Тема: ФОРМУВАННЯ ОСОБИСТОСТІ МЕНЕДЖЕРА

1. Складові моделі менеджера.

2. Знання та вміння менеджера.

3. Моральні та етичні виміри діяльності менеджера.

4. Процедура підготовки та оцінки до самоконтролю.

5. Напрямки аналізу

6. Вимоги, що пред’являються до робочого місця менеджера.

7. Правила організації особистої праці менеджера.

 

-1-

Загальні вимоги до керівника (менеджера) містяться в законодавстві про працю, правила внутрішнього розпорядку та інших документах, а спеціальні вимоги викладені у кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях і деяких нормативних актах. Але ці вимоги мусять бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, за яких доведеться працювати менеджерові.

Як показує досвід, становлення ринкової економіки в країнах, які змінили орієнтацію економічного розвитку, в наш час на керівників зовнішніми факторами здійснюється суттєвий вплив, який трансформує особистий тип керівництва відповідно до ситуації.

Наприклад, зміна галузевої структури й перехід переважно на горизонтальні зв'язки завели в безвихідь багатьох керівників, а їхній багатий особистий і виробничий досвід зайшов у суперечність з реальною дійсністю. Керування за аналогією, як це було раніше, не приносило успіху, а більшість усталених схем дій заганяла в глухий кут. Чимало керівників виявилося неготовими й до конкуренції. Відсутність спеціальної професійної підготовки до діяльності за ринкових умов остаточно ускладнила становище багатьох керівників і призвела до занепаду управлінського потенціалу в організаціях. З урахуванням значних зовнішніх чинників впливу має здійснюватися процес керування та відтворюватися трудовий потенціал.

В ідеалі кожна соціально-економічна система має необхідність як у загальній моделі особистості керівника, так і в моделі посади керівника. На основі цих моделей здійснюється формування трудового потенціалу працівника та його розширене відтворення, збереження.

Основні форми поведінки працівника:

- праця

- спілкування

- пізнання

- споживання.

Потенціал керівника полягає у виконанні численних соціальних ролей, пов'язаних із соціальними процесами і структурами організації. Для виконання цих завдань менеджер має володіти певними рисами. Вони формують модель особистості керівника, яка має змінний характер залежно від виду діяльності, але загалом є певний орієнтир.

Відомо, що будь-яка структура, особливо виробнича, крім основних цілей і завдань, виконує й інші не функціональні цілі, соціальні процеси, які реалізують потреби всього суспільства і його членів. Керівник повинен уписуватися в особливі життєві умови. Тому й модель посади має відповідати життєвим умовам, структурі організації та її цілям.

Стратегія поведінки, що формується керівником, задає спрямування довготривалій активності, слугує критерієм вибірковості поведінкових реакцій у різних ситуаціях, за яких реалізуються можливості особистості, трудовий потенціал керівника. Можливий його розвиток і використання, мотиваційні чинники, що впливають на його реалізацію, без сумніву, несуть відбиток сучасної соціально-економічної обстановки.

 

-2-

Формування трудового потенціалу менеджера — складний, довготривалий, але індивідуальний процес, бо кожна людина проходить неповторно самобутній шлях пізнання й досвіду.

Це формування відбувається:

• в рамках професійної діяльності;

• в контексті взаємовідносин у суспільстві й результативності праці;

• в соціальній поведінці поза організацією.

Діяльність можна розглядати як систему дій (матеріального та ідеального порядку) суб'єкта, спрямованих на досягнення визначених цілей. Слід наголосити на виховному чинникові розвитку трудового потенціалу, де критерієм виступає рівень сумління, організованості й відповідальності, який деколи неможливо виміряти, зафіксувати і врахувати до виникнення відповідних реальних ситуацій, в яких він проявляється, а також соціальну сферу, де, як правило, вирізняють макро- і мікрорівні, а також систему ціннісних орієнтацій.

Відбуваються стрімкі зміни в житті суспільства, трудових відносинах, при цьому нерідко орієнтири втрачаються. Враховуючи це, необхідно виходити з переконання, що слід не лише формувати потенціал керівника, а й розширяти діапазон і час його використання.

Професійне зростання відбувається в процесі життя, але за допомогою особливих методів, які дають змогу навчатися, робити висновки, адаптуватися, тобто розвивати особисті якості, потенційні можливості так, щоб вони відповідали новим вимогам. Людина розвивається не тільки в результаті того, що прагне набути нові знання й навички за допомогою освіти і професійної підготовки, навчання, а й значною мірою тому, що в людини як у особистості з'являється більше впевненості в собі, розуміння сутності своєї діяльності, місця й ролі в житті, після того як вона спостерігала й аналізувала життя інших, усвідомила все це і критично оцінила те, що відбулося, знайшла шляхи зростання.

Професіоналізм — це головне для керівника, важливі також набута освіта й постійне поповнення знань, життєвий досвід, прагнення до нововведень, здоровий глузд на науковому ґрунті.

Ефективному використанню трудового потенціалу менеджера сприяють такі чинники:

• вміння організувати роботу колективу;

• виховання в собі таких індивідуально-психологічних якостей, які дали б змогу взаємодіяти з рольовою структурою й наказами (обов'язками), а також враховувати соціальні і психофізіологічні особливості інших;

• об'єктивна оцінка діяльності підлеглих, уміння помічати кращі риси, підтримувати й розвивати їх, усувати недоліки;

• здатність розбиратися в людях, розуміти складність кожного характеру, використовувати здібності людей на користь колективу, організації;

• підвищення ефективності діяльності, зокрема і своєї власної;

• створення умов для найкращого соціально-психологічного клімату;

• вміння орієнтуватися за складних обставин;

• піклування про колектив і кожного співробітника.

Вимір трудового потенціалу менеджера й розробка напрямів розвитку в кожному окремому випадку мають специфічний відтінок, який випливає зі статуту організації, завдань, цілей, методів соціального управління колективом.

Важливою умовою відтворення трудового потенціалу менеджера є його авторитет, а не влада, тобто наявність носія авторитету з таким особистим статусом у колективі, який дає змогу впливати на поведінку інших. Реальна влада керівника й можливість реалізації потенціалу базується на його повноваженнях і особистому авторитеті. Приступаючи до виконання обов'язків, менеджер може не мати великого авторитету в колективі. Але під час роботи як один із результатів і як соціально-психологічний показник ефективності формується авторитет керівника. У процесі його зростання з'являється можливість розширеного відтворення трудового потенціалу, який стає дійовим чинником ефективності керівництва, інструментом управління поряд із офіційними повноваженнями.

Крім авторитету менеджера, слід формувати інші складові власного потенціалу, які залежать як від нього самого, так і від організації.

Інтелектуальний потенціал, що характеризується знаннями, які накопичені у навчальному закладі і можуть знайти використання в процесі діяльності.

Інформаційний потенціал характеризується діяльністю, пов'язаною з підготовкою інформації для управління суспільними процесами. Його потужність залежить від ступеня соціальної важливості інформації, рівня управління й керівництва.

Організаційний потенціал характеризується здатностями нарощувати корисний ефект унаслідок постійного рівня організованості (стабільності), забезпечення динамічного і пропорційного розвитку структурних елементів на основі пізнання дій законів суспільства і природи, їхньої взаємодії.

Організаційно-управлінський потенціал — це сукупність здібностей, що стосуються управління організаційними структурами за допомогою управлінських методів і техніки управління.

Кваліфікаційний потенціал характеризує можливості керівника або посади, означає його кваліфікацію та підготовленість до діяльності.

Трудовий потенціал суб'єкта діяльності проявляється в самій її доцільності. Тому між трудовим потенціалом суб'єкта і його діяльністю спостерігається певна залежність. Діяльність можна оцінити тільки за результатами. Але це буде оцінка минулої праці, а потрібно шукати критерії оцінки майбутньої діяльності.

Структуру трудового потенціалу менеджера формують зовнішні чинники, а його ефективність оцінюється з доцільністю діяльності керівника, про яку свідчить стан організації. Засоби та предмети праці є факторами діяльності. Це означає, що суб'єкти праці, відокремлені від засобів діяльності (праці) і являються тільки чинниками можливостей. Для здійснення дій вони - засоби і суб'єкти — мають об'єднатися.

Трудовий потенціал менеджера правильно характеризує успішність майбутньої діяльності за фіксованих зовнішніх умов, постійної дії чинників. Тобто, формуючи трудовий потенціал менеджера, слід прагнути до умовної сукупності вмінь, навичок, звичок, обдарованості, здібностей, особистих рис, які зумовлюють успіх діяльності.

Але слід зауважити, що рівень трудового потенціалу менеджера, який зумовлює доцільність діяльності не тільки керівника, а й усієї організації, можна не лише розвинути, але і втратити. Тому необхідно звертати увагу на збереження трудового потенціалу менеджера.

-3-

Менеджер у сучасному розумінні – фахівець, який організовує, налагоджує конкретну діяльність підлеглих йому працівників і одночасно сам виконує певний обсяг управлінських функцій.

До менеджерів належать: директор (керуючий), його заступники, завідувачі відділами (службами) апарату управління, фахівці цих відділів і служб. За своїм службовим станом – це службовці та інженерно-технічні працівники, зайняті в усіх сферах економіки та органах державного управління, і від кого передусім залежить стан та ефективність ринкових перетворень.

Серцевина менеджменту - організація ефективної взаємодії багатьох і різних людей як єдиного механізму. А для цього менеджеру необхідно співпрацювати не тільки зі своїм керівництвом, колегами та представниками інших організацій, а й зі своїми підлеглими.

І тут командування та порядкування не найкраща форма. Продуктивнішою на сьогодні вважається співпраця керівника і підлеглих, коли кожна сторона бере на себе певні зобов'язання і відповідальність щодо виконання спільної роботи.

Замість формули "робота через інших" у відносинах між керівником і підлеглими нині усе частіше використовується формула "робота з іншими". Співпраця з підлеглими дає змогу зробити організацію більш міцною, ніж робота поодинці. Кінцевий результат у першому випадку значно вищий, ніж сума результатів праці кожного окремого працівника.

При доборі працівників, формуванні колективу (команди) та нормальних відносин з працівниками менеджер повинен:

- випробовувати кожного нового працівника, перш ніж прийняти його на роботу;

- вивчати і добре знати підлеглих, правильно оцінювати їхні позитивні риси і недоліки;

- допомагати підлеглим освоювати доручену справу, нові і суміжні професії;

- час від часу переглядати систему оплати та стимулювання праці;

- ефективно використовувати професійні вміння та здібності працівників з творчими нахилами, особливо раціоналізаторів і винахідників;

- створювати у колективі нормальну робочу атмосферу, намагатися, щоб кожен працівник почував себе на своєму місці; уміти посміхатися, підтримувати гарний настрій;

- критично оцінювати результати своєї роботи і роботи підлеглих, а також умови, у яких вона виконується;

- не порушувати закони, особливо коли це стосується фінансів;

- вміти обґрунтовувати ціну вироблюваної продукції, доходи своїх працівників, інші показники роботи колективу;

- не бути дріб'язковим, не шкодувати грошей на суспільне значущі, доброчинні цілі; не боятися конфліктів у колективі, вміти їх залагоджувати;

- вірити своїм працівникам на слово, довіряти їм, але водночас і пам'ятати, що не всі люди чесні, порядні;

- не забувати, що поруч діють конкуренти і вони можуть, у тому числі і через його працівників, вивідати службову, виробничу та комерційну таємницю;

- уникати справ з непорядними людьми, звільняти працівників, які порушили чесне слово;

- мати гарного і надійного секретаря, помічника.

У літературі виділяють тринадцять так званих "смертних гріхів" (помилок) менеджера у спілкуванні з підлеглими. Це:

- відмова від особистої відповідальності;

- перевірка результатів роботи підлеглих замість надання їм допомоги;

- керівництво всіма підлеглими за однаковою схемою (на підставі однакового підходу);

- заняття неправильної (програшної) позиції у суперечці з підлеглими;

- перебування весь час у ролі начальника, а не товариша;

- недотримання якихось загальних правил;

- повчання підлеглих;

- неуважне ставлення до них;

- висока оцінка роботи тільки кращих працівників;

- маніпулювання підлеглими;

- перешкоди підвищенню їх кваліфікації;

- зосередження уваги на проблемах, а не на цілях колективу;

- зневага до прибутку та матеріальних результатів праці.

Спираючись на існуючі знання і досвід управління, можна у загальних рисах сформулювати такі ділові якості вітчизняного менеджера, що працює в умовах ринку:

1. Праця менеджера складна і напружена, тому він повинен постійно підтримувати високу продуктивність і добрий настрій, уміти знімати напругу і втому, управляти собою.

2. Багато рішень (якщо не більшість), що приймає менеджер, базується на його особистих цінностях і принципах. Якщо вони нечіткі, розмиті, він не матиме впевненості при прийнятті рішень, а оточення сприйматиме їх недостатньо обґрунтованими. Сучасні концепції управління орієнтовані на високу ефективність, максимально можливе використання потенціалу працівників, постійну готовність менеджера до нововведень та на інші позитивні цінності.

3. Менеджер впливає на хід свого життя: як ділового так і особистого, оцінює всі можливі варіанти. Але для цього він повинен мати чіткі особисті цілі і добре знати, як їх можна досягти або скоригувати, коли виникли якісь відхилення. Завдяки такій рисі менеджер може об'єктивно оцінити успіх своїх колег і конкурентів.

4. Менеджер повинен уміти досягти успіхів також за рахунок саморозвитку, здатності перетворювати свої недоліки і працювати над власним ростом. Він не повинен уникати гострих ситуацій, щоб мати можливість якомога повніше розкрити свої здібності.

5. Обґрунтоване, кваліфіковане управлінське рішення вимагає від менеджера також відповідних адміністративних навичок щодо вирішення тих чи інших проблем. Робити це він повинен раціонально, виважено, використовуючи різні методи і прийоми: обробки та аналізу інформації, проведення нарад, експертних оцінок, опитувань.

6. До вирішення професійних завдань менеджер повинен підходити творчо, бути винахідливим, уміти впроваджувати інновації. Тільки фахівець з такими рисами може висувати нові ідеї, підштовхувати до цього підлеглих. Менеджер - новатор, який завжди готовий боротися з перешкодами і невдачами, експериментувати, ризикувати тощо.

7. Менеджер повинен уміти впливати на оточення (колег), взаємодіяти з ним і робити це ініціативно, наполегливо. Спілкування з колегами дає можливість апробувати свої рішення та підходи, діяти більш впевнено і розсудливо.

8. Менеджер повинен досконало знати сучасні методи управління. Тільки тоді він зможе об'єктивно оцінити ефективність роботи підлеглих, роз'яснити її сутність, показати щось особистим прикладом. Такий менеджер легко дає доручення, швидко і точно перевіряє виконану роботу, встановлює зворотний зв'язок з підлеглими, знає мотивацію своїх працівників.

9. Менеджер повинен мати відповідні управлінські навички, тобто здатність керувати, добиватися конкретних результатів від підлеглих. Завдяки цій рисі він може ефективно використовувати весь свій потенціал, усю свою кваліфікацію, а також знання та вміння підлеглих.

10. Кожен менеджер — це ще і наставник, тобто він повинен уміти навчати і розвивати підлеглих, удосконалювати їхні уміння і навички. Для цього завжди треба знаходити час, не шкодувати зусиль та енергії.

11. Менеджер повинен уміти у необхідних випадках об'єднуватися з колегами для спільного вирішення якихось важливих, неординарних завдань, тобто формувати і розвивати робочі групи з різних фахівців. Завдяки груповому розуму (для прикладу, брейн-ринг) знаходяться більш точні й виважені рішення.

Якщо менеджер оволодіє усіма цими якостями, організація, крім одержання прибутку та соціального визнання, що є основним її завданням, стає більш гнучкою, спроможною до нововведень, подолання труднощів і самовдосконалення.

Відомо, що змінити себе, свій характер, звички психологічно дуже важко. Безумовно, багато що в нашій роботі, службовому становищі, житті залежить від загальних для всіх суспільних умов, від особливостей, пов'язаних з конкретною посадою і організацією, від багатьох інших, дійсно не дуже підвладних окремій людині об'єктивних обставин. А чи не часто ми пояснюємо наші невдачі, помилки об'єктивними обставинами і чи повністю використовуємо наші внутрішні резерви?

Тому одна із вкрай важливих ділових рис менеджера це вміння об'єктивно, прискіпливо оцінювати самого себе і робити правильні кроки у своєму саморозвитку. Адже відомо (і це - один із законів менеджменту), що точно, правильно сформульована проблема уже наполовину вирішена проблема.

Для менеджера-керівника дуже важливо мати і такі якості, як:

ü елігатія - вміння бачити світ очима інших;

ü автентичність - уміння бути самим собою, тобто природним у відносинах з оточенням;