БЛОК 7: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
?Социально-психологическая структура группы?.Ответ:1)Конформист - изменение поведения в направлении группового давления, то есть соглашается с требованиями группы 2) Нонконформист – способен усиленно сопротивляться давлению группы и думать по-своему (интеллектуалы, творческая личность, устойчив к стрессам; может переориентировать группу) 3) Коллективист – он избирательно реагирует на воздействие группы, соглашаясь с групповым мнением, если оно соответствует истинному положению дел ВАРИАНТ ОТВЕТА С ПРОШЛОГО ГОДА, СОВСЕМ НЕ УВЕРЕНА, ЧТО ОН ВЕРНЫЙ Статус/ позиция – обозначается место индивида в системе групповой жизни. Роль – динамический аспект статуса (что человек делает на этой позиции) > непостоянна. Муж – добытчик, хозяин, любовник, отец Жена - хранительница очага, м.б. добытчица, воспитание, Маска – поведение, которое использует личность для безопасного общения--- субличности. Три аспекта понимания роли: Представление другого о том, как должен вести себя индивид, занимающий определенное положение. Представление индивида как он должен вести себя в том или ином случае. Наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение во взаимодействии с другими людьми.
Классификация социальных ролей. Формальные /неформальные (более/менее прописанные). Конвенциональные (те роли, в отношении которых принято общепринятое понятие) /межличностные (нет четкого представления). Предписанные и достигнутые. Активные / латентные (в определенный момент человек активно может исполнить только одну роль).
Групповые ожидания: От каждой позиции, а так же от каждой роли оценивается не просто выполнение некоторой функции, но и их качество. Чтобы не было неоправданных ожиданий, надо обсуждать. Для того, чтобы система ожиданий была как- то определена, в группе существует два важных образования: Групповые нормы – установки, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и соц. групп, их членов, поведения (могут не совпадать с социумом). Групповые санкции – наказание за невыполнение групповых норм. Это механизм, посредством которого группа возвращает своего члена на путь соблюдения норм. 1)Поощрительные 2)Запретительные Чем выше статус человека, тем он больнее прощается в случаем несоблюдения норм.
Групповое мнение – совокупное оценочное суждение, выражается отношением членов группы к различным событиям и явлениям в жизни общества, поведению и деятельности, как всей группы, так и каждого члена в отдельности. ?Психологические типы людей? Ответ(взято с прошлогодних ответов): Психологические типы людей. Психологический тип человека зависит от его темперамента. Темпераментом называется индивидуально-своеобразная природно-обусловленная совокупность динамических проявлений психики. Свойства темперамента: Сензитивность (чувствительность) Реактивность (сила реакции) Активность (энергия человека) Темп реакции (скорость протекания псих.процессов) Пластичность/ригидность (адаптация к обстоятельствам) Экстраверсия и интроверсия (направление активности во вне/ во внутрь) Св-ва психики: 1.Впечатлительность (свойство психики, характеризующее степень воздействия различных раздражителей, время сохранения их в памяти и силу ответной реакции) 2. Эмоциональность (свойство психики, выраженное в скорости, содержании, качестве, глубине, динамике, эмоциональных процессах и состояниях) 3.Импульсивность (свойство психики, заключающееся в склонности действовать по первому побуждению, спонтанно, под влиянием внешних воздействий) 4.Тревожность (беспокойство)
Физиологические основы темперамента: По Павлову, ключ к пониманию индивидуальных особенностей поведения животных и человека следует искать в свойствах нервной системы. Этими свойствами являются сила, уравновешенность и подвижность. 1.Сангвиник - слабый, уравновешенный, подвижный. 2.Флегматик – сильный, уравновешенный, медленный. 3.Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный. 4.Меланхолик – слабый, неуравновешенный, медленный. Айзенг вывел свою типологию: Сангвиник – экстраверсия + эмоциональная устойчивость Холерик – экстраверсия + эмоциональная неустойчивость Флегматик – интроверсия + эмоциональная устойчивость Меланхолик – интроверсия + эмоциональная неустойчивость Характер является наиболее устойчивым проявлением личности наряду с темпераментом. Характер – подструктура личности, совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его поведения. Типология характера (основоположник К.Юнг) – психосоциотип является врожденной психической структурой, определяющий конкретный вид информационного обмена личности с окружающей средой. 4 типа социотипа: мыслительный (логик) эмоциональный (чувствующий) ощущающий (сенсорный) интуитивный Индивидуальный подход в общении с различными типами работников. Ответ:
Основные управленческие культуры. Эффективность японской школы управления. Ответ: Существует 4 модели управленческих культур: 1.американская 2.японская 3.европейская 4.социалистическая Теория европейского менеджмента Основоположником считается француз Анри Файоль (1841-1925). Файоль считается автором первой и достаточно полной теории управления. Он рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Файоль: первый предложил в качестве критерия загруженности руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных у одного начальника; 12 человек) главным в управлении, по его мнению, является учет человеческих отношений. первый определил разницу между руководством и лидерством (проводил различия между официальными полномочиями руководителя, полученными по должности, и личным авторитетом) поставил вопрос о необходимости выделения управляющей деятельности в специальный объект исследования настаивал на необходимости преподавания науки управления в учебных заведениях одним из первых обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей руководителей с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации. Что, по сути, определяет различные стили управления. (авторитарный, либеральный, демократический). сформулировал 13 принципов управления. 1. Дисциплина и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. 2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата. 3. Справедливость: сочетание доброты и правосудия. 4. Корпоративный дух, т. е. гармония персонала, его сплочение. 5. Подчиненность личных интересов общим. 6. Разделение труда, т. е. специализация. 7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность — ее составляющая противоположность. 8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника — непосредственного. 9. Единство направления. Каждая группа должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 10. Централизация. 11. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива. Означает совместную разработку плана и обеспечение его успешной реализации.
Теория американского менеджмента Состоит из двух школ: 1) школа научного управления 2) школа человеческих отношений. Основоположником первой школы является Фредерик Тейлор(1856-1915). Он сформулировал основные принципы управления производством.. Тейлор ввел три принципа научной организации производства. 1.Принцип функциональной дифференциации(группировка задач для формирования индивидуальных рабочих мест). 2. Принцип специализации(работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции. 3. Принцип материальной заинтересованности(работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации) Тейлор: впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты — основа хорошего управления. одна из его заслуг - выделение планирования как самостоятельной функции управления. именно он ввел в своих работах понятие «человеческий фактор». 2) школа человеческих отношений (формируется в 1940-е гг) У истоков этой школы стоял немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916). Мюнстерберг: разработал первые тесты на профпригодность.Его лозунг: «На каждом месте должен стоять человек наиболее для этого пригодный». предсказывал, что промышленные предприятия, в конце концов, сами проявят инициативу в привлечении к работе специалистов-психологов. Наибольшую известность как представитель этой школы получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Его исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений: 1. Человек — существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Без чувства общей цели и общего интереса групп не существует. 2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Нормы эти очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»). 3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. 4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Благодаря исследованиям Мейо появились понятия «неформальная группа», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворительность работника своим трудом» и т. д. Представители школы «человеческих отношений» сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций (ими следует управлять). Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм выработки, начали передаваться рабочим группам. В основе этих изменений лежал принцип, согласно которому люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими. В качестве основных методов исследования организационных связей на предприятиях вводились социометрия и опрос.
Теория японского менеджмента. Характеристика: современная японская экономика движется по схеме: «импорт сырья — переработка — производство продукции — экспорт конечного продукта высокого качества». к числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности. в японском языке есть понятие — эмэ. Оно обозначает важность, ценность признания личности другими людьми. Слово эмэ означает психологическую зависимость человека от членов группы, к которой он принадлежит. Потребность в эмэ может принять крайнюю форму. Противоестественное проявление эмэ выражается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робости, неуверенности в себе. Американский учёный Олстон сформулировал пять основных принципов японского менеджмента. 1. Рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Японские менеджеры разработали три административных метода, которые помогают претворить этот принцип в жизнь. 1. Кружки качества. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения производительности труда 2. Практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков. В Японии существует традиция, которая называется «минарай». Суть ее в том, что проводится наблюдение за опытными рабочими с целью освоения их навыков. 3. Практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое. Второй принцип: рабочий стремится сделать свою работу лучше. Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода. 1. Пожизненный наем работников.. 2. Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы. Третий принцип: рабочие образуют «семью». Японцы разработали три административных метода для реализации этого принципа. 1. Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним. 2. Свободное время работники фирмы проводят вместе. 3.Взаимные обязательства фирмы и рабочих. Рабочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно заботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей. Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Для реализации данного принципа также разработаны административные методы. 1. Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника. 2. Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека. Пятый принцип: партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином учива. Этот термин предполагает, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальным действиям и личному успеху. Существует так называемый кодекс бусидо, который требует самопожертвования, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина, который в свою очередь испытывает заботу, верность, ответственность перед своим рабочим. Японцы разработали два административных метода для реализации пятого принципа. 1. Существует специальная программа обучения, которую проходят новички в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. Они вместе живут, изучают историю, цели, гимн фирмы. 2. Установление, поддержание и укрепление группового согласия и гармонии. Групповую гармонию и согласованность японцы называют словом ва. Ва означает стремление каждого к взаимному сотрудничеству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение индивидуальных потребностей и интересов в пользу группы. При наличии конфликтующих людей или групп состояние групповой гармонии не может быть достигнуто, поэтому конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях японцев. Японский менеджер должен владеть тремя умениями: 1) умением создавать групповое ва, т. е. строить отношения сотрудничества, партнерства, согласия в среде своих подчиненных; 2) умением организовать коллективное принятие решения; 3) умением быть лидером группы. Японская система менеджмента никогда не может быть применена в России, т.к. она опирается на традиционные японские ценности. Сравнительный анализ управленческих культур:
Теории происхождения лидерства. Различия руководства и лидерства. Ответ: 3 Теории происхождения лидерства 1) «Теория черт» («харизматическая теория», от слова «харизма», т.е. «благодать») исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». В итоге: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. 2)«Ситуационная теория». Согласно данной теории лидерство — это продукт ситуации, то есть лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Е. Хартли предложил четыре «модели»: 1) если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации 2) вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». 3) человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. 4) отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». 3) «Системная теория лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Лидерство — функция группы. Существует 2 типа лидеров:1) инструментальный («деловой»), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех; ориентация на «дело» 2) эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе «равенство», благоприятную атмосферу; ориентация на «сотрудников»
Ф.Филлер предложил - «Вероятностная модель эффективности руководства». В ней различаются руководитель 1) «ориентированный на задачу» (руководитель видит в сотруднике отрицательные черты) 2) «ориентированный на межличностные отношения» (видит сотрудника не в одном черном цвете) Группы различаются по такому критерию, как «уровень социального контроля» — СК (степень владения руководителем ситуацией, связанной с решением групповой задачи). Установлено, что при высоком и низком уровнях СК более эффективен руководитель, ориентированный «на задачу», а при среднем уровне СК — ориентированный «на межличностные отношения».
Различия руководства и лидерства: Руководство – это произвольное целенаправленное воздействие на руководимых людей, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерением руководителя. Лидерство — есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Различия между руководством и лидерством? Лидер Руководитель Субъект Объект межличностных официально-деловых отношений отношений 1). Сфера влияния Л — микросреда Р — макросреда 2). Возникновение Л — стихийно Р — выборы или назначение 3). Стабильность Л — менее Р — более 4). Система различных санкций Л — отсутствует Р — поощрения (зарплата и т.д.) и наказания 5). Взаимодействие Л — малая группа Р — малая группа в широкой социальной системе
5.Виды и причины конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Ответ: Конфликт (от лат. confliktus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и т.п.) на почве соперничества. Г. Зиммель, один из основоположников конфликтологии, выделял шесть основных форм взаимодействия людей в обществе: конкуренция, конфликт, договор, авторитет, подчинение и сотрудничество. В процессе сотрудничества внимание взаимодействующих субъектов акцентируется на общих интересах, в конкурентном взаимодействии реализуются столкнувшиеся интересы конкурирующих между собой субъектов. В конфликтном взаимодействии разрешение противоположных интересов субъектов происходит на основе нанесения взаимного ущерба или противоборства (основное отличие конфликта) Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Виды конфликтов. По обобщенной градации блокированных потребностей (материальных, социальных, духовных), которые предстают в форме проблемной ситуации, виды конфликтов могут быть представлены согласно схеме:
По характеру и особенностям участвующих сторон конфликты в малой группе могут быть социальные и внутриличностные. Социальные делятся на межличностные конфликты и конфликты между личностью и группой. Внутриличностные имеют четыре причины: 1. Хочу — не могу; 2. Могу — не хочу; 3. Нужно — не могу; 4. Могу — не нужно. В свою очередь, межличностные конфликты могут происходить по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (среди равных по должностному положению членов группы) и по диагонали (косвенная подчиненность). Конфликт по своим функциям может быть конструктивным (высвечивает нерешенные проблемы, сплачивает группу, повышает дисциплину, сближает руководство с подчиненными). И деструктивным (нарушает систему коммуникаций, отрицательно влияет на социально-психологический климат, снижает эффективность деятельности группы). Конструктивные конфликты возникают в силу объективных причин, а причины деструктивных конфликтов кроются в проблемах отдельных личностей (амбициях, характере, профессиональной компетентности и т.п.) и их действиях. Конструктивные конфликты при адекватных способах их разрешения являются источником развития социальных систем, а деструктивные конфликты ведут к их разрушению. Причины конфликтов Они обусловлены непосредственным взаимодействием людей. В качестве причин конфликтного взаимодействия можно выделить следующие основные: 1) значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации; 2) несбалансированное ролевое взаимодействие или повышенные притязания на статусно-ролевое положение; 3) несовпадение позиций при обсуждении сложных проблем может быть вызвано не расхождениями во взглядах, аподходом к проблеме с разных сторон; 4) различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга; 5) конкурентный характер взаимодействия с другими людьми; 6) желание человека получать больше, чем отдавать; 7) психологическая несовместимость людей. Другая группа причин конфликтов относится к организационно-управленческой сфере деятельности. Это несоответствие структуры организации требованиям профессиональной деятельности. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, тем менее эффективно функционирование организации. Следовательно, возможность конфликтов возрастает. Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам: 1) ошибки при проектировании организационно-штатной структуры организации; 2) задачи и деятельность организации непрерывно меняются.
?Конфликтологическая компетентность руководителя?- совокупность знаний, навыков и умений, позволяющих ему успешно решать задачи по управлению конфликтами в организации.
?Способы разрешения конфликта?: 1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию. 2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования. 3. Переориентация одной из сторон. 4. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту. ?Стратегии поведения в конфликтной ситуации?: 1) сотрудничество — это поиск решения удовлетворяющей противоборствующие стороны; 2) соперничество — навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения; 3) компромисс — взаимные уступки сторон; 4) приспособление — понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента; 5) избегание (игнорирование) — бездействие.
6.Стрессы.?Управление эмоциональными состояниями?. Ответ: Стресс - это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Стресс можно рассматривать как защитную реакцию на внешние и внутренние раздражители (стрессоры). Различают эустресс- хороший, положительный стресс и дистресс- плохий или повторяющийся стресс. Является ли стресс вредным для здоровья или нет, определяется длительностью, интенсивностью, новизной, множественностью стрессовой ситуации. Стресс-фактор – это чрезвычайный или патологический раздражитель, значительное по силе и продолжительности экстремальное воздействие, вызывающее стресс. Существует 2 вида стрессора: 1) психологические (информационная перегрузка, нереалистические ожидания и притязания, критические события в жизни, угроза социальному статусу, самооценке, ближайшему окружению) 2) физиологические (экология, шумы, лампы, боль, падение, питание, смена климата (давление, смена температур), воздействие экстремальных температур, таблетки). Управление стрессом - это совокупность стратегий, методов и приемов, позволяющих человеку предотвратить негативное воздействие стрессоров, либо свести это воздействие к минимуму.?Меры активного противодействия стрессу?: 1) анализ индивидуальной картины стресса 2) мобилизация физических возможностей организма 3) мобилизация психо-физиологических возможностей: релаксация, самовнушение, визуализация, медитация. ?Профилактика стрессов?: 1) постоянно ставить и добиваться соразмерных нашим возможностям целей 2) отличать главное от второстепенного 3) знать свою меру воздействия на события 4) уметь подходить к проблеме с разных сторон 5)готовить себя к любым неожиданным событиям заранее 6) воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении 7) стараться понимать окружающих 8) уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего 9) жить полной жизнью в каждый данный ее момент. Управление эмоциональными состояниями (взято из прошлогодних ответов) Групповое мнение - совокупное оценочное суждение, отражающее отношение членов группы к различным событиям и явлениям жизни общества, поведению и деятельности, как всей группы, так и каждого его члена. 2 аспекта: 1) рациональный (познание, воля) 2) иррациональный (эмоции, воображение) Зарождение группового метода – лидер высказывается первым, потом цепная реакция. Основные принципы, формы и методы управления групповыми методами: Текущее групповое мнение должно постоянно анализироваться и своевременно корректироваться руководителем, чтобы не допустить формирования негативного мнения. Ведущая роль формирования развития группового мнения должна принадлежать руководителю, иначе оно будет развиваться стихийно и не всегда соответствовать по своей направленности целям и задачам группы. Требования и нормы профессиональной деятельности, предъявляемые персоналу должны обосновываться. Необходимо всегда знать тех, кто формирует мнение в группе, и опираться на них при управлении процессом группового мнения. Нельзя оставлять без внимания отдельные заявления, жалобы и предложения работников. Иначе их обсуждение переместится в группу. Крайний случай влияния на негативное групповое мнение (когда оно уже сформировалось в виде стереотипа), изменить его силой административного воздействия. Например: приказа, распоряжения руководителя, не терпящее возражение и обсуждений. НО! Разрушает корпоративный дух! Групповое настроение - совместное переживание событий, фактов из жизни группы, сходные эмоционально – психологические состояния, овладевающие каждым членом группы и влияющее на их индивидуальное и групповое поведение, а также на результат деятельности. Групповое настроение может усиливать или ослабевать активность членов группы. Основные свойства группового настроения. Сильная зависимость от сиюминутных обстоятельств и психологического склада членов группы Возможность резкой смены положительного настроения на отрицательное Относительно непродолжительное существование во времени. Групповое настроение зависит от эмоционального состояния немногих, иногда и одного участника группы. Обладает большой побудительной силой для всей группы. Распространяется и действует на основе психического заражения. Групповые традиции – это навыки и привычки членов группы, при помощи которых решаются некоторые постоянно воспроизводимые внутригрупповые проблемы. Они появляются на основе длительного опыта совместной деятельности. Эти традиции должны быть приняты большинством. Если групповые нормы и правила сложились, и они соответствуют профессиональным функциям работников, то в управлении группой снижается роль таких управленческих функций, как контроль, корректировка деятельности и постановка задач. Групповые потребности-состояние членов группы, связанное с испытанием нужды в чем-либо и выступающий источником их активности. Групповые мотивы- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей членов группы.
7.Стили управления (2 варианта ответа). Типы руководителей. Ответ 1: Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство). Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Существует 3 стиля руководства: «Эксплуататорский» авторитарный стиль, демократический и либеральный. Руководитель единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально. Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1.
|
