Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

История изучения проблем стимулирования трудовой деятельности и основные концепции стимулирования трудовой деятельности




Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. [1]

Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов».

Основные характеристики каждого из этапов, названных мною, можно представить в виде таблицы: ( см. Приложение №1)

В связи с тем, что на систему стимулирования труда существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования. Ниже описаны самые важные из них:

· Технологическая концепция мотивации и стимулирования. Ее проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Таким образом, в ней единственным основным стимулом была заработная плата. В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования.

· Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила свое развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы и ориентация на развитие общественных фондов потребления. Данная концепция открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования.

· Программная концепция мотивации и стимулирования. Она является продолжением дефицитной концепции. Она базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного вида льготы. Нередко эти отрасли были градообразующими. Благодаря этому работники получали квартиры, улучшали жилищные условия в целом. Немалое значение имело лучшее здравоохранение и организация отдыха, а сильным стимулирующим средством становилось лучшее снабжение продуктами питания и ширпотреба. Существовали также специальные программы стимулирования работников, ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных и оборонных программ. Здесь начали широко использоваться нематериальные стимулы, более развитой стала премиальная система. Немаловажное значение в системе стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии и так далее.

· Ментальная концепция мотивации и стимулирования. Она была характерна для условий XIX века, когда интернациональные корпорации только начинали о себе заявлять. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока (Япония, Тайвань, Южная Корея и другие). Для данной концепции применимы стимулы нематериальные. Например, отрицательные стимулы – не поругали, значит уже похвалили. Руководство в данной концепции занимает особое положение по сравнению с другими группами персонала.

· Патриархальная концепция мотивации и стимулирования труда. Эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов. Каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход характерен для предприятий малого бизнеса. Наиболее характерная особенность данной концепции – личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие.

· Корпоративная концепция мотивации и стимулирования труда. Основным средством достижения эффективности труда является корпоративная культура, которая имеет свою структуру, нормы и систему ценностей. В соответствии с корпоративной культурой руководители организации могут успешно развивать методы стимулирования работников, провозглашать новые стратегии и внедрять новые технологии, но могут потерпеть неудачу в намерении изменить глубоко внедрившиеся культурные нормы.

· Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов. В странах с развитым социальным партнерством системы стимулирования постоянно ориентируются на большие вложения человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни. Системы мотивации труда должны быть ориентированы не на узкое, частичное использование, а на развитие адекватных потребностям организации способностям человека вообще. Данная концепция ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей. [1]

 







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 1850. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.002 сек.) русская версия | украинская версия