Оплата и премирование

Политика Replacements в оплате труда такова: зарплата выше средней по отрасли на низовых организационных уровнях, зарплата средняя или выше средней для руководства. Высокая зарплата увеличивает количество желающих работать в компании и отражает желание руководства подбирать и удерживать сотрудников, разделяющих дух Replacements и демонстрирующих высокую производительность труда.

— Наши цели таковы, — заявил Дуг, подняв руку над головой. — Наша система оплаты труда такова. — Тот же самый жест. — Мы не ждем от наших работников чудес, нам достаточно, чтобы они давали нам больше, чем обычно дают другие работники в других компаниях.

Чтобы стимулировать желание сотрудников приобретать дополнительный опыт, в Replacements введена система премирования за квалификацию. Считается, что ценность сотрудника увеличивается, если он умеет выполнять разные виды работ; за каждый дополнительный “навык” он получает к почасовой ставке надбавку в размере от 0,5 до 2,5 долл. Сотрудники приобретают новые навыки в процессе добровольного выполнения различных обязанностей, поэтому процедура определения владения дополнительными навыками достаточно неформальна. Обычно основанием для надбавки служит похвала руководителя какого-либо отдела: “Этот парень здорово нам помог в том-то и том-то”.

Вот что говорит Дуг о неформальном характере такой системы:

— Надбавки за квалификацию назначаются по нашей общей схеме: если нам нравится, мы платим. У нас нет специальных систем измерения квалификации. Работник может спросить, мол, откуда вы знаете, что я умею делать то-то и то-то.... Конечно, наши суждения носят субъективный характер. Однако у нас есть отчеты о работе сотрудников, и мы видим, кто чему научился.... По крайней мере, наши служащие знают, что мы ценим приобретение дополнительных знаний и стараемся их соответственно оплачивать. Хотя, если работника поощрили за приобретение новых навыков, нет никакой гарантии, что он будет и впредь использовать эти знания и отрабатывать свои надбавки.... Мы приветствуем любые рекомендации и идеи по вопросу оплаты и премиров ания.

— Неформальное выражение благодарности за труд также сильно стимулирует. Учитывая огромный авторитет Боба, многие стремятся привлечь его внимание, — замечает Дуг. — Боб — звезда, он в Replacements как Майкл Джордан в баскетболе, и система вознаграждения учитывает интенсивность делового взаимодействия с Бобом. Один вице-президент ушел от нас из-за того, что он не имел такого же доступа к Бобу, как прочие менеджеры, и его это очень угнетало. Однако никто не получит благосклонности Боба, просто добиваясь этой благосклонности. Ее можно получить лишь самоотверженным трудом на благо клиентов.

Некоторые сотрудники, которым не удается часто общаться с Бобом и другими руководителями, обвиняют руководство в фаворитизме. Вот что Дуг думает по этому поводу:

— Да, есть у нас фавориты. Менеджмент компании больше общается с теми, кто этого хочет, и это естественно. Кто ищет нашего общения, с тем мы и общаемся. Думаю, что это нормально. Объединение денежного вознаграждения с личной похвалой — отличный стимул для “правильных” сотрудников.... Мы благодарим лучших работников от души. Однако в конце рабочего дня эту благодарность в любом случае необходимо подкрепить звонкой монетой.

Ставки пересматриваются каждый год в октябре. Контролеры представляют Бобу квартальные рейтинги и различные количественные показатели. Боб лично пересматривает оклады каждого из 450 сотрудников, начисляет или снимает надбавки, исходя из отчетов руководителей и своей собственной оценки каждого сотрудника. Сотрудники Replacements также получают рождественские премии в размере от тысячи долларов и выше — верхний предел обычно известен только Бобу. Рождественские премии — дело только Боба, они никак не связаны с данными контролеров. Бывает, что кто-то из сотрудников выражает недовольство, говоря, что оценка заслуг и размеры вознаграждений несправедливы. Тогда Дуг Андерсон или кто-то другой из высшего руководства объясняет недовольному, что у того неправильное представление о справедливости в этом вопросе. Большинство руководителей при этом вполне искренни, поскольку считают, что Боб очень справедлив и логичен в своих оценках.