Единичные (субъективные) факторы

Качества лидера. Единичные факторы представлены прежде всего качествами руководителя. Следует различать эти качества как субъективные слагаемые стиля и как факторы стиля. Качества руково­дителя как слагаемые индивидуального стиля становятся таковыми лишь после своей реализации. Что же касается качеств-факторов, то имеются в виду требования к формальному лидеру, кото­рые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они за­действованы. Следовательно, качества как факторы — относительно постоянны; как слагаемые стиля они неустойчивы и персонифициро­ваны.

Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограни­чении личности руководителя системой профессиональных качеств. В этом случае личность характеризуют способности руководителя выпол­нять функции управления. При этом необходимо учитывать следующие особенности анализа личности в менеджменте:

— структура и динамика развития личности социально детерминиро­ваны;

— для развития личности необходима высокая степень реализации качеств, нужны социальные действия;

— личность развивается всегда в условиях сложившейся системы управления, но особое влияние на структуру личности оказывают ситуа­ции.

= Реальная личность лидера сложнее даже суммы всех допол­няющих друг друга теорий личности = Личность обладает определен­ными качествами. Оценка управленческих качеств ведет к оценке лич­ности руководителя. Но целостная личность всегда есть нечто значи­тельнее, чем сумма любого числа оценок качеств. Личность формиру­ется комбинацией ее качеств больше, чем их отдельными проявле­ниями. Для каждого качества существуют свои границы развития. Разви­тие личности как системы качеств не имеет таких границ.

Выход функций управления на стиль через качества менеджера наиболее убедительно подтверждает сочетание объективного и субъек­тивного в стиле лидерства. Структура функций управления влияет на структуру качеств управленцев, а стиль выполнения этих функций зави­сит от качеств их исполнителей. Функции управления — объективны, ка­чества управленцев — субъективны.

Стиль развивается не только в связи с применением тех или методов управления. Это основной подход. Его дополняет развитие стиля как своеобразной настройки управленческих ка­честв на функции управления при решении соответствующих задач. Не­достаточный уровень профессиональных качеств руководителя не мо­жет компенсировать даже самая совершенная система управления.

Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества руководителя проявляются через те методы, приемы и способы, которые он выбирает в своей работе. С другой стороны, именно от знаний руководителя, его предприниматель­ских качеств и организаторских умений зависит выбор самих методов управления.

Итак, в рамках, определенных действием объективных факторов, конкретное содержание стиля обусловлено его субъективными компо­нентами — качествами руководителя. Особенности стиля определяют формы реализации управленческих отношений. Следовательно, стиль представляет собой единство формы управленческих отношений и со­держания качеств руководителя. Форма отношений управления в этом единстве должна быть способом развития качеств руководителя. Инди­видуальный стиль отражает специфику не руководителя, а его работы. Переход от качества руководителя к стилю управления — это реализа­ция способностей управлять.

Опыт и авторитет менеджера. К числу наиболее значимых для стиля лидерства субъективных факторов наряду с качествами относятся также индивидуальные специфические факторы: опыт, авторитет, тех­ника личной работы, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда (см. рис. 3.13).

Опыт как стилеобразующий фактор состоит:

— в преобразовании знаний в умение применять методы, приемы, способы управления;

— приспособлении умений к реальным ситуациям;

— развитии отношений управления на основе накопления и обогаще­ния практических знаний и умений.

Через опыт проходит непосредственная связь системы качеств ру­ководителя с функциями управления, а последних -— с объектом управ­ления и его результатами. Опыт выступает своего рода аккумулятором умений и навыков аппарата управления в целом. В этом смысле опыт управления является формой существования синтезированной практики управленческой деятельности, которая тесно коррелирует с формой реализации управленческих отношений (стилем управления). Расшире­ние опыта не позволяет окостенеть стилю управления. Тенденция со­вершенствования стиля определяется использованием опыта в сочета­нии с другими стилеобразующими факторами. На стиль опыт влияет в той степени, в которой он выступает одним из носителей управленче­ских отношений.

Авторитет — индивидуально-специфический фактор, который является производным понятием от качеств и опыта руководителя. В основе авторитета лежит проявление знаний и умений. Взаимосвязи ав­торитета и стиля осуществляются через личный пример. Если руководи­тель как личность не служит примером для сотрудников, он не обладает эффективным стилем лидерства и не может на них влиять даже с по­мощью экономических методов. В этом случае создаются субъективные предпосылки для формирования авторитарного стиля управления, кото­рые выражаются в недоверии и невнимании персонала к руководителю. При отсутствии власти авторитета и неумении пользоваться админист­ративными методами создаются предпосылки для либерального стиля.

Авторитет руководителя можно считать одним из индикаторов стиля управления. Организационной стороне стиля соответствует фор­мальный авторитет, который вытекает из того, что функции управле­ния независимо от субъекта дают определенный официальный автори­тет, который является атрибутом значения конкретной деятельности (должности). Социальную сторону стиля определяет прежде всего ре­альный или личный авторитет, который является деловым доверием, признанием выбранного образа действий. Форма авторитета зависит от того, какие формы управления преобладают в коллективе (авторитар­ные или демократические). Авторитет в коллективе задается позицией формального лидера (руководителя).

Представляют интерес взаимосвязи стиля и авторитета в коллек­тивном управлении, которые исходят из необходимости подключения сотрудников к поиску оптимальных управленческих Решений. Стиль ра­боты руководителя в условиях коллективного управления, которому со­ответствует режим соуправления, — это кооперативный, или солидарный, стиль лидерства. Преимуще­ства имеют те руководители, которые не только готовят управленческие решения на основе своей квалификации и привлечения коллективов, но и обладают достаточным авторитетом для принятия и реализации этих решений (рис. 3.14).

 

 

Рис. 3.14. Взаимосвязи авторитета, стиля и качества управленческих решений (КР) для руководителей одного уровня

Квадрант IV обозначает руководителей, которые обладают автори­тетом формального лидера. Авторитет у этих руководителей развива­ется не на базе знаний и профессиональной основе, а благодаря ис­пользованию административных методов. При сравнительно низких со­циальных характеристиках трудовых коллективов такой авторитет ведет к авторитарному стилю, а качество управленческих решений не контро­лируется мнением трудового коллектива.

Квадрант III включает руководителей, которые единоначалию при­нимают верные решения, но их авторитарный стиль не пользуется авто­ритетом, и коллектив эти решения не воспринимает, отказывается от них, ибо сомневается в профессиональной компетентности своего руко­водителя. Влияние авторитета руководителя на стиль управления в этом квадранте ограничено рамками авторитарной формы отношений, которая вступает в противоречие с коллективной формой организации работы.

Квадрант I соответствует руководителям, для которых свойственно высокое качество принимаемых решений, но они не могут эТи решения осуществить, для этого им не хватает авторитета, у руководителей этой категории авторитет ниже их способностей. Это тот случай, когда управ­ленец выбрал правильный стиль отношений, но недооценивает роль личного авторитета, который в данном случае влияет на стиль управле­ния пассивно.

Квадрант II обозначает лидеров с наиболее благоприятными взаи­мосвязями между авторитетом, стилем и реализацией решений. Для та­ких личностей характерно признание коллективом их высокой профес­сиональной компетентности. Положительное влияние авторитета на стиль лидерства в данном случае выражено наиболее сильно.

Отдача от авторитета тем больше, чем положительнее оценива­ется личность руководителя его подчиненными и коллегами. В автори­тетном руководителе нуждается кооперативное управление. Уверен­ность в себе — наиболее важное качество руководителя, которое необ­ходимо для авторитета.

Причиной желания иметь авторитет могут быть также факторы, ко­торые не связаны со стилем управления. Поэтому стиль и авторитет — категории самостоятельные, но взаимосвязанные, например через ини­циативу и ответственность. Расширение областей ответственности и инициативы — один из методов укрепления авторитета и одно из на­правлений формирования современного стиля управления. И то, и дру­гое взаимосвязано через принятие управленческих решений.

Успех влияния авторитета руководителя на стиль управления за­висит от содержания авторитета, способ влияния имеет меньшее значе­ние. В наибольшей степени реализации взаимосвязей «авторитет — стиль» способствуют экстремальные ситуации, например снижение объема продаж, дефицит времени на выполнение задания, угроза банкротства. Возможности демократического стиля управления в этих ситуациях зависят от авторитета руководителя. Особенно влияют на отдачу авторитета доверие коллектива и деловое воздействие руководителя на сотрудников. Психологи считают, что меланхолики и флегматики реже обладают авторитетом: они углублены в себя и в меньшей степени готовы оказать Помощь другим. Преувеличенная реакция чувств холерика также препятствует приобретению авторитета. Подходящими для авторитета являются черты темперамента, которым обладает сангвиник. Демократический стиль при наличии авторитета руководителя предпочтительнее перед авторитарным даже в экстремальных ситуациях.

= Командные методы нуждаются не в авторитете руководителя, а в авторитете его должности = Такой авторитет оказывает услугу тем, кто занимает эту должность. Автократ пользуется авторитетом власти, сторонник демократического стиля берет на вооружение арсенал методов управления, вытекающих из власти авторитета. Для автократа первична власть, он ее стремится отождествить с собственным авторитетом. В демократическом управлении без авторитета нет подлинной власти и признания сотрудников. Автократу власть нужна для влияния на отношения с подчиненными путем навязывания им собственной воли

Вряд ли административные методы управления, основанные на принуждении, будут усиливать экономические. Скорее, такое администрирование — в ущерб задачам, к решению которых руководитель принуждает подчиненных. Свойствами усиления методов социального управления обладает авторитет личности руководителя. Взаимные связи между властью, авторитетом и стилем управления важнее содержания каждого из этих компонентов.