Место и роль стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации

Одной из главных тенденций в развитии стимулирования и мотивации является тенденция перехода от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования. Стимулирование персонала организации и мотивация являются подсистемами в управлении персоналом организации. (Приложение №2) [1]

Субъектом стимулирования трудовой деятельности организации являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования – это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к понимаю процесса стимулирования трудовой деятельности организации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношениями между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, и заключена основа процесса стимулирования.

Рис. 3 Составляющие процесса мотивации и стимулирования

Развитие систем мотивации и стимулирования существенно зависит от национальных особенностей. В управлении персоналом эта зависимость наблюдается сильнее, чем в других сферах управления. Отличительные особенности систем стимулирования предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам:

· В производственно –хозяйственной деятельности предприятий России длительное время использовалась преимущественно одна модель стимулирования «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего значения.

· Модели стимулирования нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются на основе этих законодательных актов.

· Системы стимулирования не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимулирования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование.

· Трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

· Модели стимулирования труда, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития и неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стали признаваться.

· Социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

· Ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в основном отражаются стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и личной карьеры. Опыт морального поощрения лучших работников, накопленный в России, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

· Стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, по-прежнему должно являься одним из движущих стимулов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в тысячах защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но с изменением политической и экономической ситуации в России его не развивают и не применяют, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется сейчас в фирмах Германии, США, Японии и других стран. [1]