Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Методические рекомендации для подготовки к практическому занятию




 

Изучение темы студентам следует начать с анализа источников правового регулирования трудовых отношений в зарубежных стран, определиться с тем, нормами каких отраслей регулируются отношения по найму персонала – трудовым или гражданским.

 

Затем следует перейти к изучению правовой природы трудового договора, его понятию, видам, содержанию, порядку заключению, изменения и прекращения.

Трудовой договор является основным институтом трудового права зарубежных стран. Он юридически оформляет вступление работника в трудовые правоотношения, определяет содержание его трудовой функции, регулирует взаимоотношения с работодателем.

Регламента­ция вопросов, касающихся заключения трудового договора, его усло­вий, изменения и прекращения, осуществляется в основном законодательным путем. Однако законодательные акты о труде, рассчитанные на общее применение, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, опре­деления всех или конкретных условий труда. В первую очередь госу­дарственной регламентации подвергаются основные, принципиаль­ные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность ра­бочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель огра­ничивается установлением лишь основных положений, с учетом ко­торых стороны по взаимному соглашению могут определять условия и закреплять их в договорном порядке.

Характерной особенностью правового регулирования отношений по трудовому договору является стремление законодателя создать для обеих сторон договора равные возможности для осуществления своих прав. Формально работник и работодатель являются равноправными субъектами. Каждая из сторон может предлагать для внесения в тру­довой договор свои условия и отказаться от принятия условий, пред­ложенных другой стороной.

Социальное партнерство – это институт, получивший свое развитие именно в зарубежных странах Концепция социального партнерства имеет широкое распростра­нение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере произ­водства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Термин «социальная автономия» означает правомочие союзов работников и союзов работодателей самостоятельно, без вме­шательства государства решать ряд проблем, поэтому социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает: участие работников в уп­равлении производством, участие союзов работников и союзов работо­дателей в деятельности административных и судебных органов по во­просам труда и социального страхования, регулирование трудовых отношений посредством коллективных договоров, разрешение трудо­вых конфликтов, т.е. речь идет о передаче государством ряда своих функций организациям работодателей и наемных работников. Это вы­ражается, в частности, в признании государством института коллектив­ных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать свои органы, с помощью которых они регулируют свои взаи­моотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля за соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными являются: отношения по установлению усло­вий труда; отношения по урегулированию трудовых конфликтов. Первые включают в себя, прежде всего, отношения по коллективно -договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Этой же цели служит и традиционное для многих стран введена обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновение коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Социальное партнерство находит свое выражение в различных конкретных формах, осуществляется как на основании законодатель­ного установления, так и по усмотрению работодателя.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему пра­вилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вред «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматри­валась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «об­щего блага».

Регулирование трудовых отношений в индустриально развитых странах и странах Восточной Европы осуществляется по двум основ­ным направлениям: путем принятия законодательства о труде и путем заключения коллективных договоров по вопросам труда. Законода­тельство о труде, рассчитанное на общее применение, не преследует цеди урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, опре­деления всех или конкретных условий труда. Государственной регла­ментации подвергаются основные, принципиальные вопросы. В от­ношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) государство, как правило, ограничивается законодательным установлением лишь основных начал, с учетом которых стороны могут определять условия по взаим­ному соглашению и закреплять их в договорном порядке.

В сфере взаимоотношений наемных работников и работодателей государство проводит политику «государственного невмешательства», нашедшую свое выражение в доктринах «свободного коллективного договора» (в основном в англоязычных странах) и «тарифной автоно­мии» (в Германии, Австрии, Нидерландах). Они сводятся к призна­нию права профсоюзов и работодателей самостоятельно без государ­ственного вмешательства определять в коллективных договорах условия труда. По общему правилу, действующему в» коллективно-до­говорной практике, содержание коллективных договоров определяет­ся соглашением сторон. Однако законодательство о труде в известной мере предписывает содержание коллективных договоров (США, Ка­нада, Франция, Бельгия) либо, содержит общие указания о таком со­держании (Германия, Австрия). При этом государство почти не огра­ничивает права сторон по установлению уровня условий труда. Оно обычно закрепляет лишь минимальные условия труда. В большинстве стран ни законодательство, ни судебная практика не препятствуют ус­тановлению коллективными договорами более льготных условий труда, чем предусмотрено законодательством.

Содержание института коллективных договоров, степень его распространения, место в системе трудового права в различных странах неодинаковы. Наибольшее распространение коллективные договоры получили в англосаксонских странах (Великобритания, США, Канада).

В современном трудовом праве зарубежных стран роль судов существенна. Путем реализации возложенных на них полномочий суды выражают позицию государства в сфере трудовых отношений.

Суды выступают в качестве органов, непосредственно осуществля­ющих рассмотрение трудовых споров, а также контролирующих дея­тельность примирительно-третейской системы.

Урегулирование трудовых конфликтов в рамках судебной системы осуществляется в различных формах. Это может быть обращение к судам общей юрисдикции, в составе которых функционируют специ­альные подразделения либо должностные лица, уполномоченные к рассмотрению трудовых дел (например, в Италии, Польше); к специ­ализированным судам с ограниченной (Великобритания) либо широ­кой (Германия, Франция) юрисдикцией.

Создание специализированной юстиции в сфере труда является отличительной чертой правового регулирования рассмотрения трудо­вых споров в зарубежных странах. Законодательное оформление этого процесса может быть различным. В некоторых странах нормы, регла­ментирующие порядок организации и деятельности трудовых судов, включены в состав кодифицированных актов, в том числе трудовых и общегражданских (Франция, Венгрия). В других странах суды функ­ционируют на основе специального законодательства (Германия, Польша, Швейцария). Характерным для нормативного регулирования процесса в рамках трудовой юстиции является сочетание актов специ­ального законодательства с актами общего действия. Это относится, в частности, к вопросам процессуального характера. В этом случае, как правило, дается отсылка к положениям гражданского процессуально­го законодательства.

Основу организационного построения трудовых судов обычно со­ставляет принцип равноправия сторон трудового конфликта. Он вы­ражается в паритетном представительстве сторон в составе суда. Речь идет о равном участии работников и работодателей в процедуре смотрения споров в качестве заседателей.

Трудовая юстиция может быть построена по инстанционарному принципу (например, в Германии система трудовых судов складывается из судов трех инстанций - от местного до федерального) функционировать лишь на одном уровне.

Предметом рассмотрения в судах по трудовым делам являются трудовые конфликты, как коллективные, так и индивидуальные. Чаще таким судам подсудны индивидуальные трудовые споры (Великобритания, Франция, Италия, Германия).

Отличительными чертами процедуры в судах по трудовым спорам являются упрощенный порядок рассмотрения дел, дешевизна производства, выражающаяся в установлении ставок судебных расходов на низком уровне (а в ряде случаев и освобождение от их ого быстрота разбирательства). Все это делает рассмотрение в таких судах доступным для сторон трудового конфликта.

Следует отметить, что разбирательство в судах по трудовым спорам на всех его стадиях сопровождается попытками примирения. Мирное решение конфликта является целью трудовой юстиции.

 

Тематика рефератов для выступлений:

1. Трудовой договор в странах англосаксонского права

2.Трудовой договор в странах континентального права.

3. Социальное партнерство в зарубежных странах и России: сходства и отличия.

4. Коллективный договор и его значение в зарубежных странах.

5. Трудовые споры и порядок их разрешения.

 

Контрольные вопросы:

1. В чем особенности правового регулирования трудовых отношений в зарубежных странах?

2. Какими отраслями права регулируются трудовые отношения в зарубежных странах?

3. Понятие и содержание трудового договора?

4. Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?

5. Основания изменения и расторжения трудового договора в зарубежных странах?

6. В чем значение социального партнерства?

7. Формы социального партнерства?

8. Коллективные договоры и порядок их заключения?

9. В чем особенности порядка разрешения трудовых споров?

 

Рекомендуемая литература: [1],[2], [3],[4], [30],[94],[104].







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 395. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия