Формы и системы оплаты труда

Связь оплаты труда работников с результатами их труда обеспечи­вается с помощью форм и систем заработной платы. Формы и сис­темы заработной платы — это механизм установления размера за­работка в зависимости от количественного результата и качества труда (т.е. его сложности, интенсивности, условий). В тарифной системе существуют две формы заработной платы: сдельная и по­временная.

В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты труда является время и качество работы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой з/п работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

· если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования;

· если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

· при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работника за определенный отрезок времени определяется:

где ТСч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

Т_ЭФ – фактически отработанное работником на производстве время в часах или в днях (за месяц).

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей.

Пример. Рабочий, имеющий часовую тарифную ставку 53 руб., отработал полный месяц и еще два праздничных дня (оплачиваются в двойном размере). Размер начисленной премии — 35% тарифного зара­ботка. В мае два праздничных и шесть выходных дней. Продолжитель­ность рабочего дня 8 ч. Определим общую заработную плату рабочего:

1. Тарифный заработок за отработанное время:

53*(31 - 6)*8 = 10600 руб.

2. Премия: 9328 * 0,35 = 3710руб.

3. Доплата за работу в праздничные дни: 53*2*2*8 = 1696 руб.

4. Общий заработок: 10600 + 3710 + 1696 = 16 006 руб.

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· Определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

· Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

· Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Эти способы используются одновременно.

При прямой индивидуальной сдельной системе з/п заработок рабочего определяется:

Рсд i – сдельная расценка на i -й вид продукции или работы, руб.

Q – количество изготовленных изделий i -го вида, нат. ед.

Сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции определяется:

Нвр и Нвыр – соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему - сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

Пример. Рабочий IV разряда цеха по приготовлению агломератной массы производства гальванических элементов выработал за месяц (22 рабочие смены) 38 т массы. Сменная норма выработки – 1650 кг массы, дневная тарифная ставка – 760 руб. За хорошие показатели рабочий был премирован в размере 25% тарифного заработка. Рассчитать месячный заработок рабочего.

 

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих. При этом заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но от успешной работы которых зависит увеличение выработки рабочих участка или цеха (она применяется обычно для вспомогательных рабочих). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих, либо умножением ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполне­ния норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка опреде­ляется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачи­ваемого поданной системе, на суммарную норму выработки обслу­живаемых производственных рабочих с учетом количества обслуживаемых объектов.

Пример. Вспомогательный рабочий, тарифная станка которого раина 400 руб., обслуживает два объекта: бригаду основных рабочих, имеющих сменное производственное задание 100 кг продук­ции, и бригаду, сменное производственное задание которой составля­ет 50 кг продукции. В течение месяца 1 -я бригада выпустила 3,2 т про­дукции, 2-я бригада — 1,5 т. Определите заработную плату вспомога­тельного рабочего.

Сдельные косвенные расценки по:

1-му объекту 400: (2 ∙ 100) = = 2 руб.;

2-му объекту — 400: (2 ∙ 50) = 4 руб.

Заработная плата за месяц: 2 ∙ 3200 + 4 ∙ 1500 = 12 400 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной исходной нормы. Заработная плата по этой системе выплачивается рабочему за выполнение установ­ленной исходной нормы выработки по прямым расценкам, а за про­дукцию, выработанную сверх нормы — по повышенным расценкам.

Пример. Рабочий изготовил 120 деталей, отработав 22 смены по 8 ч каждая. Сдельная расценка за единицу продукции при 100% вы­полнении плана 98,37 руб.; за детали, изготовленные сверх нормы, оп­лата производится по расценкам, увеличенным в 1,8 раза. Норма за­трат труда на деталь — 2 чел.-ч. Определим заработок рабочего:

1. По плану 22 ∙ 8:2 = 88 деталей; сверх плана 120 — 88 = 32 детали.

2. Заработная плата 88 ∙ 98,37 + 32 ∙ 98,37 ∙ 1,8= 14 322 руб. 67 коп.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль такой оплаты в росте производительности труда. Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий.

Разновидностью аккордной системы является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда, которая предусматривает начисление заработка по результатам труда сразу всему коллективу с последующим распределением его между членами (по отработанному времени и квали­фикации; коэффициентам трудового участия (КТУ) и проч.).

При коллективной (бригадной) сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием бригадной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом:

где, Р_сд.бр. – сдельная бригадная расценка;

Q _бр. – объем продукции, работ, произведенных бригадой.

- сумма часовых ставок всей бригады; Н_{выб бр} - установленная бригаде норма выработки.

Распределение фактического коллективного заработка между чле­нами бригады должно обеспечивать однонаправленность коллектив­ной и личной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы бригады.

Общий бригадный сдельный заработок может рас­пределяться между членами бригады в соответствии с квалификаци­ей каждого ее члена и фактически отработанным временем. Однако такой порядок распределения общебригадного заработка недостаточно учитывает реальный вклад каждого члена бригады в общие результа­ты работы.

Для стимулирования производительности труда конкретного чле­на бригады распределение общебригадного фонда оплаты труда про­изводят с применением коэффициента трудового участия (КТУ), учитывающего индивидуальный вклад каждого.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную оценку труда конкретного работника в достижении конечных резуль­татов бригады по положениям, действующим на предприятии, по оценке собрания (совета) бригады или бригадира.

Пример: Бригада рабочих, состоящая из 4-ех человек, изготавливает стыковочную резину. Определить з/пл бригады и каждого ее члена разными методами используя данные таблицы.

Состав бригады	Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка, руб.	Время, отработанное за месяц, час	Коэффициент трудового участия
1. Машинист	V	1,5			1,2
2. Машинист	IV	1,33			0,9
3. Вальцовщик	IV	1,33			0,9
4. Перезарядчик закаточного устройства	III	1,2

 

Бригада оплачивается по бригадному сдельному заработку. Часовая норма выработки – 180 кг. За месяц бригада выработала 55 т. стыковочной резины.

Так как КТУ носит субъективный характер, распределение полного заработка в соответствии с ним необъективно. В связи с чем, каждому работнику необходимо выплатить часть заработка независимо от КТУ, в размере тарифного повременного заработка.

Распределению подлежит только приработок бригады, который определяется разностью фактического заработка и тарифного повременного заработка всей бригады.

Состав бригады	Заработок бригады по тарифу ЗТ ст=(Тст*Т)	Приработок * КТУ на 1 КТУ	З/пл бригады ЗТ ст+Приработка 1КТУ * КТУ
1. Машинист V	90 ∙ 184 = 16 560	5645,5 ∙ 1,2 = 6774,6	16 560 + 6774,6 = 23334,6
2. Машинист IV	80 ∙ 176 = 14 080	5645,5 ∙ 0,9 = 5080,95	14 080 + 5080,95 = 19160,95
3. Вальцовщик IV	80 ∙ 176 = 14 080	5645,5 ∙ 0,9 = 5080,95	14 080 + 5080,95 = 19160,95
4. Перезарядчик III	72 ∙ 184 = 13 248	5645,5 ∙ 1 = 5645,5	13 248+ 5645,5 = 18893,5
Итого	57 968		80 550

 

Планирование фонда оплаты труда

Важным этапом в организации стимулирования труда является формирование фонда оплаты труда, который, как правило, состоит из постоянной (фонда заработной платы) и переменой части (фон­да материального поощрения, образуемого из прибыли фирмы). Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд заработной платы (ФЗП), может определяться различными способами: укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд зара­ботной платы (ФЗП_пл) можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продук­ции (работ) (Н_{з пл}):

ФЗП_пл = В_пл ∙ Н_з.пл

где В_пп — планируемый объем продукции в натуральном (стоимо­стном) выражении.

2. На основе индексов изменений средней заработной платы, объемов производства и производительности труда:

ФЗП_пл = ФЗП_баз (I _о.п. : I _пр.тр ∙ I _ср.з.пл )

где ФЗП_баз — базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

I _о.п., I _пр.тр, I _ср.з.пл — индексы изменений соответст­венно средней заработной платы, объемов производства и произ­водительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции:

ФЗП_пл = ФЗП_баз + ФЗП_баз (Н_зар ∙ К): 100,

где К — прирост объема продукции;

Н_зар — норматив прироста за­работной платы за каждый процент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой зара­ботной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

ФЗП_т = Ч_сп ∙ ЗП_год.

При этом методе фонд заработной платы может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. Дифференцированный (детальный) расчет планового фонда заработной платы производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразде­лениям), в целом по фирме и включает расчеты тарифного, часово­го, дневного, месячного (годового) ФЗП.

Формируя фонд заработной платы на предприятии, необходимо учи­тывать интересы как работодателя, так и наемных работников. С точки зрения персонала предприятия ФЗП является источником их личных доходов, и работники, естественно, заинтересованы в его росте. С точки зрения работодателя, фонд заработной платы пред­ставляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. Следовательно, интересы работодателя и наем­ного персонала будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться, а индивидуальная заработная плата работников будет расти. Это не­обходимо учитывать при формировании и расходовании фонда оп­латы труда. Сейчас предприятие самостоятельно определяет размеры фонда заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплаты труда персонала, все виды дополнительных выплат. Прин­ципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции и на фонд потребления, образуемый в том числе из чистой прибыли.