Ситуационный подход к управлению

Данное направление в менеджменте является самым молодым и поэтому наименее разработанным. Его родоначальниками выступают американские менеджеры, и первые разговоры об этом появились в 60-70-е года. Процесс управления рассматривается как постоянное реагирование менеджера на возникающие в бизнесе ситуации с целью эффективного разрешения каждой из них. Ситуационный подход подразумевает рассмотрение ситуации как совокупности различных ситуационных переменных в их взаимосвязи. При этом различают внешние и внутренние ситуационные переменные, по принципу возможности влияния на них.

Таким образом, ситуационный подход в менеджменте изучает влияние каждой ситуационной переменной на конечную эффективность организации в целом, а также взаимное влияние одной переменной на другую.

В классическом менеджменте господствовала идея универсальности: предполага­лось, что эффективная в какой-то организации концепция управления (будь то стиль лидерства или бюрократическая структура) будет не менее действенна и в другой. Развивая данный принцип, мы должны признать существование единственного, «наи­лучшего» метода управления для всех организаций. В деловом мире, однако, широкое распространение получили альтернативные воззрения, или принцип конкретных обстоятельств, когда возникшие в определенный момент времени в организации факторы рассматриваются как уникальные (в учебниках такие ситуации рассматри­ваются как «случаи из практики», «практикумы»). Но универсальных принципов не существует, а обучение менеджменту предполагает анализ большого числа всевоз­можных ситуаций. В каждом новом случае менеджер должен принять решение о при­менении наиболее эффективных воздействий.

Ситуационные воззрения объединяют эти две идеи и дополняют принципы гума­нистического менеджмента. Их приверженцы придерживаются мнения о том, что ус­пешное решение возникающих в организациях проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации. Практическое применение идеи универсальности чревато, к примеру, тем, что предложенная консультантом система управления по целям, прекрасно заре­комендовавшая себя в сфере образования, оказывается неэффективной в производ­ственной фирме. В соответствии же с ситуационными воззрениями действенные в определенных об­стоятельствах методы отнюдь не обязательно демонстрируют столь же высокие ре­зультаты в других условиях. Таким образом, в соответствии с рассматриваемой нами концепцией задача менеджеров состоит в идентификации определяющих конкретную ситуацию факторов. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих органи­заций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

Одним из важнейших ситуационных факторов является отрасль, в которой опери­рует организация. Управление предприятиями в находящихся на стадии роста отрас­лях существенно отличается от управления компаниями в отраслях стабильных. Можно выделить и иные ситуационные факторы: новые производственные техноло­гии, культуры разных стран.

Ситуационный подход к менеджменту основывается на том, что пригод­ность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку име­ются многочисленные факторы, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "наилучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Традиционные школы управления пытались определить принципы управ­ления. Комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководи­тели, традиционно рассматривается как научный компонент управления. При­менение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искус­ство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Сторонники ситуационного подхода внесли большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода, явля­ется ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Поскольку в центре внимания оказы­вается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость "ситуацион­ного мышления". Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей ор­ганизации в конкретной ситуации.

Сторонники ситуационного подхода, разработанного в конце 60-х годов, не считают, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны.

Однако лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины соци­альных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и эффективность управления в различных ситуа­циях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех их может зависеть лишь от выбора методов, соответствующих культуре людей, которыми управляют.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых ру­ководств, это, скорее, способ размышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, приме­нимая ко всем организациям'. Но в рамках ситуационного подхода признается, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

При ситуационном подходе менеджеры пытаются увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, что­бы достичь целей организации наиболее эффективно. Они концентрируются на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций, пытаются определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влия­ют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода мож­но объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это требует понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов приня­тия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они при­ меняются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравни­вая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Не­ обходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вы звали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с.конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации наиболее эффективным образом в существующих условиях.

Успех или неуспех применения ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние, Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить сравнительные характеристики различных методик или приспособить метод к ситуации. Если ситуацию можно проанализировать, тогда не возникнет необ­ходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. К счастью для ру­ководителей, хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован ис­следованиями, недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуаци­онные переменные могут быть фактически вычленены.

Определение этих основных переменных, особенно в области руководства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Ситуацион­ный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную сис­тему, разработанную до настоящего времени, для того, чтобы сделать управле­ние эффективным.

Что же касается ситуационных переменных, то их можно разделить на внешние, относящиеся к среде, в которой функционирует организация (напри­мер, экономика, политика, технология, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.), и внутренние - структура, культура и ресурсы (материальные, финансо­вые, людские и информационные). Некоторые авторы (В.Хойер), говоря о внутренних переменных, требующих особого внимания руководства организации, перечисляют цели, задачи, структуру, технологию и людей, подчеркивая их взаимозависимость.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные пол­ностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто "данное", что руководство должно преодолеть в своей работе. Так, монотон­ность и усталость, связанные с работой на автосборочном конвейере, не могут быть преодолены путем отказа от сборочных конвейерных линий, потому что это поставит под угрозу существование компании. Вместо отказа от конвейера руководство должно признать его неблагоприятное воздействие на работников и производительность их труда и принять меры, снижающие это отрицательное влияние.

Цели организации меняться в зависимости от изменений политической, экономической, демографической ситуаций в регионе, стране. Задачи выте­кающие из целей, также будут претерпевать изменения, к какой бы категории они не относились: работа с людьми, предметами (будь то машины, материалы или инструменты), информацией. Кстати, изменения в характере и содержании задач тесно связаны с эволюцией специализации.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управ­ления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позво­ляет наиболее эффективно достигать целей организации. Связанная с целями, организационная структура должна изменяться вместе с ними.

Человеческая переменная в ситуационном подходе к управлению может рассматриваться в трех аспектах поведения: отдельных людей, людей в группах и руководителей. При этом группы и управленческое лидерство выступают как факторы внешней среды, влияющие на поведение работника. Поведение чело­века в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индиви­дуальных характеристик внешней среды и личности, которая, в свою очередь, может быть описана рядом характеристик, важнейшие из которых -взгляды и установки, жизненные ценности и притязания, потребности и ожидания.

Итак, при ситуационном подходе к управлению, прежде всего, рассматри­вается конкретная ситуация, проблема, требующая решения, для чего необхо­димы следующие составляющие:

1) правильная интерпретация ситуации;

2) знание управленческих концепций и методик;

3) опыт управленческой деятельности;

4) умение предвидеть возможные последствия управленческих действий;

5) умение увязать конкретные действия с конкретной ситуацией