Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и ЧР.

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Работа служб персонала имеет два метод а: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществля­ется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресур­сов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно де­латься на практике в данный момент в сфере управления персона­лом. Решение этих повседневных задач основывается на админист­ративных методах. Стратегическое направление работы служб персонала ориен­тировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы: Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оператив­ного управления. Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением опре­деленных функций управления. Нормоуправляемость. Эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел. Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подраз­делений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве. Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда. Управление посредством мотивации -
Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Управление посредством мотивации - эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного.

Актуальность – не существует универсальных методов и принципов организации служб по управлению персоналом и человеческими ресурсами. Решение – интеграция всех методов и принципов для более эффективной работы службы управления персоналом.

76. Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»

Определения:

Теории научения. Т. Н. стремятся систематизировать имеющиеся факты о научении наиболее простым и логичным способом и направляют усилия исследователей в поиске новых и важных фактов. В случае Т. Н., эти факты связаны с условиями, к-рые вызывают и сохраняют изменение поведения в результате приобретения знания организмом.

Теории обучения. Любая жизнеспособная Т. о. (teaching) и научения (learning) должна, во-первых, включать некоторый способ указания того, что должно быть усвоено в результате обучения, или, что равнозначно, способ репрезентации компетентности. Во-вторых, она должна объяснять процессы, посредством к-рых люди приобретают, используют и модифицируют имеющиеся у них знания. В-третьих, в ней также должен быть способ выяснения того, что каждый учащийся усвоил на любой отдельно взятой стадии учения, включ. способ определения исходного уровня знаний. В-четвертых, полностью адекватная теория обучения и научения должна учитывать рост знаний с течением времени, по мере того как уч-ся динамично взаимодействуют с изменяющимся учебным окружением. Наконец, такая теория должна работать: цитируя изречение Курта Левина, «нет ничего практичнее хорошей теории».

Доп.определения:

Научение - (обучение, учение) — процесс приобретения субъектом новых способов осуществления поведения и деятельности, их фиксации и/или модификации. Изменение психологических структур, которое происходит в результате этого процесса, обеспечивает возможность дальнейшего совершенствования деятельности.

Основная часть. Существует множество теорий научения, каждая из которых фокусируется на различных аспектах процесса научения, применимого к людям вообще. К основным теориям можно отнести:

· теорию подкрепления;

· когнитивную теорию научения;

· теорию эмпирического научения;

· теорию социального научения.

Теория подкрепления:

- основана на работе Б. Скиннера;

- утверждает, что изменения в поведении происходят в результате реакции индивида на события или стимулы и проистекающие из них последствия (вознаграждения или наказание);

- у людей можно «выработать условные рефлексы» повторять то или иное поведение, положительно подкрепляя его обратной связью и знанием результатов.

Когнитивная теория научения:

- приобретение знаний и понимания происходит за счет поглощения информации в форме принципов, концепций и фактов и последующей их интернализации;

- научающиеся – мощные машины по переработке информации

Теория эмпирического научения:

- люди - активные агенты собственного научения;

эмпирическое научение имеет смысл в том случае, когда люди учатся на своем опыте, размышляя над ним, чтобы понять его и определить, как его можно применить;

- научение – личное «конструирование» смысла посредством опыта;

- эмпирическое научение можно усилить за счет фасилитации (-создание среды, которая будет стимулировать людей думать и действовать таким образом, чтобы найти хорошее применение своему опыту).

Теория социального научения:

- для эффективного научения необходимы социальные взаимодействия;

- мы все являемся членами «практических сообществ» (-группы людей, работающие сооба и обменивающиеся опытом);

- главный источник научения – «практическое сообщество»;

- научение – серия шагов по обработке информации, осуществляемые в рамках социального взаимодействия (А. Бандура).

Проблема в УЧР:Возможно ли приобретение строго необходимых навыков для работы? Нужно ли человеку получать попутные знания, не имеющие отношения к будущей специальности?

 

Решение:

Специалистам по работе с кадрами проводить специальные тренинги, подходящие для конкретной сферы работы. Расширять навыки сотрудников.