Понятие и сущность системы стимулирования труда, виды стимулирования.

Стимулирование трудовой деятельности – сложный, многоаспектный процесс, имеющий отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека. В физиологии стимул(от лат. Stimulare- возбуждать) – это любой внешний или внутренний фактор, раздражитель, который, воздействуя на ткани и организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию. В психологии стимулом понимаются все внешние побуждения и элементы ситуации, влияющие на поведение человека, а в основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В социологии стимулы к труду означают побуждения, воздействующие на принятие решений индивидом о своем трудовом поведении. [2]

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. [4]

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда самим работником, так и внешней оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя организации и администрации. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения стимулов, так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и в капитале и т.д.) и нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.д.). [6]

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он заведомо оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения и разрыв трудовым отношений.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Существует несколько видов стимулирования трудовой деятельности. Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. [1]

Структуру материального стимулирования можно представить в виде схемы:

Рис. 1 Структура материального стимулирования

В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада в трудовую деятельность, то есть чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительности труда.

Как мы видим на схеме материальное стимулирование бывает денежным и неденежным. Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Неденежное стимулирование представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении оно представлено в виде специальных льгот и компенсаций. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист), так и добровольно представлены предприятием своим работникам. Одной немаловажной составляющей неденежного стимулирования является социальный пакет. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном их медицинской страховки. [5]

Также существуют нематериальные стимулы трудовой деятельности. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом. [5] К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения персонала. Основные направления нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала можно представить в виде схемы:

Рис. 2 Структура нематериального стимулирования

Другой вид стимулирования трудовой деятельности, моральный, представляет собой регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное призвание, повышающих престиж работника. Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих методов: систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения, регулирования взаимоотношений в коллективе.

Следующий вид стимулирования трудовой деятельности – организационное стимулирование. Оно представляет собой регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Организационное стимулирование направлено на изменение чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

Последним видом стимулирования трудовой деятельности является стимулирование свободным временем, что означает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха. Цель стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.