Модель демонстрирует, что по мере взросления последователей лидер сокращает свое влияние на них.

Менеджеры любят применять эту модель для анализа ситуации на предприятии. Она проста, обладает достаточной гибкостью в выборе необходимости стиля руководства в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд вопросов. Она не объясняет, что делать, если зрелость последователей резко отличается. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут менять стиль в зависимости от ситуации.

 

1. Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла.

Модель получила развитие в 70-е гг., базируется на мотивационной теории ожиданий.

Термин «путь-цель» (Path-Goal) относится к таким понятиям теории ожиданий как усиление-производительность, производительность-результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения (или валентность). Работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату.

Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

• Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
• Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.
• Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
• Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении. Руководитель делится с ними информацией и использует их идеи для принятия решений.

 

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов:

• Характеристик последователей и
• Требований и воздействий внешней среды.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, поддерживающий стиль будет самым подходящим.

Если же у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут стиль, ориентированный на достижения.

Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля лидерства, является убежденность подчиненных, что они способны воздействовать на внешнюю среду. Ученые - бихевиористы называют эту характеристику «пункт контроля». Индивиды, которые верят в то, что они влияют на окружение, предпочтут участвующее лидерство. Те, кто считает, что они не могут влиять на окружение, изберут директивный стиль.

Как и с моделью Фидлера, требуются дополнительные исследования для обоснования подхода «путь-цель». Однако теория не является окончательным ответом на вопрос об эффективности лидерства. Этот феномен управления настолько важен и сложен, что вряд ли можно в ближайшие годы ожидать появления универсального подхода к лидерству, если таковой вообще возможен.

 

 

1. Модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго

Одна из наиболее современных моделей в объяснении ситуационного лидерства. Разработана Виктором Врумом и Филлипом Йеттоном, позже была существенно дополнена Артуром Яго.

 

Модель аналогична предыдущим в том смысле, что она предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации, предполагается также, что один и тот же лидер может использовать разные стили.

Основным отличием модели является её ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла.

 

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации.