Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Показатели эффективности использования средств на оплату труда




 

Заработная плата — основная форма распределения, представ­ляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, ко­торая предназначена для индивидуального потребления. Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование заработной платы на торговых предприятиях: устанавливает в законодательном порядке размер минималь­ной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности; регулирует через шкалу подоходного налога размер индивиду­альных заработков; вводит Единую тарифную сетку для работников бюджетной сферы (руководящих работников различных уровней); проводит дифференциацию размеров заработной платы по ре­гионам страны через систему районных коэффициентов.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администра­циями торговых предприятий самостоятельно. В основе организации системы заработной платы на торговом предприятии должны лежать следующие принципы.

1. Принцип дифференциации размеров оплаты труда.

2. Принципы моментальной заинтересованности.

3. Принципы единообразия.

4. Принципы учёта специфики торгового предприятия.

5. Принципы прозрачности.

Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как по­временная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, последние позволяют установить зависимость заработной платы от конеч­ных результатов хозяйственной деятельности. Таким образом, система оплаты труда — это форма оплаты с учетом дополни­тельных выплат (премий и т.п.) см. рис. 5.

 

       
   
 
 

 

 


 

           
   
 
Повременно- премиальная
   
Бестарифная  
 

 


           
   
     
 
   
 
 
 
 

 


Рис. 5 – Формы и системы заработной платы

Повременная форма оплаты труда (оплата за отработанное вре­мя) применяется в виде простой повременной, повременно-пре­миальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от ква­лификации работника и отработанного времени. Повременная оп­лата начисляется в соответствии с должностным окладом или та­рифной ставкой за фактически отработанное время.

Простая повременная форма оплаты предполагает выплаты только в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой). Повременно-премиальная форма оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию.

Почасовая форма оплаты предполагает учет отработанного вре­мени по получасам.

Наиболее распространены простая повременная и повремен­но-премиальная формы оплаты труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельная форма оплаты труда ­­­- это оплата в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном вы­ражении по заранее установленным расценкам (это отличает сдель­ную оплату от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдель­ная оплата применяется в розничной торговле для стимулирова­ния объемов реализации; реже - в оптовой торговле.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бри­гадной). При индивидуальной сдельной оплате заработная плата от­дельного работника зависит от его выработки и сдельных расце­нок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, за­работная плата выделяется на коллектив (бригаду) в целом. Даль­нейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бри­гады) по утвержденным заранее коэффициентам.

Сдельная форма оплаты труда в торговых организациях имеет следующие системы: простую сдельную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная форма оплаты труда предусматривает опла­ту по неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально вы­работке. Прямая сдельная оплата труда не предполагает преми­рования.

При сдельно-премиальной форме оплаты заработок рассчитыва­ют в зависимости от объема выполненной работы по расценкам с учетом премий.

В настоящее время в торговых организациях используют следу­ющие виды сдельных расценок:

коллективная (бригадная) сдельная расценка;

индивидуальные сдельные расценки (товарные расценки, рас­ценки мелкой розницы, расценки на тысячу единиц принятой стеклотары, расценки за количество проданных товаров и т.п.).

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

• наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность рабочих конкретного участка увеличить выра­ботку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки про­дукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае если её применение ведёт к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требований техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Торговые предприятия могут применять сле­дующие основные системы премирования: за основные результаты хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год; поощрения работников за выполнение важных заданий; специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.).

Приступая к анализу фонда оплаты труда необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения.

Абсолютное отклонение определяем сравнением фактически использованных средств на оплату труда с базисным уровнем средств на оплату труда. Это сравнение целесообразно делать в целом по хозяйству, по структурным подразделениям, по отдельным категориям работающих.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между суммой заработной платы фактической и базисной величиной, скорректированной на индекс объема производства.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения фонда заработной платы.

На следующем этапе проводится структурный анализ фонда заработной платы с точки зрения его деления на переменную и постоянную части, а также определяют удельный вес оплаты труда и его динамику по различным категориям работающих.

Углубляют анализ, то есть определяют причины (факторы) изменения:

− переменной части фонда заработной платы рабочих (сдельщики);

− постоянной части фонда заработной платы рабочих (повременщики);

− фонда заработной платы служащих.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (ВП), его структуры (УД), удельной трудоемкости (УТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Изменение постоянной части фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР) и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков (ГЗП), в свою очередь, зависит от количества отработанных дней (Д) в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены (П) и среднечасового заработка (ЧЗП).

Следовательно, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты используют следующую модель:

ФЗП = ЧР * Д * П *ЧЗП.

Фонд заработной платы служащих изменяется за счет численности персонала и за счет среднегодовой заработной платы (должностных окладов):

ФЗП = Ч*ГЗП.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Изучают причины изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д *П *ЧЗП.

На заключительном этапе обычно проверяют соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период.







Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 1686. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия