Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процесні теорії мотивації




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Процесні теорії мотивації є продуктом когнітивних (пізнавальних) теорій, в основі яких є переконання, що поведінкою людини керують її знання, уявлення, думки про реалії зовнішнього світу, про причини і наслідки того, що відбувається.

Процесні теорії мотивації наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Їх поведінка обумовлена, окрім як потреб, факторами:

· сприйняття працівником конкретної ситуації;

· очікування працівника, що пов’язані із конкретною ситуацією;

· оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять:

  • теорія очікувань (сподівань) В. Врума;
  • теорія справедливості С. Адамса;
  • модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

Рис.8.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума

1. Очікування - відношення затрат праці і результатів; переконання працівника, що його праця приведе до виконання поставленої задачі (ЗР). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;

2. Реальність отримання винагороди з точки зору переконань працівника; суб’єктивне судження працівника, що фірма цінить його та твердо намірена заохотити працівника (РВ). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;

3. Цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (ВЦ).

Співвідношення зазначених трьох факторів і їх вплив на рівень мотивації в цілому “теорія сподівань” тлумачить так (Рис.8.6).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є обмеженість власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (Рис.8.7).

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

· працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

· об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

· “входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

· “виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості.

Рис.8.7.Характеристика “теорії справедливості” С.Адамса

 

Таблиця 8.2

Можливі типи реакцій працівника на несправедливість

Тип реакції на несправедливість Можливі поведінкові реакції на завищену винагороду Можливі поведінкові реакції на недостатню винагороду
Внутрішня фізична. Підвищення інтенсивності праці Зменшення продуктивності праці
Внутрішня психологічна Знецінення заохочення Завищення цінності заохочення
Зовнішня фізична Потяг референтних індивідів до вимог додаткової винагороди Торг за додаткові заохочення; звільнення
Зовнішня психологічна Зміна об’єкту порівняння Зміна поведінки індивіда

 

Способами досягання справедливості можуть бути:

· зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

· зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);

· зміна ставлення до роботи;

· зміна об’єкту для порівняння;

· зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння;

· зміна ситуації (залишення роботи).

Висновкитеорії справедливості” для практики мотивування:

· у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

· сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

· люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

· керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

У моделі Портера-Лоулера фігурує 5 ситуаційних факторів:

· витрачені працівником зусилля;

· сприйняття;

· отримані результати;

· винагородження;

· ступінь задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між собою так, як це наведено на рис.8.8.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

· рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

· на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

 

Рис.8.8. Модель комплексної теорії мотиваціїЛ. Портера – Е. Лоулера

· досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди () – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

· пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

· задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

· задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

 

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

· результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;

· мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Аналізуючи і узагальнюючи дослідження у сфері мотивації персоналу англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс визначили складові, що дають змогу повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки:

1. Оскільки робоче середовище впливає на працівни­ка, не варто шкодувати засобів і зусиль на створення сприятливого середовища для персоналу організації.

2. Винагорода має багатофункціональне спрямуван­ня (до її відносять, крім зарплати, вихідні та додаткові ви­годи: житло, особисте страхування, персональні авто­мобілі, оплачене харчування, тощо).

3. Почуття безпеки пов'язане із наявністю роботи, впевненістю у завтрашньому дні, із визнанням та повагою оточення, належністю до групи тощо.

4. Особистісний розвиток і ріст. На сьогодні відбува­ється еволюція поглядів керівників на ставлення до осо­бистості: якщо раніше головну увагу приділяли підви­щенню кваліфікації працівників, то тепер — розвитку людських ресурсів (у фірмах і на підприємствах створю­ють відповідні служби); визнається, що внесок в особис­тісний розвиток працівників має як економічне, так і гуманітарне значення.

5.Почуття причетності до загальної справи прита­манне кожному працівнику. Тому, керівники повинні вичерпно інформувати підлеглих, розвивати зворотний зв'язок, знати думку колективу про важливі аспекти виробництва.

6. «Інтерес і виклик». Більшість людей шукає роботи, яка вимагала б майстерності і не була занадто простою. Навіть суто виконавські роботи завдяки регуляторам мо­тивації необхідно робити цікавими, щоб вони прино­сили задоволення.

 







Дата добавления: 2015-09-06; просмотров: 2448. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.026 сек.) русская версия | украинская версия