Тема 9. Управление карьерой персонала
Основные вопросы для собеседования: 1. Личные потребности персонала и необходимость управления карьерой в организации. 2. Понятие карьеры. 3. Классификация видов карьер. 4. Этапы карьеры. 5. Основные цели, задачи и процесс управления карьерой. 6. Планирование карьеры персонала. Основные документы. 7. Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации. 8. Работа с кадровым резервом.
Примерный перечень тем докладов по теме: 1. Особенности японских систем продвижения по службе. 2. Европейский опыт продвижения по служебной лестнице. 3. Управление деловой карьерой в российских государственных и частных организациях. Практическое задание. Проанализировать ситуацию, связанную с управлением карьерой в организации. Олег Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий банк. Через некоторое время Смиронов, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их, а также другие сферы деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило способного и перспективного новичка и решило “вырастить” из него грамотного руководителя. Смирнова начинают планомерно обучать всем тонкостям банковского дела, перемещая с одного участка на другой сначала в своем отделе, а затем в других. Удостоверившись в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство банка направило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного в России. За сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) Смирнов овладел навыками и “оброс” связями, выходившими за рамки требований его рабочего места. После возвращения со стажировки он почувствовал свой возросший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития карьеры. На должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята человеком, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод Олега на должность начальника отдела какого-либо филиала банка, по мнению руководства, преждевременен, поскольку Олег слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы. Олег же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстрее “расти”. Его самооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с повышением в другой банк. Руководство банка, вложив в развитие Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста. Вопросы для обсуждения ситуации: 1. Каковы должны быть действия руководства банка в этой ситуации? Какие ошибки были допущены руководством банка в прошлом? 2. Стоило ли знакомить Смирнова с полным спектром работ до приобретения им навыков и опыта, необходимых для руководителя? 3. Стоит ли Смирнову упускать возможности своего профессионального роста при переходе в другой банк? 4. Необходимо ли удерживать специалиста, который так легко расстается с организацией, воспитавшей его, ради сиюминутной выгоды? 5. Есть ли потребность в заключении контракта со специалистами, отправляющимися на стажировку за рубеж, в котором оговаривались бы его обязательства по отработке после возвращения определенного времени в организации, отправившей его на стажировку, и по передаче некоторой части его знаний своим коллегам? 6. Достаточно ли хорошо поставлена в данном банке работа с кадровым резервом на продвижение, если сотрудники не знают своих перспектив? 7. Стоит ли рисковать Смирнову своим рабочим местом и переходить в другой банк?
|
