Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Цели аттестации персонала




Основные Дополнительные Общие Специфические
Оценка результатов труда сотрудника. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству). Улучшение управления персоналом. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
Определение соответствия их занимаемой должности. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. Повышение эффективности кадровой работы.
Выявление недостатков в уровне подготовки. Определение перспектив развития карьеры работника. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. Улучшение морального и психологического климата в организации.
Составление плана развития работника.

Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Кроме того, аттестацию персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшения использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением; планирование продвижения работников по службе и т.д. Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при аттестации профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации.

На наш взгляд, наиболее важными целями аттестации персонала является:

- улучшение текущей деятельности;

- определение производственных целей и задач;

- определение потребности в обучении.

Определение целей системы оценки является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Как видно, цели и задачи аттестации персонала могут быть различными. Их многообразие показывает важность рассматриваемой нами категории в экономическом анализе работы предприятия. На наш взгляд, все задачи, которые решаются при помощи оценки персонала, по-своему важны. Приоритет следует отдавать тем задачам, которые наиболее актуальны для определенного этапа развития предприятия. Например, если предприятие находится в стадии становления, то приоритетными задачами будет выяснение реальных возможностей работника. Если же предвидится реорганизация предприятия, то следует отдать предпочтение задаче развития персонала или задаче трудовой мотивации.

Итак, теоретически, аттестация персонала – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Проведение аттестации позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала в том случае, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Чаще всего аттестация персонала проводится один раз в год. Такой промежуток времени вполне достаточен для того, чтобы уяснить, какой сотрудник смог чего-то достигнуть, а какой не сумел.

Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы в основном связаны как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями.

Аттестация кадров подразделяется на обязательную и необязательную.

Для тех категорий организаций, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством. Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.

В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.

В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.

К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников. За рубежом этим инструментом пользуются гораздо чаще и успешнее.

В России, по сравнению с развитыми западными странами и странами Азии, аттестация гораздо чаще используется для принятия административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15-20%), и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада)[17]. Это означает, что многие руководители неправильно понимают цели аттестации персонала, используя ее лишь для того, чтобы расправиться с «неугодными» работниками.

Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:

- диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу[18].

Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.

Если рассматривать субъект и объект аттестации персонала, то объектом здесь является сотрудник предприятия (или тот, кого оценивают). Субъектами оценки персонала обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; эксперты – специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы. В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста[19].

В аттестации персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Выбор же субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта.

У процедуры аттестации есть как противники, так и приверженцы, причем, аргументы каждой из сторон являются довольно таки весомыми. Так, например, по мнению противников аттестации, менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников, проведение же аттестации отнимает много сил, она способна внести разлад в коллектив, а ее конечные результаты неизвестны. В принципе, такой подход справедлив, поскольку если не известна цель проведения аттестации, то лучше за нее не браться.

Точка зрения сторонников аттестации состоит в том, что формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом[20]. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

К сожалению, руководство многих компаний не совсем правильно понимает, что такое аттестация персонала, и соответственно аттестация из полезной и конструктивной процедуры превращается в бессмысленную и весьма болезненную для сотрудников. В идеале, аттестация в организации – это попытка улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и предприятия в целом.

На наш взгляд, сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников требованиям к занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определение путей более эффективного управления персоналом организации.

Проведение аттестации, как и создание института аттестации, позволит решить вопросы мотивации сотрудников, добиться отчетливого понимания ими своих задач, повысить ответственность работников, улучшить взаимопонимание начальников и подчиненных, определить соответствие между эффективностью работы и системой ротации и поощрений и многое другое.

Налаженный институт аттестации позволит руководителям выяснять задачи управления, регулярно отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы кадров.

При решении вопроса о способах организации оценочных процедур оптимальным является создание системы оценки персонала. Под системой понимается множество элементов, находящихся в отношения и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство[21]. Исходя из этого, предполагается взаимосвязь и взаимодействие различных процедур оценки персонала между собой. Иначе вероятно возникновение противоречий между результатами оценки и последующими кадровыми решениями. Это может подорвать доверие работников к оценке персонала снизить ее действенность и эффективность.

Учитывая то, что в экономической литературе такое понятие, как «система аттестации персонала», отсутствует, можно предложить следующий вариант ее трактовки.

Система аттестации персонала – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.

Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала:

1) цели аттестации – определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена;

2) содержание аттестации – определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение;

3) методы аттестации – используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации;

4) стратегия (программа) проведения аттестации – устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.

Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки.

Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать[22].

Проблема построения эффективной системы аттестации персонала предприятия условно разделяется на две составляющие: первая – это исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы с точки зрения методики, и вторая – это изучение отраслевой направленности системы: специфики деятельности предприятия, его персонала, анализа накопленного прикладного опыта решения исследуемых проблем.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 6722. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия