономическая адаптация.

Важное значение для эффективности процесса адаптации имеет учет менеджером индивидуальных психологических осо­бенностей вновь пришедшего работника. В данном случае следует обратить внимание на развитость его познавательной сферы. Она составляет одну из важнейших сторон жизнедеятельности лич­ности. Познание окружающего мира помогает человеку ориенти­роваться в действительности, способствует достижению постав­ленных целей. Познавательные процессы охватывают внимание, ощущения, восприятия, память, мышление, воображение.

Немаловажной также считается информация об особенностях развития личностной сферы нового работника. И здесь следует учитывать тип его темперамента и особенности характера.

Темперамент — это сочетание устойчивых врожденных пси­хических свойств, определяющих динамику деятельности чело­века. С античных времен выделяются четыре классических типа темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

В настоящее время все большее распространение получает новая классификация темперамента в зависимости от метода мышления, отношения к информации и способности адаптиро­ваться. По этим признакам различаются экстраверты и интро­верты.

Характер — это совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении. Характер человека проявляется в его отношении к своим обязанностям, к другим людям, к самому себе. В психологии выделяются девять классиче­ских типов характеров: гипертимный, аутистический, лабильный, демонстративный, психастенический, застревающий, конформный, неустойчивый, циклоидный. Примерно 55—60% персонала обла­дают одним из классический типов характера. Остальные 40—45% персонала не вписываются в классические типы характеров и пред­ставляют собой различные их сочетания. Темперамент и характер личности во многом определяют профессиональную ориентацию и в полной мере должны учитываться в процессе адаптации.

Изучение имеющихся у будущего члена коллектива социальных потребностей и мотивов деятельности, морально-нравственных установок характеризует развитие его социальной сферы.

Кроме того, на успешность процесса адаптации работника на новом рабочем месте влияет своевременно и грамотно осущест­вленный процесс его профессиональной ориентации. Под ней понимается система социально-экономических, психолого-педа­гогических, медико-биологических, производственно-техниче­ских мер, направленных на оказание помощи человеку в выборе профессии. Ее основное содержание включает в себя информа­цию о нужных для современного общества профессиях, требова­ниях к желающим ими овладеть, а также оценку возможностей личности к освоению выбранной профессии или к занятию опре­деленной должности.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий, среди которых общее ознакомление с ситуацией и приспосо­бление, ассимиляция, идентификация. В торговой организации нередко возникает и такое явление, как вторичная адаптация. Обычно в ней нуждаются работники, переместившиеся в резуль­тате кадровой перестановки с одной должности на другую.

Успешная адаптация работников торговой организации нуж­дается в грамотном управлении этим процессом. Это возможно в случае слаженности действий отдела по управлению персоналом и руководителя подразделения, в которое при