Теории лидерских качеств

В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключительно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традиционными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и фи­лософов (Платон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как че­ловека, обладающего уникальными качествами, поражающими вообра­жение масс, и объясняли феномен лидерства на основе наследствен­ных факторов. Ф. Вудз, проследив генезис королевских династий 14 на­ций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от спо­собно­стей правителей. Вудз утверждал, что правитель определяет со­стояние страны в соответствии со своими возможностями: каков прави­тель, та­ков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, которые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидер­ских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств.

Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:

• «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;

• «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на действия группы в любой ситуации;

• «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчинен­ных.

Сопоставление качеств лидеров с качествами последователей вы­явило, что у лидеров в большей степени развиты следующие восемь свойств (причем это в равной мере касается каждого типа лидерства):

— нравственная зрелость;

— влияние на окружающих, или доминирование;

— целостность характера;

— социальная смелость, предприимчивость;

— проницательность;

— независимость от вредных привычек;

— сила воли, поведенческая компетентность;

— психологическая устойчивость.

Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не все­гда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего отрицательно сказывается на лидерстве.

В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в ре­зультате эмпирических исследований многочисленные факты о соотно­шении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты. Однако он тоже выде­лил ряд приоритетных черт хозяйственного лидера: интеллект, стремле­ние к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях ли­деры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные лич­ные качества, и сделал следующий вывод: человек становится руко­водителем не только благодаря тому, что обладает набором опре­деленных личных свойств.

Аналогичную идею на основе анализа многих исследований вы­двинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те ка­чества, которые в значительной степени характеризуют лидера:

— интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых ис­следований указывали на несомненно положительную роль интеллекта в лидерстве);

— приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследова­ния);

— общительность (результаты 22 исследований давали основания полагать, что лидеры, как правило, открыты);

— способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свойство человека напрямую связано с лидерством);

— отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили от­рицательное влияние консерватизма на лидерство);

— восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эм­патия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).

В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, которые необходимы для становления лидера. Но классификация, со­ставление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть акту­альными и «завораживают» исследователей.

По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:

1) дальновидность — умение сформировать облик и задачи органи­зации;

2) умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

3) умение мотивировать последователей;

4) владение искусством межличностных отношений: умение гово­рить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

5) «политическое чутье» — способность понимать запросы своего ок­ружения и лиц, имеющих власть;

6)стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

7) харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определе­нию, но пленяющее людей;

8) способность идти на риск, делегировать полномочия последовате­лям;

9) гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

10) решительность, твердость, когда этого требуют обстоятель­ства.

Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):

— умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заря­жать ею окружающих;

— завораживающая внешность;

— независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

— хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выра­зительная речь и развитые навыки межличностного общения;

— положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти ли­деры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

— достойная и уверенная манера держаться, способность произво­дить впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мотивации пер­сонала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищаю­щими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обла­дать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели ли­дерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств ос­таются неучтенными многие аспекты этого процесса, например взаимо­отноше­ния «лидер — последователи», условия окружающей среды, хотя не вы­зывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качест­вами, спо­собными вызвать доверие последователей.

Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элементов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполнение лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В человеке, который на протяжении долгого времени испол­няет роль лидера, формируются и закрепляются требуемые для этого черты.

 

2.3. Ситуационные теории лидерства

Если в теориях личностных качеств доминирующим элементом ли­дерства являлся сам лидер, то в ситуационных теориях, по определе­нию, такую роль выполняет ситуация. В качестве аксиомы выступает ут­верждение: обстоятельства в большей мере творят лидеров, чем наобо­рот.

Необходимость того или иного лидера вызывается временем, ме­стом и обстоятельствами социального процесса. Лидерство в группе развивается согласно природе этой группы и задачам, которые она должна решать. Существуют две гипотезы:

1) каждая ситуация определяет те особые качества, которые необхо­димы лидеру для эффективных действий в новых условиях;

2) качества сотрудника, которые в особой ситуации могут быть опре­делены как лидерские, были сформированы опытом его работы в предшествующих ситуациях. В зависимости от обстоятельств выделя­ются те или иные сотрудники, которые превосходят остальных по каким-то качествам. Эти качества оказываются необходимыми в данной ситуа­ции, и члены группы, обладающие этими качествами, становятся лиде­рами.

Нетрудно обнаружить связь социально-политической ситуации в стране в конкретный исторический период с выдвижением тех или иных хозяйственных лидеров. Просто в конкретной ситуации требуется опре­деленный тип действия и лидер выступает в качестве инструмента ре­шения возникшей проблемы. Кризисные ситуации часто создают воз­можность для выдвижения на лидерские позиции того, кто в повседнев­ной жизни незаметен. Но это лишь возможность, которая может быть, а может и не быть реализована.

Каждая новая ситуация требует проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной ситуации, могут быть нейтральными в другой и даже помешать решению проблемы. Та­кой подход позволил установить связь между параметрами ситуации и особенностями лидерства в ней (см. § 3.3.1—3.3.3), а также выявил не­состоятельность идеи о существовании универсальных лидерских черт характера.

Ученые определили, что тип и стиль лидерства во многом зависел от характера поставленной задачи. Между группами, решающими за­дачи разного рода, имелись резкие различия по типу лидерства, а ли­деры групп со схожими целями были в общем схожи между собой и от­личались друг от друга лишь некоторыми личностными качествами. В 50—60-е годы XX века в результате многочисленных исследований и экспериментов было установлено, что личностный фактор также нема­ловажен для завоевания и удержания человеком статуса лидера. Осо­бенно четко это выявилось в ходе исследований групп, находящихся в одинаковых условиях. Так, Б. Басе, проводя свои эксперименты в штате Калифорния, установил, что в творческих группах, не имевших лидера на начальной стадии, люди авторитарного склада характера почти нико­гда не становились эффективными лидерами. И наоборот, люди комму­никабельные, гибкие, легко приспосабливающиеся к другим были го­раздо более склонны к успешному лидерству.

Большое влияние на лидера оказывают такие факторы, как струк­тура группы и модель общения в ней.

Ситуативный подход к лидерству вышел на арену почти пять деся­тилетий назад и значительно потеснил царствовавшую тогда теорию черт. Однако многие теоретики настаивали и настаивают на том, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения ли­дерства.

 

2.4. Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой по­ло­вине XX столетия.

Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, Ш. в которых он действует. К. Кейс утверждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; природы группы и ее членов; про­блемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расши­рены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учиты­вать при изучении лидерства:

1) черты и мотивы лидера как личности;

2) образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

3) черты, или характеристики, роли лидера;

4) институциональный контекст, в который лидер и его последова­тели могут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изу­чать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения ин­дивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматри­вать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав дан­ной группы.

Основные положения теории взаимодействия состоят в следую­щем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осущест­влению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаим­ных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможно­стями и умениями, которые отличают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и обществен­ной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физического и эмоционального восприятия, в резуль­тате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его душев­ных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило вы­делить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

1. «Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испыты­вают одновременно чувство любви и страха.

2. «Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым.

3. «Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизи­рует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вво­дится в группу извне и администратор не воспринимается членами кол­лектива как лидер, теория взаимодействия подразумевает существова­ние нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтвержда­ется результатами социологических исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных усло­виях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как со­циальное явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) лич­ность лидера, его характер; 2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей; 3) группа в целом, ее межличностная струк­тура; 4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их решения; 5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы. Иными словами, теории взаимодейст­вия позволяют исследовать зависимость между определенными качест­вами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в кото­ром группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кредита доверия» Е. Холландера, основанная на определении сте­пени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Ли­дер может сделать это лишь в том случае, если последователи осоз­нают его компетентность и оценивают его поведение как соответствую­щее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холландера концентрирует внимание на ди­намичности межличностной оценки, характерной для процесса лидер­ства.

Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на не­стандартное поведение в определенных рамках. Это право лидер полу­чает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — со­ответствию ожиданиям группы. В ее глазах лидер является компетент­ным работником, который соответствует принятым в обществе мораль­ным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хоро­шим семьянином). Лидеру нужно приспосабливаться к нормам, сущест­вующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответ­ствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной дея­тельности происходит накопление позитивных впечатлений по отноше­нию к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» пе­ред группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведе­ние, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых пра­вил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кре­диты доверия» позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), работа «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в ре­шаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы поведения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет за­висеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеуст­ремленности, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, то, веро­ятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического сме­щения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, кото­рый обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих после­дователей и будет смещен одним из них.

В американском менеджменте проявляется большой интерес также к ситуационной теории Ф. Фидлера (см. § 2.2.2), моделям П. Херси — К. Бланшера (§ 2.2.3), В. Врума — П. Йеттона (§ 2.2.6).

 

2.5. Основы группового лидерства

В современной науке лидерство принято считать, скорее всего, яв­лением групповым, организационным, общественным, чем личностным, индивидуальным.

Каждый из нас как член той или иной группы вынужден решать проблемы, которые в ней возникают. Структурам и динамике группы, а также организации групповой работы в практическом менеджменте и хо­зяйственном лидерстве стало уделяться повышенное внимание. Оно вызвано потребностями бизнеса и выживания предпринимательских структур. Такие потребности вытекают из широкого спектра предпосылок — от необходимости проектной работы в одной высокоэффективной ко­манде до процессов глобализации экономики, в основе которых лежит корпоративный бизнес, неизбежно включающий групповую работу.

Групповая работа, как и всякая другая, представляет собой целе­сообразно затраченную энергию. В данном случае речь идет об энергии рабочей силы, усилиях и способностях последователей и лидеров как членов группы. Единство такой работы дает так называемый синергиче­ский эффект, когда силы группы больше суммы сил ее членов. Этот эф­фект объясняет повышенный интерес к групповым процессам, ко­манд­ной работе и корпоративным отношениям. Стремление вначале полу­чить такой эффект, а потом его повысить лежит в основе группового ли­дерства. Получение эффекта от согласования дискретно действую­щих рабочих сил достигается управлением людьми, или менеджментом, в пределах от малых групп (бригад, участков, лабораторий и других под­разделений первичных ступеней организационной структуры предпри­ятия) до самой отрасли. Повышение такого эффекта требует группового лидерства.

Состояние группы определяется лидерством в ней. Характери­стики внешней среды группы не играют решающей роли. Литер может иска­зить представление об этих характеристиках. Группа как целостное об­разование имеет свои характеристики:

— групповое пространство;

— область лидерства;

— главную внутреннюю границу;

— область членства;

— внешнюю границу.

Структура группы определяется ее границами. Основные границы группы представляют ее главную структуру. Группа может иметь не­сколько и даже большое количество внутренних границ, одна из которых будет главной (рис. 2.3).

Рис 2.3. Простейшие характеристики групповой структуры

Главная внутренняя граница делит групповое пространство на зоны членства и лидерства. Внешняя граница представляет собой сово­купность критериев, по которым отличают членов от нечленов. Внутри своих границ группа имеет организационную структуру. Это ее свое­об­разный скелет.

Индивидуальная структура определяется теми людьми, которые составляют саму группу. Такая структура на предприятиях представлена в штатном расписании ее подразделений.

Лидерство ассоциируется с частью либо организационной, либо индивидуальной структуры. Если говорят: «Как дела у Иванова И.И.?» (директора школы), то имеется в виду, что речь идет о самом предпри­ятии, лидером которого он является. Здесь лидерство представляется частью организационной структуры Министерства образования.

Выживание группы, поддержание ее существования есть главные задачи каждой группы. Средняя продолжительность существования американских фирм на начало XXI века составляет 40 лет. На каждой фирме происходят организационные изменения, например меняется штатное расписание. Поэтому существование рабочих групп или под­разделений исчисляется часто годами, а не десятилетиями. Студенче­ская группа распадается по определению через пять лет. Продолжи­тельность существования группы является важным фактором лидер­ства. В группе, действующей достаточно долго для того, чтобы вырабо­тать устойчивую структуру и упорядочить деятельность своих членов, стабильность поведения лидера объясняется не только ситуационными причинами, но и влиянием сложившихся структурных элементов. В ус­тойчивых группах формальная структура относительно стабильна и не меняется от ситуации к ситуации, является долговременной. Однако этот факт не всегда гарантирует продолжительное лидерство. В устой­чивой группе межличностные отношения необязательно стабильны. На практике их эмоциональная окраска постоянно изменяется.

На ранних стадиях развития группы тот или иной сотрудник стано­вится лидером благодаря, как правило, его способности контролировать ситуацию и решать поставленные задачи, а также готовности и желания других членов группы эмоционально поддерживать его, что чаще всего бывает основано на первых впечатлениях. По мере развития отношений в группе шлифуется ее структура, ослабевает желание лучше узнать че­ловека, руководящего группой, исчезает резко положительная оценка его личности и поступков. Динамика группы усложняется с появлением в ней новых лидеров. Лидеры всеми силами стараются удержать свое по­ложение в группе, при этом стиль их поведения становится жестче, что нередко влечет за собой создание силовых группировок или бюрокра­тий. В подобных случаях меняется как характер влияния лидера на группу, так и восприятие группой лидера с положительного на негатив­ное.

Структура общения, укоренившись, может потерять всякую зави­симость от стоящей перед группой задачи и ее решений. Та структура, которая помогла данной группе успешно решить некие задачи, будет приемлема и для решения схожих задач, поскольку при этом сохраня­ется порядок и подчинение принципам отношений, которые установи­лись в группе.

В случае перехода индивида в новую группу его прежний статус в какой-либо общественной структуре оказывает значительное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возмож­ный успех в процессе завоевания им положения лидера.

Групповая динамика задается не только борьбой за выживание (с действием дезорганизующих сил внутри и разрушительных факторов снаружи), но и групповой работой как реализацией сил данной группы. Содержание этой работы весьма различно, как и разница между самими группами. Например, есть финансово-промышленные группы и армей­ские группы; есть группы, в которые трудно попасть, но легко выйти, на­пример спортивные команды, или наоборот, легко вступить, но трудно выйти, например брак. Есть классовые группы, целевые группы, жесткие — гибкие, организованные — неорганизованные, открытые — закрытые, образовательные, коммерческие и т.д.

Группы можно классифицировать по таким признакам, как струк­тура, динамика, власть, вид деятельности. Любая организация может рассматриваться как разновидность группы.

Фундаментальным вопросом лидерства со времен древнего мира остается вопрос: почему человек делает то, что велят ему другие? На этот вопрос нет однозначного ответа, как нет и единой теории лидер­ства.