Студопедия — Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Виды и недостатки показателей оценки производительности труда






Основные методы оценки результатов труда управленческих работников:

Управление по целям – основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени.

Метод шкалы графического рейтинга – основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.

Вынужденный выбор- основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе.

Описательный метод – оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др.

Метод оценки по решающей ситуации – основан на использовании списка описаний «правильного»и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях.

Метод анкет и сравнительных анкет – включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчинёнными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок – основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10).

Метод шкалы наблюдения за поведением – аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Эрудиция: Энглеманн и Роеч писали, что организация должна уходить от оценочных категорий или ярлыков к кратким утверждениям, которые ориентированы на поведение и более сосредоточены на будущих улучшениях.

Недостатки:

· Оценивать все показатели труда работника одной единственной оценкой – это грубое упрощение, потому что на показатели труда может влиять сложная совокупность факторов, некоторые из которых, например, системные, работник не может контролировать

· Достичь согласованности оценки трудно, если вообще возможно.

· Оценки основаны на очень субъективных мнениях, поэтому они вполне могут несправкливыми и дискриминирующими

· Оценка подталкивает менеджеров к пристрастности. Либо они каждому ставят оценку в середине пятиразрядной шкалы, либо они вначале решают, насколько они хотят повысить оплату, связанную с показателями, и ставят соответствующую оценку.

· Практика оценивания может превратить то, что может и должно быть открытой, позитивной и конструктивной дискуссией, в спущенную сверху аттестацию.

· Оценка – это мнение о прошлых показателях труда. Она ничего не говорит о будущем.

Проблема: все показатели субъективны, и не всегда можно работу оценить количественно.

Актуальность: оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, наормативным требованиям. Работу сотрудников необходимо оценивать с целью справедливого их вознаграждения и оптимизации деятельности организации.


Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами

Значение: Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей и реализации миссии компании. Эта проблема является важной и актуальной для всех организаций, так как в основе любой структуры лежат именно человеческие ресурсы: персонал организации.

Определения: Как пишут Д. Балла и Скотт, это «процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей». Общепринятом смысле Планирование человеческих ресурсов основывается на убеждении, что люди — это наиболее важный стратегический ресурс. В целом, оно касается соответствия ресурсов потребностям бизнеса в долгосрочной перспективе, хотя иногда связано с краткосрочными потребностями. Планирование обращается к потребностям в человеческих ресурсах как с количественной, так и с качественной точки зрения, то есть подразумеваются ответы на два основных вопроса: 1. Сколько людей? 2. Какие люди?

Планирование человеческих ресурсов также касается более широких вопросов, связанных с тем, как работников принимают на работу и развивают для того, чтобы повысить результативность организации. Следовательно, оно может играть важную роль в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Марчингтон и Уилкинсон, «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Но, как они указывали, мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией; предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников; создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде; снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников; совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Основной проблемой перед организацией стоит именно планирование человеческих ресурсов таким образом, чтобы набрать необходимые ресурсы, развивать и вместе с тем удерживать в организации(где когда сколько и какой квалификации). Существует много методов определения потребностей организации в персонале – экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой. Пути решения: применять различные теории и виды мотивации, для развития применять системы тренингов, командные и ролевые игры и так далее.

Успешным примером грамотного планирования человеческих ресурсов может служить компания микрософт. Интересна их политика именно в области привлечения ресурсов в организацию(сотрудничают с крупными вузами и набирают по результатам тестов IQ не обращая внимание на наличие или отсутствие опыта).








Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 511. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Разработка товарной и ценовой стратегии фирмы на российском рынке хлебопродуктов В начале 1994 г. английская фирма МОНО совместно с бельгийской ПЮРАТОС приняла решение о начале совместного проекта на российском рынке. Эти фирмы ведут деятельность в сопредельных сферах производства хлебопродуктов. МОНО – крупнейший в Великобритании...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРА ТЯЖЕСТИ ПЛОСКОЙ ФИГУРЫ Сила, с которой тело притягивается к Земле, называется силой тяжести...

СПИД: морально-этические проблемы Среди тысяч заболеваний совершенно особое, даже исключительное, место занимает ВИЧ-инфекция...

Вопрос. Отличие деятельности человека от поведения животных главные отличия деятельности человека от активности животных сводятся к следующему: 1...

Расчет концентрации титрованных растворов с помощью поправочного коэффициента При выполнении серийных анализов ГОСТ или ведомственная инструкция обычно предусматривают применение раствора заданной концентрации или заданного титра...

Психолого-педагогическая характеристика студенческой группы   Характеристика группы составляется по 407 группе очного отделения зооинженерного факультета, бакалавриата по направлению «Биология» РГАУ-МСХА имени К...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия