Как следует учитывать факторы делового поведения менеджеров и сотрудников при разработке УР?

(следует учитывать основные особенности человеческих ресурсов как объекта управления: саморазвитие; старение и естественное выбытие; отсутствие возможности «складирования» знаний и навыков («Образование не достигает точки насыщения» – девиз Центра подготовки кадров фирмы IBM); наличие внутренних мотиваций; сочетание формальных и неформальных отношений).

Учет факторов делового поведения руководителей и подчиненных осуществляется на всех этапах разработки, принятия и реализации УР как вышестоящими руководителями, самими руководителями – ЛПР, так и их подчиненными. Деловое поведение зависит от личностных качеств людей и влияния организации. Подробно аспекты влияния личностных качеств на разработку УР и его реализацию рассмотрены в работах Ю.Д. Красовского [3, 4] и других ученых [13, 14, 15, 45]. Проявляется это через такие параметры организационного поведения руководителей и сотрудников, как «решительность и уверенность – нерешительность и неуверенность», «исполнительность и инициативность – неисполнительность и безынициативность» и др. Различия в возрасте руководителя и подчиненных проявляются созданием дискомфортной управленческой позиции ЛПР (в том случае, если ему приходится передавать УР на реализацию старшим по возрасту и опыту работы подчиненным) либо комфортной позицией в случаях, если старший по возрасту подчиненный выполняет роль консультанта (советника) руководителя, вместе с тем участвуя и в исполнении УР. Гендерные различия могут накладывать отпечаток на социально-психологический климат в коллективе, если руководитель попытается использовать свое служебное положение для решения интимных вопросов (харисмент). Лидерские качества помогут руководителю добиться 100 %-ной реализации УР с меньшими усилиями, чем не обладающему этим даром ЛПР.

Ограниченность финансовых ресурсов выводит на первый план психологические методы управления и создание в организации нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на корпоративной культуре, а также комфортного для работника социально-психологического климата, что и способствует формированию эффективного делового поведения людей в организации, получившего название в теории менеджмента организационного поведения.

В организационном поведении следует учитывать основные особенности человеческих ресурсов как объекта управления: 1) саморазвитие; 2) старение и естественное выбытие; 3) отсутствие возможности «складирования» знаний и навыков («Образование не достигает точки насыщения» – девиз Центра подготовки кадров фирмы IBM); 4) наличие внутренних мотиваций; 5) сочетание формальных и неформальных отношений.

Как крайние проявления поведения людей в организациях, можно выделить адекватное и неадекватное поведение. Под адекватным поведением понимается «нормальное поведение» людей, соответствующее воздействию внешней среды и объяснимое с позиции других людей. Неадекватное поведение – не соответствующее внешней среде и необъяснимое (непонятное) с точки зрения других людей, так называемое «ненормальное поведение». В этом проявляется связь бихевиоризма с валеологией – наукой о здоровом образе жизни.

Сотрудничество работников в организации рассматривается как интегральная характеристика организационного поведения. Главным организационным эффектом управления считается взаимодополняемость формализованных служебных и неформальных межличностных отношений. Показателями сотрудничества являются результативность (насколько достигнута цель), эффективность (насколько оптимально она достигнута), осмысленность (как это задание можно выполнить совместными усилиями) и этичность (какие средства можно задействовать для достижения цели) [4, с. 53], сработанность (насколько сотрудники понимают друг друга), совместимость (их симпатии и желание совместно работать, выражаемые в виде повышенной эмпатии и взаимоотклика).

«Сеткой сотрудничества» для организации согласно теории бихевиоризма является пересечение интересов сотрудников разных уровней иерархии управления как внутри организации, так и вне ее, что означает частичное или полное совпадение их интересов при решении совместных вопросов.

Главным феноменом, определяющим сотрудничество, является компетентность работников (профессиональная, социальная, этическая) в решении профессиональных и социально-психологических проблем на своем уровне. Особое значение приобретает компетентность руководителей при решении задач управления и принятии УР, задающих своим уверенным поведением надлежащий тон и условия для солидаризации усилий коллектива, т.е. сотрудничества в решении стоящих задач.

Организация накладывает существенные ограничения на поведение работников, что в свою очередь вызывает определенные психологические установки индивидуального сознания на поддержку и развитие сотрудничества.

Ригористическая установка формируется под воздействием должностной инструкции работника, положений о подразделениях, устава организации и проявляется как необходимость поступать, действовать, строить свои поведенческие роли согласно статусу должности. Конвенциалистская установка обеспечивает поведение индивида в соответствии с принятыми на себя (подразделение, организацию в целом) договорными обязательствами (строгое выполнение договора подряда, договора взаимных поставок и т.п.). Функциональная установка воздействует на выделение наиболее существенных в конкретной производственной ситуации функций управления, функциональных задач, которые требуют для своей реализации совместных усилий. Прагматическая установка срабатывает как желание индивида получить определенную выгоду от контактов с другими работниками (взаимную выгоду или выгоду одного за счет другого). Во втором случае, т.е. когда личность настроена на постоянное получение односторонних выгод, это вряд ли способствует сотрудничеству, скорее, может разрушить его. Альтруистическую установку проявляют на определенных этапах своего организационного статуса те работники, которые добились уже своего потолка в фирме и искренне, с желанием и бескорыстно передают свой опыт более молодым или вновь принятым работникам. Это проявляется в форме наставничества и помогает молодым быстрее адаптироваться и в коллективе, и к работе. Новаторская установка характерна для инициативных личностей, склонных к постоянным поискам лучших идей, решений, технических усовершенствований, модернизации. Именно эта психологическая установка характеризует тип личности «генератора идей», обеспечивающего динамику организаций. Владение рефлексией позволяет руководителю разрабатывать программу действий с учетом поведенческой активности подчиненных.

Повышает эффективность сотрудничества и делового поведения работников в организации наличие определенной стратегии или управленческой концепции и информированность сотрудников о ее содержании.

Управленческая концепция – это своеобразное УР, которое включает общее видение перспектив развития организации и ее персонала; динамику наличных ресурсов, возможные способы их использования, наращивания и резервирования; ограничивающие условия и факторы как внутреннего, так и внешнего характера; стратегический замысел и разработку конкретных мер по его реализации.

Управленческие концепции бывают двух видов: индивидуальные, разработанные самим руководителем организации или по его заданию приглашенным консультантом с полным согласием между ними по основным положениям, и командные, когда к разработке привлекается «команда» или «штаб» руководителя при достижении согласия между ними. В больших организациях создаются специальные подразделения – «центры стратегического развития», которые делают основной упор на значимость четко обозначенных перспектив развития организации для формирования позитивного поведения ее сотрудников (от руководителя до рядовых исполнителей). Если организация и ее руководители живут лишь одним днем и не заботятся о будущем развитии, то у сотрудников появляется чувство неуверенности, а вслед за ним – отчужденность от организации с поиском других мест приложения своей энергии и жизненных сил. Внешняя среда организации, а именно экономическая ситуация в стране, регионе, безусловно, влияют на поведение руководства организации, их отношение к стратегическому замыслу. Сильные, волевые личности даже в критическом окружении могут обеспечить уверенное развитие организации и, следовательно, позитивный поведенческий настрой своего персонала.

Для таких социально-экономических систем, как муниципальное образование, регион, государство в целом, роль управленческих концепций выполняют целевые программы развития, стратегические перспективы, промышленная, аграрная политики, планы социально-экономического развития, обращение Президента к Федеральному собранию и т.п.

Деловое поведение работников – это осуществление ими тех целей, которые ставит непосредственный руководитель, наделяя правами, обязанностями и ответственностью за своевременное и качественное выполнение конкретных задач. Деловое поведение можно рассматривать как индивидуальное (каждый отвечает за свой участок работы) и сопряженное, проявляющееся в совместно выполняемых работах. Деловое поведение должно содержать такие компоненты, как ответственная исполнительность и творческая инициативность. Его следует понимать как единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Профессиональная деятельность описывается формулой «цель – средство – результат», а профессиональное общение – формулой «стимулы – нормы – оценки» [4, с. 161].

Эти формулы являются двумя главными организационными регуляторами поступков, обеспечивая различные проявления делового поведения работников в организации:

ü функциональную определенность, означающую, что каждый работник знает, какие работы он должен выполнять на своей должности;

ü временную заданность работ, вносящую определенную напряженность (при жестких сроках и больших объемах работ) либо, наоборот, расслабляющую работника при отсутствии контроля со стороны неопытного руководителя, его неумения правильно распределять работы и проводить их планирование на основе норм затрат труда;

ü самоорганизуемость, характерную для творческих «трудоголиков», которые, получив задачу, сами определяют методы и минимальные сроки ее выполнения, оптимальным образом управляя своим рабочим временем и поведением, не требуя внешнего контроля со стороны руководителя;

ü мотивационную автономность, осознаваемую работником как возможность, работая на фирму для реализации ее целей, одновременно автономно решать свои личные интересы, при этом возникает эффект мотивационной гармонии: работая на процветание фирмы, одновременно работник работает на себя;

ü предсказуемость делового поведения работников, определяемую двумя факторами: во-первых, высокой степенью сработанности и сотрудничества в коллективе, во-вторых, высоким профессионализмом руководителя, обладающего способностями к рефлексии;

ü коммуникативность делового поведения, означающую открытость как сотрудников, так и руководителей в деловом общении, желание своевременно откликнуться на призыв о помощи.

Деловое поведение проявляется в создаваемых группах и определяется их влиянием (групповое поведение). Феномены группового воздействия на индивида были рассмотрены ранее. Отметим еще одну особенность группового поведения людей, а именно освоение ими различных ролей в группе.

Функции ролей заключаются в определенном поведении самого индивида с окружающими его людьми (руководителем, подчиненными, коллегами), в ожидаемом поведении людей, окружающих индивида и выступающих в тех или иных ролях.

Различают следующие виды ролей:

· социальные, определяемые положением в обществе, организации, семье (например, общеизвестные роли «взрослый», «ребенок», «родитель»);

· профессиональные (педагог, врач и т.д. руководствуются на своем рабочем месте определенной профессиональной этикой и в соответствии с ней «играют» определенные роли во взаимоотношениях с окружающими);

· бытовые («глава семьи», «хранительница очага», «любимый ребенок»);

· психологические (в организации это могут быть, например, «администратор», «эрудит», «лидер» и др.).

В ролевом поведении в группе человек неизбежно становится манипулятором либо актуализатором. «Манипулятор может быть определен как личность, которая в целях самозащиты либо в других целях тем или иным способом эксплуатирует, использует и (или) контролирует себя и других в качестве объектов или вещей. Манипулятор – это то в нас, что сознательно, подсознательно и неосознанно применяет обманные трюки, которые позволяют нейтрализовать, приглушить нашу подлинную природу, низведя себя и других до уровня вещей, подвластных управлению и контролю» [26, с. 54]. Человек развивает способности манипулировать другими людьми, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого. Манипулируя другими и самим собой, человек делает свое существование более комфортным, но при этом он утрачивает способность переживать полноту своего существования. Каждый человек является до некоторой степени манипулятором и имеет возможность положительного развития в сторону самопроявления или самоактуализации. «Актуализатор может быть определен как личность, которая рассматривает себя и других в качестве личностей или субъектов, располагающих возможностью выразить свое действительное «Я». Парадокс заключается в том, что каждый из нас частично манипулятор и частично актуализатор, вместе с тем мы можем постоянно становиться все более актуализирующимися» [26, с. 55]. «Ни один человек не сможет хоть сколько-то долго быть одним для себя и другим – для остальных и в конце концов не запутаться, который настоящий» [18, с. 164]. Эти советы психологов, безусловно, должны учитываться в организации поведения личности в группе, осуществлении руководства разработкой, принятием и реализацией УР.

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало ХХ в.); «психологический человек» (середина ХХ в.); «технологический человек», зависящий от техники и технологии производства (последняя треть ХХ в.); «этический человек», появившийся в последней четверти ХХ в. как симбиоз высокой культуры, высокого уровня образования, этически воспитанный на уважении компаньонов, партнеров, подчиненных [4].

В основе стереотипа «экономического человека» лежит принцип денежного расчета, согласно которому любой работник может за деньги сделать все, что захочет босс. Стимул «деньги решают все» – ведущий в сознании «экономического человека», которым может быть как глава фирмы, так и рядовой работник. Этот стереотип характерен для современного состояния российской экономики, особенно для молодых коммерческих фирм.

«Психологический человек» сформировался на основе обучения (начиная с Д. Карнеги) и личного опыта работы, особенно в сфере управления поведением работников, области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Умелое использование психологии для достижения выгоды – основной лейтмотив «психологического человека».

Стереотип «технологического человека» основан на принципе организационного подчинения человека рабочим операциям и с положением работников как придаточных звеньев по обслуживанию компьютерно-технологических систем в нарастающем временном темпе. Научно-технический прогресс вынуждает предприятия применять новейшие информационные технологии, обеспечивать рост производительности труда на основе жесткой технологической дисциплины, чтобы обеспечить конкурентоспособность своей продукции на рынках сбыта. Работники начинают испытывать «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда.

«Этический человек» формируется на основе принципа высоко-сознательного подчинения работника требованиям профессиональной, деловой, управленческой, общечеловеческой этики, которые влияют на его поведение в обществе, быту и на работе.

Эти четыре стереотипа совмещаются в определенных комбинациях у каждого работника и определяют его тип поведения в организации. В теории [3, 4] различают четыре типа организационного поведения:

o ригористический (подчинение служебному долгу), характерный для симбиоза «технологического» и «этического» работников;

o автономный (инициативный тип поведения с определенной долей свободы организационного маневра), характерный для симбиоза «этического» и «психологического» работников;

o мобилизационный, обладающий психологической готовностью к работе, характерен для симбиоза «психологического» и «экономического» работников;

o прессинговый, формирующий подчиненность работника рабочим операциям и руководителю во времени и пространстве, характерный для «экономического» и «технологического» работников.

Сочетание стереотипов «экономический – этический» и «психологический – технологический» работник в одном лице формирует соответственно экономико-этический (деньги решают многое, но в ограничениях морали и этических норм) и прессингово-психологический типы поведения (в выдерживании заданного темпа работы и подчиненности рабочим операциям и руководителю доминируют психологический настрой на важность этой работы и возможность в перспективе заняться другой работой, более автономной).

В этическом восприятии трудовых процессов и взаимоотношений рабочая сила рассматривается не как товар на рынке труда, а как проявление человеческой сущности в труде, а плата за труд – не как цена товара, а как признание социальной значимости труда человека [3, с. 19]. Это важнейшее положение современных теорий человеческого капитала и эффективной заработной платы выводит понятие «человеческие ресурсы» из рамок узко-экономической трактовки, значительно обогащая и расширяя наши представления о человеческом факторе.