Исходные данные. Численность работников, уволенных по причинам текучести за год (У) – 40 человек.

Численность работников, уволенных по причинам текучести за год (У) – 40 человек.

Среднесписочная численность работников в этом же году составляла500 человек.

 

 

Задача 5

 

Определить абсентеизм в организации (А).

 

Исходные данные

 

Число потерянных рабочих дней га год (П) – 120. Среднесписочная численность работников (Р) - 200 человек. Число рабочих дней в году (Д) – 300.

а также рентабельность (R) розничного торгового предприятия «Слон» за 2010 г.

 

 

Глоссарий

 

Автократичный стиль управления — руководство, осно­ванное на концентрации функций управления едино началь­ником, который сам принимает решения, плотно руководит работой и имеет достаточную власть, чтобы навязывать свою волю подчиненным.

Автоматизированная система управления — совокуп­ность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контроли­руемых процессов по установленным для этого программам.

Авторитет руководителя — определенный уровень лич­ного статуса менеджера в системе межличностных отноше­ний.

Адаптация — медицинский термин, означающий привы­кание.

Аккордная оплата труда — разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции прини­маются изделие, комплекс работ и услуг, на которые состав­ляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

Активность — многообразная и многосторонняя дея­тельность личности, направленная на познание, изменение и преобразование окружающего мира.

Аттестация — процедура систематической формали­зованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабо­чем месте в данной должности с применением методов оценки персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока — формализованная оценка, проводимая в пределах испыта­тельного срока, для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекоменда­ций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.

Аттестация при переводе в другое структурное под­разделение — формализованная оценка, проводимая в слу­

чаях, когда происходит существенное изменение должност­ных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация при продвижении по службе — формализо­ванная оценка, проводимая в целях выявления потенциаль­ных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аутистический тип характера — отличается замкнуто­стью, необщительностью.

Баскет-метод — метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руково­дителей.

Валентность — согласно теории экспектакций В. Врума это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры лично­сти и конкретной ситуации.

Валидность теста — параметр, показывающий, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство лич­ности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).

Вертикальные и горизонтальные связи — основные связи и отношения между элементами структуры управле­ния: персоналом и руководителями служб.

Власть — возможность влиять на поведение людей.

Власть в организации — право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение конкретных задач.

Власть, основанная на вознаграждении — влияние, осно­ванное на ожидании подчиненным вознаграждения от руко­водителя.

Власть, основанная на принуждении — влияние, осно­ванное на страхе наказания.

Влияние процессов — способность изменять поведение окружающих людей или ход процессов.

Внешнее обучение — обучение, осуществляемое силами компаний, предоставляющих услуги по обучению персо­нала.

Внимание — сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.

Внутреннее обучение — обучение, проводимое внутри компании и силами компании.

Внутриличностный конфликт — противоречие мотивов, интересов и потребностей личности, находящихся внутри ее психического мира.

Вознаграждение — предметы и явления, которые чело­век считает ценными для себя с точки зрения удовлетворе­ния возникшей у него потребности.

Восприятие — целостное отражение предметов, ситуа­ций и событий в сознании человека.

Гало-эффект — переоценка однородности личности оце­ниваемого сотрудника и перенесение суждения об одном или нескольких его качествах на оценку всех остальных.

Гендерные параметры — особенности полоролевого поведения индивида, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.

Гигиенические факторы — согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга это поддерживающие фак­торы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворен­ность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации.

Гипертимный тип характера — примечателен востор­женностью, повышенной доброжелательностью. Люди с таким характером безболезненно реагируют на замечания, легко переживают неприятности и трудности. Однако им свойственны поверхностность суждений и неспособность, как правило, довести трудное дело до конца.

Группа — два человека и более, осуществляющие сов­местные действия и оказывающие взаимное влияние.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характе­ризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.

Деловая карьера — последовательное движение сотруд­ника с одной должности на другую, предусматривающее развитие его профессиональных и управленческих компе­тенций.

Деловая оценка — инструмент, позволяющий опреде­лять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенци­альные возможности; выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.

Демократичный стиль управления — руководство, осно­ванное на доверии к подчиненным, привлечении к приня­тию решений и их выполнению. Демократичный руково­

дитель стремится создать нормальный психологический климат в коллективе с тем, чтобы каждый работник мог максимально использовать свой интеллектуальный потен­циал для достижения целей организации.

Демонстративный тип характера — отличают стремление к успеху, желание всегда хорошо выглядеть и, как правило, неспособность критически относиться к себе и своим дей­ствиям.

Диффузия — процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством раз­ного рода коммуникаций.

Документ — сведения, зафиксированные на материаль­ном носителе, имеющие официальный характер и подлежа­щие использованию или последующей обработке и пере­даче адресату.

Документооборот — движение документов в организа­ции с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело.

Должностная инструкция — организационно-распоря­дительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пре­делы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Единая номенклатура должностей служащих (ЕНДС) — утверждена в 1967 г. Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.67 № 443), приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака, в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на катего­рии, а внутри каждой категории — на группы.

Единомыслие (групповое) — тенденция подавления от­дельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения ква­лификационных разрядов рабочим. Тарификация работ производится в соответствии с их сложностью, как пра­вило, без учета условий труда.

Задатки — объективные возможности человека научиться чему-либо.

Закон межличностных отношений М. Дейча — опреде­ленный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный), имеет тенденцию уси­

ливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность растет и наоборот.

Закон результата — осознанное или неосознанное стремление индивида повторять способ деятельности, кото­рый уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.

Законная власть — влияние, основанное на традиции.

Закономерности управления — объективно существую­щие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и вза­имозависимости между отдельными процессами и явлени­ями в управлении.

Закономерности функционирования социальной сис­темы управления — объективно существующие, повторя­ющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.

Закономерность информированности и упорядоченно­сти — состоит в том, что любая социальная система управ­ления может существовать только при условии информа­ционного обеспечения.

Закономерность композиции — стремление организа­ции к объединению с другими организациями.

Закономерность развития — заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, т.е. организация изменяется во времени.

Закономерность синергии — прирост энергии организа­ции, превышающий силу индивидуальных усилий членов этой организации.

Законы «горячей печки» — использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожо­гов от прикосновения к раскаленной печке.

Застревающий тип характера — отличается властолю­бием с элементами деспотизма, эгоизмом, стремление пока­зать себя, черствостью и злопамятностью.

Знания, умения, навыки — в научной литературе можно встретить аббревиатуру ЗУН. Знание — усвоенный теоре­тический материал. Умение («ума имение») — знания + опробованный способ выполнения. Навык— сформирован­ное в результате обучения и повторения действие, приво­дящее к желаемому результату.

Золотое сечение заработной платы — реальное или виртуальное разделение всего объема материальных воз­награждений работника на три части: гарантированные

выплаты (примерно 25% общего объема), полугарантиро­ванные выплаты (примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%).

Индивидуальность — неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания.

Индивидуальный план развития сотрудника — описа­ние мероприятии по развитию компетенций сотрудника.

Инновационный барьер — сопротивление персонала практическому внедрению любых инноваций.

Инновационный менеджмент — раздел менеджмента, изучающий управление нововведениями.

Инновационный потенциал организации — мера готов­ности организации выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. мера готовности к реализации инновационных проектов.

Инновационный процесс — процесс управления ново­введениями, который включает: систематизацию поступаю­щих идей, отбор идей создания нового продукта, анализ эко­номической эффективности нового продукта и разработку программы маркетинга по продукту, создание нового про­дукта, тестирование нового продукта на рынке, внедрение нового продукта в производство.

Инновация (нововведение) — новая идея, доведенная до практического внедрения.

Интроверт — «обращенный внутрь» — ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя, избегает новостей и событий, с трудом приспосабливается к новой обстановке.

Информация — совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.

Кадровые технологии — совокупность методов и орга­низационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровый резерв — пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих на повы­шение в должности.

Кадры организации — основной (постоянный) состав ра ботников организации.

Карьерное собеседование — собеседование сотрудника со своим руководителем, представителем службы персо­нала о своих ожиданиях и возможностях по развитию дело­вой карьеры.

Карьерный план — план перемещения сотрудника с од­ной должности на другую.

Качественный состав — оценка должностных обязанно­стей специалистов службы управления персоналом.

Квалификационная характеристика — краткое изложе­ние основных задач, прав, обязанностей и навыков, которые должны быть присущи исполнителю определенной долж­ности.

Квалификационный справочник — нормативный доку­мент, разработанный Институтом труда, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организа­циях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и исполь­зования кадров.

Квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и других служащих — утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37, служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характери­стики должностей руководителей организаций и учрежде­ний, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.

Квалификация — степень и вид профессиональной под­готовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Классификация персонала организации — деление всех сотрудников организации на группы по различным призна­кам для оптимизации процессов управления персоналом.

Количественный состав — определяют на основе чис­ленности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у инди­видуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель.

Компетенции (лат. competo — «добиваюсь», «соответ­ствую», «подхожу») — набор факторов, включающих деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходи­мые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.

Конфликт — противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей,

выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.

Конфликтная ситуация — ситуация объективного воз­никновения противоречия, способная привести к возник­новению конфликта.

Конформный тип характера — присущ людям, которые легко адаптируются в новых условиях, но отличаются неса­мостоятельностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией.

Корпоративная культура — термин, использующийся для обозначения официально закрепленных или неофици­ально поощряемых норм и правил поведения сотрудников в организации.

Косвенная эффективность проектов мероприятий по на­учной организации труда и совершенствованию управления персоналом — проявляется в снижении текучести кадров и абсентеизма.

Коэффициент издержкоемкости оборота — отношение издержек обращения к общему объему оборота.

Коэффициент оборота — отношение оборота к издерж­кам обращения.

Коэффициент прибыли предприятия торговли — отно­шение прибыли к издержкам обращения.

Коэффициент текучести кадров — отношение числен­ности уволенных, уволенных по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников.

Критерий (греч. criterion — «признак») — это такие харак­теристики работы и рабочего поведения, по мнению квали­фицированных наблюдателей, составляющие «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Критерий эффективности — показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Лабильный тип характера — примечателен быстрой сменой настроения и чрезвычайной зависимостью от оце­нок окружающих. Людей с таким характером грубость повергает в уныние, а похвала окрыляет.

Лидер — человек, эффективно осуществляющий руко­водство группой.

Лидерство — искусство влиять на людей с тем, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые

не являются их личными целями (например, цели подраз­деления, организации и т.п.).

Личность — человек как субъект отношений и созна­тельной деятельности.

Локальный акт организации — официальный документ организации, имеющий юридическую силу.

Маргиналий уверенности — условия рискованного тру­дового поведения, при которых индивид считает сложив­шеюся ситуацию относительно безопасной для себя.

Мегапректы — многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей.

Межгрупповой конфликт — противоречие интересов и целей различных групп.

Международная организация труда — специализиро­ванное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отно­шений, участниками которой являются 183 государства; штаб-квартира Организации — Международное бюро труда, находится в Женеве.

Межличностное восприятие — процесс субъективной оцен ки человека человеком.

Межличностный конфликт — столкновение между ин­тересами и потребностями отдельных индивидов в про­цессе их социального и психологического взаимодействия.

Модернизационный инновационный проект — улучше­ние уже существующего изделия без кардинальных измене­ний конструкции или базовых технологий.

Монопроекты — проекты, выполняемые одной фир­мой или подразделением.

Мотив — внутреннее побуждение индивида к выполне­нию какой-либо деятельности.

Мотиваторы — факторы удовлетворения, стимулирую­щие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Мотивационный эффект — результат действия мотивов на трудовое поведение человека.

Мотивация — в современной психологии под мотива­цией (франц. motif) — побуждение — обычно понимают комплекс мотивов, определяющих состояние личности, ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стиму­лов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм

деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Мотивы безопасности — выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты.

Мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предпи­саниями.

Мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психоло­гических вознаграждений за ее результаты.

Мотивы удовлетворения — выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда.

Мотивы энергосбережения — выбор способа деятель­ности, максимизирующего соотношение ожидаемого ре­зультата и энергозатрат на его получение.

Мультипроекты — проекты, представленные в виде ком­плексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей.

Мышление — процесс познавательной деятельности ин­дивида, характеризующийся обобщенным и опосредство­ванным отражением действительности.

Надежность теста — степень точности произведенных диагностических измерений.

Наказание — система управления негативными процес­сами, призванная снижать вероятность повторения некор­ректного поведения работника в сходной ситуации.

Направления деятельности — фактор, влияющий на раз­работку функциональной структуры организации, характе­ризует специфику и сферу деятельности предприятия.

Наставничество — длительные, доверительные, развива­ющиеся по определенной программе рабочие взаимоотно­шения между старшими и младшими по должности и воз­расту сотрудниками.

Неустойчивый тип характера — проявляется в отсут­ствии твердых внутренних принципов и убеждений, чув­ства долга, стремлении к сиюминутным удовольствиям. Люди с таким характером нуждаются в постоянном кон­троле, но они мобильны и контактны.

Неформальная группа — группа людей, добровольно объединяющихся на основе общности интересов и целей.

Неформальный лидер — руководитель неформальной группы, получивший свой социальный статус не от админи­страции, а от группы.

Новаторский инновационный проект — конструкция нового изделия, которое существенно отличается от преж­него.

Нормативный правовой акт — властное предписание госу дарственных органов, устанавливающее, изменяющее или отменяющее нормы права.

Образование — процесс и результат усвоения систе­матизированных знаний, умений, навыков и способов по­ведения, необходимых для подготовки человека к жизни

и труду.

Обучение на рабочем месте — обучение в ходе выполне­ния обычной работы в обычной рабочей ситуации на кон­кретном рабочем месте. Для многих организаций, отно­сящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте — основная форма обучения новых работников.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) — составная часть Единой системы классификации и кодиро­вания информации Российской Федерации, предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабо­чих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, с вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и слу­жащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управ­ления народным хозяйством в условиях автоматизирован­ной обработки информации.

Объект конфликта — материальный предмет или нема­териальное явление, по поводу которого возникает стол­кновение интересов участников конфликта.

Объект управления — управляемая подсистема, то, чем управляют (персонал, подразделение, группа людей).

Окружающая (внешняя) среда — все то, что окружает организацию: поставщики, покупатели, конкуренты и т.д.

Оперативный кадровый резерв — пул сотрудников из кад­рового резерва, уровень развития компетенций которых позволяет перевести их на другую должность в ближайшее время.

Опережающий инновационный проект — конструкция, основанная на технологических решениях, которых нет у конкурентов.

Организационная адаптация — предполагает ознаком­ление нового работника с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом его подразде­ления и должности в организационной структуре.

Организационная среда — система формальных и не­формальных связей между людьми, в рамках которых реа­лизуется его трудовая деятельность.

Организационная структура — структура организации, в которой элементами служат подразделения или отдель­ные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделений в другие подразделения.

Организация — социальная система управления, группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей или цели.

Организация (предприятие) — социальная система управ­ления, в которой в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта управления — персонал.

Основные формы профессиональной ориентационной работы — профессиональное просвещение, профессиональ­ная информация, профессиональная консультация и про­фессиональный отбор.

Оценочные показатели — количественные параметры, на базе которых можно определить количество и качество труда, произведенного отдельным индивидом или рабочей группой в целом.

Ощущение — отражение свойств предметов объектив­ного мира, возникающее при их непосредственном воздей­ствии на органы чувств человека.

Память — процессы организации и сохранения про­шлого опыта, делающие возможным его повторное исполь­зование в деятельности человека или возвращение в сферу сознания.

Паспорт карьеры — документ, в котором отображается карьерный путь сотрудника.

Первичные и вторичные потребности — первичные потребности признаются по своей природе биологическими и, как правило, врожденно генетическими. Чаще всего они приобретают форму физиологических нужд организма. Вторичные потребности — это необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности

у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Они выра­батываются в ходе приобретения жизненного опыта, зави­сят от условий существования человека и во многом фор­мируют его духовный облик.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с овладением новой профессией или изменив­шимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Персонал организации — совокупность трудовых ресур­сов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном под­ходе ключевыми являются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления.

Пионерный инновационный проект — не существовав­шая ранее конструкция или технология, выполняющая прежние или новые функции.

Плановая премия — денежное вознаграждение, выпла­чиваемое работнику за превышение установленных норм выработки.

Побуждение — субъективное ощущение необходимо­сти удовлетворения каких-либо своих потребностей инди­видом.

Повышение квалификации — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокуп­ностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Положение об аттестации персонала — локальный нор­мативный документ, устанавливающий единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттеста­ции всего персонала, а также к содержанию, порядку раз­работки, утверждения методик аттестации.

Потребности — субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих нужд индивидом.

Правила внутреннего трудового распорядка — локаль­ный нормативный акт, регламентирующий порядок при­

ема и увольнения работников, основные права, обязанно­сти и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулиро­вания трудовых отношений у определенного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Предмет курса «Управление персоналом» — изучение формирования и использования человеческих ресурсов организации.

Престиж профессии — оценка какого-либо вида дея­тельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность профессии — определяет желатель­ность ее приобретения потенциальным работником.

Признаки трудового коллектива — совместная трудо­вая деятельность, общность целей, взаимопомощь, наличие организационной структуры, дисциплина, выполнение эко­номических, управленческих и социальных функций.

Принцип дефицита — ценность чего-либо позитивного существенно увеличивается, если оно становится недоступ­ным или доступным в ограниченном объеме.

Причины конфликта — комплекс объективных и субъ­ективных условий или обстоятельств, вступающих в про­тиворечие и вызывающих конфликт.

Прогностическая ценность — возможность использо­вания результатов тестирования для прогноза динамики развития и формирования целевых признаков работника.

Производительность труда — отношение товарооборота к среднесписочной численности предприятия торговли.

Производственная адаптация — один из наиболее слож­ных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе адаптации новый сорудник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности.

Производственный аспект мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления пер­соналом — характеризуется укомплектованностью кадро­вого состава.

Профессиограмма — набор требований к кандидату на рабочее место. Наиболее часто они выражаются в гра­фической форме.

Профессиональная адаптация — характеризуется до­полнительным освоением возможностей, знаний и навыков.

При этом в процессе производственной и профессиональ­ной адаптации возможно также заимствование организа­цией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник.

Профессиональная информация — система мер по озна­комлению учащихся и безработных, ищущих работу, с ситу­ацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда различ­ных профессий.

Профессиональная консультация — оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей.

Профессиональная ориентация — включает информа­цию о профессиях, необходимых обществу, и требованиях к исполнителям профессий, а также оценку возможно­стей личности к овладению определенной профессией или к занятию определенной должности.

Профессиональное просвещение — начальная под­готовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий.

Профессиональный отбор — участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Психастенический тип характера — отличают добро­совестность, пунктуальность, склонность к глубокому ана­лизу. Однако интуиция и эмоции у людей с таким характе­ром развиты слабо.

Психологический возраст — соотнесение реальных ха­рактеристик поведения человека с возрастом, которому они в основном присущи.

Психологический климат — атмосфера, которая созда­ется в коллективе, психологический настрой.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим нагрузкам.

Разделение труда — качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов.

Релятивность — постоянные связи и отношения чело­века с обществом (классовые, семейные и др.).

Рентабельность предприятия торговли — отношение прибыли к товарообороту в процентах.

Ротация кадров — регулярное перемещение персонала внутри организации на другие должности и рабочие места.

Ротация персонала — процедура систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на опреде­ленный период времени.

Саморегулирование — способность сознательно управ­лять своими поступками.

Самосознание — способность оценивать самого себя, система представлений о себе самом (самооценка).

Сбой — нелогичное поведение персонала по отношению к мотивации его труда.

Система управления — обособленная совокупность вза­имосвязанных элементов, обладающая новыми качествами, которые отсутствуют у этих элементов в отдельности. Единство субъекта и объекта управления.

Система участия — непосредственное привлечение рабочих групп к управлению организацией.

Служба управления персоналом — совокупность под­разделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Социальная адаптация — особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду и проходит в несколько этапов: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к среде с целью наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Социальная ответственность предприятия торговли — добровольный отклик предприятия торговли на нужды общества и добровольное соблюдение им общепринятых экономических, правовых и нравственных норм.

Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и соци­альное развитие.

Социальная эффективность проектов совершенствова­ния управления персоналом — проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации с точки зрения условий деятельности работников.

Способности — индивидуально-психологические свой­ства личности, обеспечивающие быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике знаний, умений и навыков.

Среднесписочная численность работников — работ­ники, состоящие в штате, в том числе работающие по совме­

стительству, а также лица, не состоящие в штате (выполняю­щие работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный налоговый период).

Стиль управления — привычная манера поведения руко­водителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния, побуждающая к достижению целей организации.

Стимул (от лат. stimulus — остроконечная палка, кото­рой погоняли животных) — воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида, обозначаемую как реакция.

Стратегический кадровый резерв — пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций кото­рых требует их развития, перевод их на другую должность возможен через 3—5 лет.

Страх — эмоция, возникающая в ситуациях предвосхи­щения угрозы биологическому или социальному существо­ванию индивида, направленная на источник воображаемой или действительной опасности.

Субъект конфликта — участники конфликта, чьи инте­ресы непосредственно пересекаются в ходе конфликта и для которых объект конфликта представляет свою субъ­ективную ценность.

Субъект управления — управляющая подсистема (отдельный руководитель, группа руководителей, аппарат управления организации).

Творческая активность — деятельность, направленная на решение нестереотипных производственных задач, спо­собствующая повышению качественных и количественных результатов труда.

Темперамент — сочетание устойчивых врожденных пси­хических свойств, определяющих динамику деятельности человека.

Тест — система заданий, позволяющая определить сте­пень выраженности отдельных качеств личности. Поня­тие «тест» по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на которые должен ответить испытуемый.

Технология — система последовательно осуществля­емых действий, операций и процедур, позволяющая полу­чить заранее определенный результат.

Типы организационных структур — вид взаимоотно­шения службы управления персоналом с руководством организации; выделяют элементарную, линейную, функ­циональную, линейно-штабную, матричную,