История изучения проблем стимулирования трудовой деятельности и основные концепции стимулирования трудовой деятельности

Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. [1]

Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов».

Основные характеристики каждого из этапов, названных мною, можно представить в виде таблицы: ( см. Приложение №1)

В связи с тем, что на систему стимулирования труда существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования. Ниже описаны самые важные из них:

· Технологическая концепция мотивации и стимулирования. Ее проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Таким образом, в ней единственным основным стимулом была заработная плата. В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования.

· Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила свое развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы и ориентация на развитие общественных фондов потребления. Данная концепция открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования.

· Программная концепция мотивации и стимулирования. Она является продолжением дефицитной концепции. Она базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного вида льготы. Нередко эти отрасли были градообразующими. Благодаря этому работники получали квартиры, улучшали жилищные условия в целом. Немалое значение имело лучшее здравоохранение и организация отдыха, а сильным стимулирующим средством становилось лучшее снабжение продуктами питания и ширпотреба. Существовали также специальные программы стимулирования работников, ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных и оборонных программ. Здесь начали широко использоваться нематериальные стимулы, более развитой стала премиальная система. Немаловажное значение в системе стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии и так далее.

· Ментальная концепция мотивации и стимулирования. Она была характерна для условий XIX века, когда интернациональные корпорации только начинали о себе заявлять. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока (Япония, Тайвань, Южная Корея и другие). Для данной концепции применимы стимулы нематериальные. Например, отрицательные стимулы – не поругали, значит уже похвалили. Руководство в данной концепции занимает особое положение по сравнению с другими группами персонала.

· Патриархальная концепция мотивации и стимулирования труда. Эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов. Каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход характерен для предприятий малого бизнеса. Наиболее характерная особенность данной концепции – личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие.

· Корпоративная концепция мотивации и стимулирования труда. Основным средством достижения эффективности труда является корпоративная культура, которая имеет свою структуру, нормы и систему ценностей. В соответствии с корпоративной культурой руководители организации могут успешно развивать методы стимулирования работников, провозглашать новые стратегии и внедрять новые технологии, но могут потерпеть неудачу в намерении изменить глубоко внедрившиеся культурные нормы.

· Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов. В странах с развитым социальным партнерством системы стимулирования постоянно ориентируются на большие вложения человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни. Системы мотивации труда должны быть ориентированы не на узкое, частичное использование, а на развитие адекватных потребностям организации способностям человека вообще. Данная концепция ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей. [1]