Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организации. Именно это и делает актуальным вопрос о методах подбора человеческих ресурсов.

Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе.

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.

Процедура подбора персонала включает в себя три стадии:

1. Определение требований – подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

3. Отбор кандидатов – тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Методы подбора человеческих ресурсов:

1) Поиск внутри компании. В этом случае руководство компании может обратить внимание на уже работающих сотрудников, которые положительным образом зарекомендовали себя в профессиональной сфере.

2) Объявления в СМИ. Самый очевидный метод привлечения кандидатов. Цели объявления должны состоять в том чтобы привлечь внимание, вызвать и поддерживать интерес, побуждать к действию.

3) Подбор кадров через кадровые агентства. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

4) Интернет. Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. Преимущества подбора персонала через Интернет состоят в том, что он обращается к более широкому кругу возможных кандидатов, он быстрее и дешевле традиционных методов поиска персонала через объявления.

 

 

6) Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. В последние годы в крупных городах проводятся также ярмарки вакансий для студентов всех вузов, куда приглашаются представители работодателей.

Известные представители «большой четвёрки» консалтинговых фирм PricewaterhouseCoopers и ‎Ernst & Young активно сотрудничают с ведущими высшими учебными заведениями, предоставляя возможность выпускникам и студентам старших курсов пройти практику и, по её результатам, получить работу в успешной компании.

7) Государственная служба занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Каждый центр занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации.

С подбором персонала связано множество проблем. Среди наиболее распространенными являются следующие проблемы подбора персонала:

Организация поиска и подбора кадров. Для любой компании важно, чтобы вакансию как можно быстрее занял квалифицированный сотрудник, способный справляться с возложенными на него обязанностями. Каждый день простоя влияет на продуктивность работы предприятия, особенно если речь идет о ключевых и управленческих позициях.

Уровень требований к кандидатам. Очень часто к соискателям выдвигаются завышенные требования, так как руководителю хочется взять уже профессионально состоявшегося сотрудника, которого не нужно будет дополнительно обучать и который сможет немедленно приступить к работе. Но найти таких кандидатов очень трудно, потому что система образования не успевает за темпами развития рынка. Остается два выхода: либо снизить уровень требований к кандидатам, либо переманивать подходящего работника от конкурентов (хэд-хантинг).

Формирование профиля кандидата. Успешность подбора кадров во многом зависит от того, насколько четко представлены требования к данной вакансии.

Субъективная оценка кандидатов и ошибочные ожидания. Многие проблемы подбора персонала связаны с необъективной оценкой соискателей, так как многие руководители и менеджеры по персоналу склонны следовать сформировавшимся в обществе стереотипам

На сегодняшний день требуется более современный подход к подбору персонала с учётом нескольких требований: необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников; использование широкого спектра для выявления кандидатов.