Текучесть кадров

Текучесть кадров — постоянная проблема компании. Несмотря на то, что для работы не требуется глубоких знаний, несмотря на высокие оклады, на интересную и разнообразную работу, на возможность добровольно помогать другим отделам, в Replacements текучесть кадров выше, чем хотелось бы⁵⁰⁰. Для некоторых непреодолимым барьером становится слишком большой объем информации о всевозможных предметах, которую нужно держать в голове. Других вынуждает покинуть компанию неспособность полностью принять и разделить дух Replacements. Вот как чаще всего объясняют увольняющиеся причину своего ухода: “Я ухожу потому, что вы постоянно не удовлетворены результатом — что бы я ни делал, все мало!” Те же, кто работает в компании долгое время, считают, что люди уходят потому, что не могут ухватить тот основной элемент, благодаря которому работа в компании превращается в каждодневный праздник души.

Покидают компанию не потому, что мы подобрали не тех людей, а потому, что они не могут понять главного. Никогда не нужно стараться удовлетворить нас.... Как только человек приходит к нам, Боб сразу говорит, что нас нельзя удовлетворить,... что совершенствование обслуживания клиентов — процесс бесконечный.... Обещаю, что если вы обработаете тысячу коробок за день, то я выпишу вам премию и всем расскажу о ваших успехах. И в следующий раз тоже... Но если я хочу, чтобы вы работали лучше, почему бы вам самому не захотеть этого? Мы не давим на работников, не пытаемся поставить их в неловкое положение, мы просто хотим узнать то, насколько хорошо вы можете работать и каких успехов достичь. Любая цель имеет смысл лишь с точки зрения улучшения обслуживания клиентов.... А 1100 коробок в день означает, что кто-то работает быстрее вас.

Компания очень серьезно относится к текучести кадров, и те, кто усвоил дух Replacements, воспринимают уход сотрудников как личное предательство.

Когда увольняющийся заявляет: “Я не желаю работать по субботам”, нам становится больно. Мы столько вкладываем в эту работу, стараемся объяснить, насколько она уникальна, а человек уходит — это каждый раз удар. Тут нет ничего личного, конечно, но когда он покидает нашу команду, нам просто не хочется с ним разговаривать.

Хотя есть и личный момент. Несколько раз мы ошиблись в выборе высших руководителей, они считали, что нас надо переучивать, так что пришлось с ними расстаться. И ведь нам нужно лишь 400-500 сотрудников.... Мы не вербуем тысячи! За последних два года по нашей инициативе из компании ушли лишь два человека, остальные увольняются по собственной воле.

Недавно компания начала две программы по борьбе с текучестью кадров, причиной чему стало замедление роста производительности и исчерпание местного рынка труда. Первая программа называется “30 за 40” и рассчитана на сотрудников, которые по разным причинам предпочитают работать в “нестандартное” время (ночью, в выходные и праздничные дни); отработав 30 “неурочных” часов, они получают зарплату за 40 часов работы. На такую работу обычно берут служащих, обладающих хорошей квалификацией в избранной сфере (например, в обслуживании клиентов). Согласно этой программе, сотруднику устанавливается скользящий график с возможностью согласования времени работы. Программа рассчитана в первую очередь на любителей работать по ночам, а также на женщин с маленькими детьми, за которыми в это время может присматривать супруг или кто-то из родственников.

По второй программе, под названием “суперсовместитель”, премия работника увеличивалась на треть (например, не 9, а 12 долл.) за привлечение его в любое время к четырем видам работ. Такой подход позволил разгрузить служащих тех отделов, где образовывались “дыры” и система добровольного участия не давала ощутимых результатов или привлечение добровольцев было невозможно из-за усталости или занятости персонала. По оценкам руководства, обе программы пользуются успехом.