Методы поиска кандидатов

Обычно поиск новых продавцов был организован следующим образом.

Холмс никогда не работал напрямую с ВУЗами. Он говорил, что они неприспособленны к реальной жизни и работе и требуют много дополнительного внимания. К тому же выпускники амбициозны и имеют завышенные представления о заработной плате. Но при этом само образование играет важную роль.

Холмс иногда набирал сотрудников по рекомендациям знакомых, в том числе работающих в «Баскервиль-Инжиниринг». Конечно, он делал это только в том случае, когда человек, по его соображениям, подходил на должность. В случае, если он брал сотрудника по рекомендации, то зачастую определял его в тот же отдел, в котором работал сотрудник, давший рекомендации. Холмс понимал, что у такого принципа есть недостаток - если решает уйти один из этих сотрудников, то за ним может уйти и другой, но в то же время есть и очевидный плюс – такие сотрудники чувствуют ответственность друг за друга.

Раньше Холмс пользовался услугами кадровых агентств. Но практика показала малую эффективность этого инструмента. Область деятельности «Баскервиль-Инжиниринг» очень специфична и не является популярной. Поэтому рекрутинговые агентства просто не обладают достаточными навыками для поиска сотрудников. В результате, они предоставляли кандидатов, которые не соответствовали требованиям. При этом за свои услуги они брали около 30% от годовой зарплаты сотрудника, что было очень дорого. Единственная компания, которая, по его мнению, может найти нужного человека, это холдинг «Анкор».

Теперь Холмс пользуется в основном Интернет сайтами по набору персонала. Например, он часто обращается к таким сайтам, как headhunter.ru и superjob.ru.