II группа – обеспечение трудовыми ресурсами.

Подход с точки зрения системы сразу выявил недостатки в управлении человеческими ресурсами «Баскервиль-Инжиниринг». Из четырех «минимальных» задач на уровне организации на постоянной основе решалась лишь одна:

1. Разработка пакета политик по привлечению персонала.

û Планирование потребности в персонале

û Маркетинг организации как привлекательного работодателя

û Маркетинг персонала

Разработанные политики найма отражали ключевые приоритеты для привлечения персонала. Холмс не единожды отмечал спорный характер некоторых политик (в особенности ограничения на фамилии и наличие акцента), но Ватсон всегда был непреклонен. По его мнению, как на роль телеведущих отбирают красивых, так и на должность продавцов должны отбираться те, с кем будет приятно общаться покупателю, а это значит отсутствие любых, даже потенциально раздражающих факторов.

При этом, однако, Холмс смог заставить Ватсона задуматься над оставшимися пунктами. Отсутствие планирования потребности в персонале, потенциально может приводить к неэффективной реализации проектов. Откровенно говоря, Ватсон даже не знал, оптимально ли количество сотрудников для работы компании во время кризиса. Сокращения и найм всегда происходили уже после того, как поступали соответствующие финансовые или любые другие сигналы. Принципиально отсутствовали и элементы маркетинга. В компанию не приходили самопроявившиеся сотрудники, а исследования рынка труда никогда не проводилось отделом HR.

Анализ уровня управления группами не выявил никаких значимых особенностей, что нельзя сказать об уровне управления сотрудниками.

Отсутствие самопроявившихся сотрудников показывало, что компания не использует достоинства найма наиболее лояльных сотрудников.