Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств персонала – аттестации. Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации – первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации. Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала. Аттестация – это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio – свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит – способствовать повышению эффективности работы организации в целом. В справочной литературе, например в энциклопедическом юридическом словаре сказано, что должностная аттестация – это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности[1]. Близкое к этому понятие аттестации можно найти в Большой юридической энциклопедии М.Ю. Барщевского[2]. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как явления для определения уровня профессиональной подготовки работника. В научной и учебно-методической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, например, некоторыми российскими учеными аттестация рассматривается в широком и узком ее понимании и считается, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. В узком же смысле аттестация – это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме[3]. Однако с таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области регулирования аттестации персонала. Так, Х.Т. Мелешко считает, что предлагаемое двойственное толкование аттестации может вызвать определенные нежелательные последствия при применении процедуры аттестации. По его мнению, правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров[4]. Также двойственная трактовка аттестации была выдвинута Д.Н. Бахрахом, который выделил: а) общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы служащих, повышения у них чувства ответственности, б) персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении служащему очередного звания, о назначении служащего на иную должность, об увольнении служащего, и, как следует из названия, проводимую именно в отношении отдельных служащих[5]. С точки зрения А.Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе[6]. Подобные определения можно найти в статьях журнала «Справочник кадровика» Л.В. Азямовой, А.В. Хижняковой и др.[7] Таким образом, в данных определениях отмечена периодичность проведения аттестации и указана ее цель. Однако приведенные выше понятия аттестации, в которых указывается проверка уровня моральных, духовно-нравственных и иных личностных качеств работника по нашему мнению не может являться причиной для определения уровня квалификации сотрудника, а также его соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В советские времена, когда вместе с деловыми качествами работника также проводилась оценка уровня его политической подготовки и моральной устойчивости, такое определение аттестации можно было бы считать правомерным. Но в настоящее время оценка подобных личностных качеств работника может лишь наличествовать при аттестации определенной профессиональной деятельности (государственные служащие, работники образовательных учреждений, юристы и т.д.), и это должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами. В.М. Анисимов обусловливает «аттестацию» как проверку, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация представляет собой одну из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника[8]. По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов[9]. В этой связи, на наш взгляд, обобщенное понятие «аттестации» работников можно сформулировать как периодическую, комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе. Таким образом, в данном определении содержится общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: определение соответствия занимаемой должности и выполняемой работе. Здесь необходимо отметить, что действующие законодательные акты содержат лишь общие положения по проведению аттестации, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. Так, например, подпункт «б» п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель может расторгнуть трудовой договор. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации[10]. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а реализация указанных статей пока не обеспечена ни организационными, ни методическими механизмами. Единственное, что предусмотрено ТК РФ так это одно из возможных правовых последствий проведения аттестации – увольнение. В настоящее время организационно-методологическая база, регулирующая отношения по аттестации работников, носит ведомственный или отраслевой характер. Так, например, предусмотрены цели проведения аттестации, порядок проведения и ее последствия для государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др. Но это не восполняет пробел регулирования аттестации для других категорий работников, занятых в ведущих отраслях экономики, на которых данные нормативные акты не распространяются. Такое положение вещей принижает в целом результативность трудового законодательства, вызывая трудовые споры, отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, ухудшает социально-психологический климат в трудовых коллективах и приводит к другим негативным последствиям. Все это обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации. На наш взгляд, несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме. По сути, приведенные выше определения отличаются лишь различным ракурсом рассмотрения проблемы. По нашему мнению, сущность аттестации кадров заключается в том, чтобы оценить действительные и потенциальные возможности работника в соответствии с миссией организации (предприятия). Очень часто кадровые работники дискутируют о том, какое из понятий «оценка» и «аттестация» является родовым, а какое видовым, и какая между ними разница. Нередко такие дебаты ведут к выводу о том, что принципиальных различий нет, и что один и тот же процесс называется двумя разными словами[11]. Так, например, С.В. Шекшня определяет аттестацию как традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев[12]. По мнению Е.В. Маслова оценка работников чаще всего проходит в форме аттестации[13]. Однако полностью соглашаться с указанным отождествлением не совсем верно, поскольку аттестация является набором процедур для определения соответствия (или несоответствия) работника занимаемой должности и выполняемой работе, который имеет юридическое оформление. Оценку персонала можно определить как управленческую категорию, которая отражает деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки, и которая осуществляется на определенных этапах проведения аттестации. Здесь следует заметить, что предложенная трактовка «оценки персонала» является базовым понятием и отражает суть работы по оценке персонала как управленческого процесса. На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций. Понятие же оценки персонала более широкое, чем аттестация, и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам, таким как: эффективность деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; определенные личностные особенности. Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Как у отдельных работников, так и у некоторых работодателей распространено ошибочное представление о равнозначности таких понятий как «аттестация» и «оценка эффективности деятельности». Однако аттестация является законодательно закрепленной процедурой, которая проводится не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда), а последствиями аттестации могут быть какие-либо масштабные изменения в кадровой политике, ротация персонала и прочее. Оценка же эффективности деятельности – процедура постоянная, регулярная, которая служит интересам предприятия и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и «работа над ошибками» - это самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели и работники, в отношении которых практикуется такой подход, привыкают к подобному вниманию, и соответственно уже не боятся более серьезного испытания – аттестации. Для эффективного проведения аттестации различные организации разрабатывают соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации. Таким образом, во избежание возможных недоразумений в дальнейшем предлагается взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация – это периодическая, формализованная, комплексная оценка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности и выполняемой работе на определенном рабочем месте. Из данного определения вытекают следующие ключевые характеристики аттестации персонала: - систематичность: аттестация должна проводиться регулярно через определенный период времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год; - формализованность: должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации[14]. Аттестацию персонала следует рассматривать в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно отделить какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы аттестации является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: - подготовка и повышение квалификации; - кадровое планирование; - развитие работников и планирование их карьеры; - система стимулирования труда; - формирование кадрового резерва и работа с ним. Аттестация персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием. Так, например, при помощи аттестация можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, препятствующих достижению тех требований работы, которые установлены организацией, а также определить потребность в обучении, как отдельных работников, так и разных категорий персонала. Информация, полученная в ходе аттестации, может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня – от рядовых работников до высших руководителей. Для того чтобы составить более полное представление о сущности аттестации персонала, необходимо уяснить ее цели. Так, аттестация персонала призвана способствовать достижению следующих целей: - административные цели; - оценка качества управленческой деятельности; - предоставление работникам обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности; - развитие работников; - совершенствование процесса управления персоналом. Рассмотрим более подробно содержание каждой из них. Административные цели. По каждому работнику руководителем может быть собрана информация относительно уровня его трудовой дисциплины, готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, уровне производительности, личностных качествах, уровне развития профессиональных и деловых качеств работников. Полученная информация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации, увольнение и др. Оценка качества управленческой деятельности. Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, от качества решения которых в значительной степени зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Оценивая результаты труда рядовых работников, и определяя вклад, который они вносят в работу подразделения (всей организации) можно получить информацию, позволяющую оценить работу их руководителей, а также установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления. Информирование работников о соответствии их требованиям к Развитие работников. Аттестация помогает определить потребность работника в обучении и развитии, выявляет, что именно в профессиональной деятельности работника требует улучшения. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности. Совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги: - реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.; - изменение требований к результатам труда конкретных категорий работников; - обучение, повышение квалификации или переобучение работников; - разработка и внедрение программ, направленных на повышение - перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями. Цели аттестации могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. К стратегическим целям при аттестации кадров относятся[15]: - повышение эффективности и результативности работы организации; - повышение уровня организации всех технологических производственных процессов; - выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не востребован и не реализован для пользы всей организации; - создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов у работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей; - создание системы мотивации активности сотрудников; - оценка руководящей «команды» и степени ее эффективности. В научной и учебно-методической литературе выделены следующие цели аттестации персонала (см. табл. 1)[16]. Таблица 1
|
