Цели аттестации персонала
Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение. Кроме того, аттестацию персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшения использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением; планирование продвижения работников по службе и т.д. Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при аттестации профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации. На наш взгляд, наиболее важными целями аттестации персонала является: - улучшение текущей деятельности; - определение производственных целей и задач; - определение потребности в обучении. Определение целей системы оценки является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации). Как видно, цели и задачи аттестации персонала могут быть различными. Их многообразие показывает важность рассматриваемой нами категории в экономическом анализе работы предприятия. На наш взгляд, все задачи, которые решаются при помощи оценки персонала, по-своему важны. Приоритет следует отдавать тем задачам, которые наиболее актуальны для определенного этапа развития предприятия. Например, если предприятие находится в стадии становления, то приоритетными задачами будет выяснение реальных возможностей работника. Если же предвидится реорганизация предприятия, то следует отдать предпочтение задаче развития персонала или задаче трудовой мотивации. Итак, теоретически, аттестация персонала – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе. Проведение аттестации позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала в том случае, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. Чаще всего аттестация персонала проводится один раз в год. Такой промежуток времени вполне достаточен для того, чтобы уяснить, какой сотрудник смог чего-то достигнуть, а какой не сумел. Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы в основном связаны как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями. Аттестация кадров подразделяется на обязательную и необязательную. Для тех категорий организаций, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством. Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации. В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников. В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют. К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников. За рубежом этим инструментом пользуются гораздо чаще и успешнее. В России, по сравнению с развитыми западными странами и странами Азии, аттестация гораздо чаще используется для принятия административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15-20%), и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада)[17]. Это означает, что многие руководители неправильно понимают цели аттестации персонала, используя ее лишь для того, чтобы расправиться с «неугодными» работниками. Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции: - диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования; - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста; - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов; - воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу[18]. Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации. Если рассматривать субъект и объект аттестации персонала, то объектом здесь является сотрудник предприятия (или тот, кого оценивают). Субъектами оценки персонала обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; эксперты – специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы. В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста[19]. В аттестации персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Выбор же субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта. У процедуры аттестации есть как противники, так и приверженцы, причем, аргументы каждой из сторон являются довольно таки весомыми. Так, например, по мнению противников аттестации, менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников, проведение же аттестации отнимает много сил, она способна внести разлад в коллектив, а ее конечные результаты неизвестны. В принципе, такой подход справедлив, поскольку если не известна цель проведения аттестации, то лучше за нее не браться. Точка зрения сторонников аттестации состоит в том, что формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом[20]. Аттестация позволяет: - определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла; - провести диагностику персонала; - выявить «болевые точки»; - определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. К сожалению, руководство многих компаний не совсем правильно понимает, что такое аттестация персонала, и соответственно аттестация из полезной и конструктивной процедуры превращается в бессмысленную и весьма болезненную для сотрудников. В идеале, аттестация в организации – это попытка улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и предприятия в целом. На наш взгляд, сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников требованиям к занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определение путей более эффективного управления персоналом организации. Проведение аттестации, как и создание института аттестации, позволит решить вопросы мотивации сотрудников, добиться отчетливого понимания ими своих задач, повысить ответственность работников, улучшить взаимопонимание начальников и подчиненных, определить соответствие между эффективностью работы и системой ротации и поощрений и многое другое. Налаженный институт аттестации позволит руководителям выяснять задачи управления, регулярно отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы кадров. При решении вопроса о способах организации оценочных процедур оптимальным является создание системы оценки персонала. Под системой понимается множество элементов, находящихся в отношения и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство[21]. Исходя из этого, предполагается взаимосвязь и взаимодействие различных процедур оценки персонала между собой. Иначе вероятно возникновение противоречий между результатами оценки и последующими кадровыми решениями. Это может подорвать доверие работников к оценке персонала снизить ее действенность и эффективность. Учитывая то, что в экономической литературе такое понятие, как «система аттестации персонала», отсутствует, можно предложить следующий вариант ее трактовки. Система аттестации персонала – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом. Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала: 1) цели аттестации – определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена; 2) содержание аттестации – определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение; 3) методы аттестации – используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации; 4) стратегия (программа) проведения аттестации – устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка. Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки. Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать[22]. Проблема построения эффективной системы аттестации персонала предприятия условно разделяется на две составляющие: первая – это исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы с точки зрения методики, и вторая – это изучение отраслевой направленности системы: специфики деятельности предприятия, его персонала, анализа накопленного прикладного опыта решения исследуемых проблем.
|
