АТТЕСТАЦИОНАЯ КАРТОЧКА
Ф.И.О.__________________________________________________ Дата приема на работу в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» _________________ Сведения об образовании и повышении квалификации ________________________________________________________ Рис. 5. Аттестационная карточка сотрудника ООО «ИНВИТРО»
Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности в ООО «ИНВИТРО» служат следующие характеристики: А) Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Данные показатели описаны в Методиках аттестации специально разработанных для каждой конкретной должности. Б) Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (КП) работника. Под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результаты опыта работы и обучения – умения применять знания при решении профессиональных задач. Корпоративная компетентность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» включает в себя знание и понимание: а) политики в области качества, б) организационной структуры ООО «ИНВИТРО» (структура предприятия, управление предприятия, основные функции подразделений), в) документов регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», г) техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков. Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии) и описаны в отдельных Методиках аттестации. В) Уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности. К корпоративно важным качествам (КВК) личности относятся следующие: а) лояльность – принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства; б) активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач); в) развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления); г) коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе); д) высокая работоспособность; е) порядочность, честность; ж) презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю). Профессионально важные качества (ПВК) выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в Методиках аттестации. Проекты методик аттестации деятельности в ООО «ИНВИТРО» разрабатывались менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого использовалась разработанные ранее должностные инструкции. Для увеличения объективности и правомерности закрепления определенных критериев, в целях определения соответствия выделенных элементов деятельности реально выполняемым функциям, сотрудников, занимающих соответствующую должность, просили оценить выделенные виды деятельности, критерии, реальное присутствие их в работе, выполнимость. После этого ведущий менеджер по персоналу проводит корректировку и отдает методику на согласование начальнику отдела управления персоналом, начальнику подразделения (если аттестуемый ниже его по должности). Утверждает методику директор соответствующего направления. Пример разработанной таким образом Методики аттестации для менеджеров по персоналу ООО «ИНВИТРО» приведен в Приложении 5. Анализ процедуры и основных этапов проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» показал, что основными формами аттестации персонала являются индивидуальное собеседование, экспертная оценка, коллегиальное собеседование, тестирование. Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва (характеристики) на работника и является очень важным этапом при проведении аттестации. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя, используя установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как: 1) качество выполнения работником поставленных перед ним задач; 2) показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые); 3) профессиональные знания, навыки, умения и компетентность; 4) степень реализации профессионального опыта; 5) деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений; 6) морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи; 7) конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник; 8) наличие у работника поощрений и взысканий. Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись. При проведении аттестации очень важно провести инструктаж членов аттестационной комиссии и убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки и понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов. Организует и проводит экспертную оценку результатов работы, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности ведущий менеджер по персоналу. Он знакомит экспертную комиссию с целями экспертизы, объясняет методику ее проведения, раскрывает содержание критериев оценки, порядок заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации (см. табл. 4). Таблица 4
|
