Студопедия — Роль международного и зарубежного трудового права в совершенствовании механизма защиты трудовых прав работников в Республике Казахстан
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Роль международного и зарубежного трудового права в совершенствовании механизма защиты трудовых прав работников в Республике Казахстан






Одним из основных принципов современного международного права является принцип уважения прав и свобод человека. Данный принцип базируется на положениях более 100 международно-правовых договоров по правам и свободам человека. Одна из основных обязанностей государств, вытекающих из указанного принципа, - внедрить международные стандарты прав и свобод человека во внутригосударственное право, строго соблюдать их. Большинство государств включили эти стандарты в свои конституции, законы и иные нормативные правовые акты [61, с.528]. В том числе и Казахстан.

С момента появления первых профессиональных союзов данный институт стал активно участвовать в политических и социально-экономических процессах. Это обусловлено тем, что профсоюзы совместно с государственными органами выполняют определенные функции (трудовая инспекция, социальное страхование, обеспечение условий труда и рекреации трудящихся). В настоящее время деятельность профсоюзов контролируется всемирным профцентром – Международной конфедерацией свободных профсоюзов (далее-МКСП) – высшим органом которого является Конгресс, проходящий один раз в четыре года. Профсоюзы являются основными защитниками интересов работающих категорий населения перед работодателями, способствуют реализации прав трудящихся, улучшению условий труда и обеспечению соответствующего уровня заработной платы. Для достижения этой цели используются механизмы переговоров и двух - трехсторонних консультаций, стачечное и забастовочное движение и т.п. Профсоюзы в различных формах сотрудничают с парламентами или оказывают на них влияние, в том числе и путем лоббирования своих интересов [62].

Механизм защиты прав и свобод в сфере труда представляет собой совокупность правовых норм, правовых учреждений и юридических процедур, при помощи которых осуществляется защита и восстановление охраняемых законом трудовых прав, свобод и законных интересов. Дополняется данный механизм международными средствами в случае недостаточности мер национальной защиты [63, с.93]. В настоящее время растет влияние международного права не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав человека, к числу которых относятся и трудовые права [64, с.62].

Для определения положения, которое занимают нормы международного права в системе источников трудового права РК, прежде необходимо определить их место в системе права РК в целом. Так, в ст. 4 Конституции РК впервые закреплена норма, в соответствии, с которой действующим правом в Республике Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договорных и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Республики [1].

Вместе с тем Конституция РК также дает ответ на вопрос о том, какое отведено место нормам международного права в системе права РК. В п.3 ст.4 сказано: «Международные договоры, ратифицированные Республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона» [1]. К тому же, в п.3 ст. 2 ТК РК сказано: «Если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона» [49]. Это означает, что в случае обнаружившегося противоречия между законом и международным договором правоприменительные органы обязаны следовать правилам, установленным международным договором.

Учитывая иерархию внутригосударственных нормативных правовых актов, можно сделать вывод о распространении преимущества норм ратифицированных международных договоров на все законы, Указы Президента РК и другие нормативные правовые акты, указанные в ст.4 Закон РК «О нормативных правовых актах» от 24 марта 1998 года N 213.

Немаловажным представляется вопрос о распространении приведенной нормы Конституции РК на все виды международных договоров либо на некоторые из них. Закон РК «О международных договорах» от 30 мая 2005 года N 54 в этой связи указывает на необходимость ратификации международных договоров, выполнение которых требует изменения действующих или принятия новых законов, а также устанавливающие иные правила, чем предусмотрено законами Республики Казахстан (ст.11) [64].

Таким образом, по смыслу п.3 ст.4 Конституции РК, международными договорами следует признать такие договоры, в отношении которых Республика Казахстан выразила согласие на их обязательность и которые вступили для нее в силу [1].

Важным условием включения в правовую систему Республики Казахстан, а также для непосредственного применения судами договорных норм является их официальное опубликование. Согласно ст. 23 Закону РК «О международных договорах», международные договоры Республики Казахстан вступают в силу в порядке и сроки, которые предусмотрены в них или согласованы между участниками международных договоров. К тому же в п.2 ст.24 сказано: в Республике Казахстан, вступившие в силу международные договоры Республики Казахстан, ратифицированные Парламентом Республики Казахстан, подлежат опубликованию в официальных изданиях Парламента Республики Казахстан по представлению Министерства иностранных дел Республики Казахстан [64].

Таким образом, в Республике Казахстан непосредственно действуют положения официально опубликованных международных договоров. Например, в случае ратификации Республикой Казахстан конвенций Международной организации труда (МОТ) их нормы станут обязательными и в качестве самостоятельного нормативного акта подлежат применению судами, а также другими правоприменительными органами РК, к тому же, если в них предусмотрены иные правила, то они обладают преимуществом перед внутренним законодательством РК.

Уже сейчас на международном уровне существует практика прямого цитирования актов аутентичного толкования судом в качестве применимого к делу права. Так, Европейский суд по правам человека (далее - ЕСПЧ), обладающий мандатом на применение лишь конвенции о защите права человека и основных свобод (далее-ЕКПЧ), в своих решениях неоднократно давал прямые ссылки на толкование Европейской социальной хартии (далее, ЕСХ), осуществляемое Европейским комитетом по социальным правам (далее - ЕКСП) [66, с.50], называемого его членом – профессор А.М. Святковским – «квазиюридичеким органом [67, с.47]», а также на позиции, высказываемые Комитетом по свободе объединения МОТ (далее - КСО) и Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении толкования актов МОТ [68, с.38,39].

Авторитетный британский специалист в области международного права лорд Мак Нейр называл международные конвенции в области труда одной из наиболее замечательных инноваций, появившихся в праве международных договоров в ХХ столетии [69, с.29]. Классический международный договор – это соглашение между двумя или более государствами. Как отмечает И.И. Лукашук, только государства в силу своего суверенитета способны придать международному праву обязательный характер [70, с.127-144].

Можно ли говорить о том, что государство-участник в той или иной международной организации обязан придерживаться толкования международных договоров, принятых в рамках этой организации? Немецкий специалист – профессор М. Вайс говорит о статусе актов контрольных органов МОТ как о «проблематичном с юридической точки зрения» [71, с.10]. В ст.31 Венской конвенции 1969 г. говорится о том, что международный договор «… должен толковаться добросовестно в соответствии с обычным значением, которое следует придавать терминам договора в их контексте, а также в свете объекта и целей договора». Помимо этого, наряду с контекстом, согласно п.3 этой же статьи, учитывается и «… последующая практика применения договора, которая устанавливает соглашение участников относительно его толкования». Из этого можно сделать вывод, что толкование договора подразумевает и согласие участников договора с этим толкованием [72, с.1294]. Эта формулировка характеризуется учеными-международниками как проявление телеологического подхода к толкованию международных договоров, при котором определяющим для выявления сути нормы следует считать цель, которой служит эта норма [73, с.53].

Как отмечает В.М. Оробец, все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, в таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюдением законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся и процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявить характер императивности. Тем не менее МОТ очень осторожно формулирует последствия нарушений (ст.18), указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответствующие санкции за нарушения законодательных положений, применение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспектором труда при осуществлении ими своих обязанностей». Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекомендация, ибо соблюдение правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным атрибутом – санкцией. Вместе с тем нельзя считать ее и договором, в котором стороны решили урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и установили санкции на случай невыполнения обязательств [63, с.66].

Как верно отмечает А.Л. Козин, конвенции МОТ являющиеся международными договорами, и рекомендации МОТ, не обладающие характером международных договоров, имеют различную правовую природу [75, с.78]. Рекомендации МОТ и некоторые другие акты так называемого «мягкого права» не имеют обязательной юридической силы, поэтому выступают своего рода ориентиром для государств в проведении ими национальной трудоправовой политики [75, с.120].

Иными словами, рекомендации МОТ по сравнению с конвенциями МОТ не имеют обязательной силы для правоприменительных органов, однако их положения могут быть реализованы в законах и иных нормативных правовых актах РК.

Рассмотрим применение международных норм о труде. Так, вопрос о применении конвенций и рекомендаций МОТ о труде находится в прямой зависимости от вопроса о введении в действие международных норм о труде на территории данного государства, а также от их влияния на нормы внутригосударственного права. Государство, ратифицируя конвенцию, тем самым берет на себя обязательство предпринять все меры, которые будут требоваться для ее реализации, в том числе и ввести нормы конвенции во внутреннее право. Воспроизведение международных норм о труде во внутригосударственном праве может происходить путем введения во внутреннее право международных норм в том виде, в каком они существуют в международном соглашении, посредством отсылки к последнему или отражения во внутреннем праве существа международной нормы [63, с.63, 64].

Так, к примеру, Р.А. Мюллерсеном было обосновано определение национально – правовой имплементации «как процесса осуществления требований международного права на территории государства (в сфере действия национального права) при помощи норм национального права» [76, с.9].

Иногда на практике возникает ситуация, когда законодательный орган государства, ратифицируя нормы о труде трансформирует их в национальные, и в это же время не вносит соответствующего изменения в национальный закон, который в свою очередь продолжает действовать, в результате чего возникает вопрос параллельного существования принятого закона и международной конвенции, ставшей законом. Следовательно, между этими законодательными актами возникают расхождения, т.е. возникает противоречие (правовая коллизия). В результате назревает необходимость в принятии дополнительных мер в целях защиты прав граждан, государства, ранее ратифицировавшего конвенцию. Иными словами, норма международного права не может быть реализована без осуществления норм национального права.

Практика показывает, что суды в РК, очень часто при рассмотрении дела и принятии решения по делу главным образом руководствуются внутригосударственными нормативными правовыми актами, а правила международного договора применяют лишь изредка и только тогда, когда имеются явные расхождения с национальным законодательством. Поэтому следует разъяснять, что физические и юридические лица, защищая свои трудовые права в РК вправе ссылаться на нормы международного права, в суды в свою очередь должны руководствуясь положениями Конституции РК при рассмотрении дел о трудовых спорах, применять нормы и международного права.

О тенденции синхронизации национального и международного трудового права немало говорится и в научной литературе. Так Ершова Т.А. отмечает, что «магистральным направлением развития национального трудового права и судебной практики является их приведение в соответствие с международным и европейским трудовым правом» [77. с.26]. Эта точка зрения поддерживается А.М. Нурмагамбетовым который отмечает, что «интеграция Республики Казахстан в международный рынок труда диктуется объективными потребностями казахстанской экономики, необходимостью эффективного использования трудового потенциала. Она позволяет, с одной стороны, изучить и внедрить международный опыт регулирования трудовых отношений, с другой - установить пробелы в действующем законодательстве, регулирующем международный труд, что делает актуальной законотворческую работу в данной области» [78].

Большое значение для источников как международного, так и внутригосударственного имеет такой акт, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Она не имеет обязательного характера, поскольку это больше программный и политический документ. Именно он заложил фундамент международной защиты прав и свобод человека.

Для регулирования трудовых отношений большое значение имеют международные трудоправовые нормы. Такие нормы представляют собой общечеловеческие ценности, они становятся предметом практического использования многими странами в качестве признанного образца в цивилизованном мире. Первой, начиная с 1919 г., и единственной на основе трехстороннего представительства международной специализированной организацией, осуществляющей нормотворческую деятельность в сфере труда и непосредственно связанных с ним отношениях, была и остается Международная организация труда [79, с.3,4]. На 2012 год участниками МОТ являются 185 государств [80].

Разработка и принятие международных трудоправовых норм в форме конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением – важнейшее направление деятельности МОТ, призванное оказать помощь государствам-членам в подготовке и совершенствовании национального законодательства в социально-трудовой сфере [79, с.4]. Со времени создания 1919 - 2011 гг. разработано и принято 189 конвенций, составляющих комплекс международных стандартов в области труда [80].

Международные правовые нормы о труде являются результатом деятельности по нормализации и упорядочиванию отношений субъектов трудовых отношений всего мирового сообщества и отдельных групп государств, которые, в свою очередь, вылились в так называемые международные стандарты. Принятые стандарты являются результатом положительного опыта государств в разрешении трудовых споров.

Как отмечал И.Я. Киселев, международные стандарты труда (МТС) – нормативная субстанция международного трудового права, одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, различных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы [81, с.448].

По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизованным требованиям [81, с.448].

Как отмечает А.Л. Козин, механизм имплементации норм международного права в национальную правовую систему делится условно на две части (международную и национальную имплементацию), каждая из которых может выражаться в наборе организационных, институциональных, юридико-технического и иных способов внедрения норм международного трудового права во внутригосударственную правовую систему [75, с.123].

Достаточно удачным является определение, предложенное белорусскими учеными в области международного права, которые понимают под механизмом имплементации норм международного права совокупность правовых средств, существующих в определенных правовых и организационных формах, которые используются субъектами международного права, как на международном, так и внутригосударственном уровнях для обеспечения достижения целей международно-правового регулирования [82, с.183].

За период своего существования МОТ приняла конвенции и рекомендации, охватывающие практически все вопросы в сфере труда. К ним относятся некоторые основные права человека (в частности, свобода объединения, право на создание организации и ведение коллективных переговоров, ликвидация дискриминации в области занятости), администрация труда, трудовые отношения, политика в области занятости, условия труда, социальное обеспечение, техника безопасности и охрана труда, занятость женщин и занятость таких специальных категорий, как например, трудящиеся – мигранты и моряки [83, с.43].

Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциаций и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. [83, с.44]. Как отмечает И.Я. Киселев, не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся – женщин, инвалидов, лица с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности [84, с.49].

Деятельность Международной организации труда (МОТ) на сегодняшний день направлена на обеспечение социальной справедливости и международному признанию трудовых прав человека, преследуя учредительную миссию, что труд имеет важное значение для процветания мира. Сегодня МОТ продвигает идею создания мира между трудящимися и деловыми людьми в целях процветания и прогресса, создания достойного труда [85].

Не меньшее значение имеют конвенции МОТ и для законодательства РК. Акты, принятые этой международной организацией ратифицированы многими странами, в том числе и Казахстаном. Конечно же, целью подписания международных актов в сфере труда является желание самого государства эффективно регулировать достаточно противоречивые отношения в социальном партнерстве, т.е. в мире труда.

На сегодняшний день в сфере международных трудовых нормативов Казахстан ратифицировал 23 Конвенции Международной организации труда,в том числе в таких важнейших вопросах как:

Трудовые отношения: Конвенция МОТ 1930 г. (№ 29) «О принудительном труде»; Конвенция МОТ 1957г. (№ 105) «Об упразднении принудительного труда»; Конвенция МОТ 1973 г. (№ 138) «О минимальном возрасте»; Конвенция МОТ № 185, пересматривающая Конвенцию 1958 года об удостоверениях личности моряков; Конвенция МОТ 1999 г. (№ 182) «О наихудших формах детского труда».

Социальное партнерство: Конвенция МОТ 1948 г. (№87) «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;Конвенция МОТ 1976 г. (№144) «О трехсторонних консультациях»;Конвенция МОТ 1971 г. (№135) «О представителях трудящихся»;Конвенция МОТ 1949 г. (№ 98) «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров»;

Охрана труда: Конвенция МОТ 1977 г. (№148) «О производственной среде»; Конвенция МОТ 1981 года (№155) «О безопасности и гигиене труда»;Конвенция МОТ 1947 г. (№81) «Об инспекции труда в промышленности»; Конвенция МОТ 1969 года (№129) «Об инспекции труда в сельском хозяйстве»;Конвенция МОТ 1988 г. (№ 167) «О безопасности и гигиене труда в строительстве»;Конвенция МОТ 1986 г. (№162) «Об охране труда при использовании асбеста».

Занятость: Конвенция МОТ 1958 г. (№111) «О дискриминации в области труда и занятий»;Конвенция МОТ 1964 г. (№122) «О политике в области занятости»;Конвенция МОТ 1948 г. (№ 88) «Об организации службы занятости».

Права женщин: Конвенция МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 г. об охране материнства»; Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями.

Оплата труда: Конвенция МОТ 1951 г. (№ 100) «О равном вознаграждении»; Конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы (Конвенция № 26);Конвенция об охране заработной платы (Конвенция № 95).

Применительно к трудовому праву, нередко в качестве некой аксиомы главным препятствием для эффективности трудового права (а также трудовых отношений и даже экономики в целом) заявляется недостаток гибкости в правовом регулировании труда [73, с.67].

На международном уровне аргументация о гибкости используется в качестве контраргумента против принятия новых международных норм и ратификаций действующих соглашений по этому вопросу. Наиболее активно в этом отношении выступают представители работодателей и более бедные – развивающиеся страны [86]. Безусловно, чрезмерная жесткость правового регулирования трудовых отношений может отрицательно сказаться на эффективности внутригосударственных трудоправовых норм и в целом на международные трудовые стандарты. В тоже время гибкость не является целью правового регулирования трудовых отношений, следовательно, излишняя гибкость может привести к бессмысленности вопроса об эффективности международного трудового права.

В последнее время на практике стали проводиться исследования эффективности норм международного трудового права. В качестве примера можно привести США, где действующее при Департаменте труда Бюро по международным трудовым делам начало в начале 2000-х г. разрабатывать специальную базу данных по мониторингу Международных трудовых стандартов (далее - МТС) – WebMILS [87].

Вначале 1990-х, в связи с предполагаемой проблемой «перепроизводства» конвенций МОТ Э. Кордов разработал методику анализа эффективности применения конвенций. Система основывается на соотношении общего количества ратифицированных страной конвенций и сделанных этому государству замечаний комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в связи с их нарушениями [88, с.138]. По мнению Н.Л. Лютова, эту методику нельзя назвать информативной, потому что пропорция государств, имеющих высокий или низкий уровень нарушений, зависит от произвольно установленной планки, если ее опустить ниже, то и количество государств-нарушителей будет меньше [73, с.68].

Интересен и другой измеритель МТС, разрабатываемый МОТ с начала 2000-х гг. - Индекс достойного труда. Он разработан в качестве меры по реализации программы «Достойный труд», инициированный в 1999 г. Генеральным директором Международного бюро труда (далее - МТБ). Качество отношений в сфере труда с точки зрения «Достойного труда» МОТ оценивает по десяти параметрам, включающим: 1) возможности в области занятости; 2) адекватный заработок и продуктивную занятость; 3) достойное рабочее время; 4) совмещение работы, личной и семейной жизни; 5) виды труда, которые должны быть искоренены; 6) стабильность занятости; 7) равные возможности и обращение в области труда и занятости; 8) безопасная производственная среда; 9) социальная защита; 10) социальный диалог, представительство работников и работодателей [72, с.73].

Эта программа была запущена и в Республике Казахстан. Согласно программе по достойному труду в Республике Казахстан на 2010-2012 гг. Республикой Казахстан ратифицировано 17 конвенций МОТ, включая 8 основополагающих и 4 приоритетных. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в документах МОТ и нашедшие свое отражение в национальном законодательстве получат дальнейшее развитие в контексте новых социально-экономических преобразований [89].

Программа направлена на обеспечение более тесного сотрудничества МОТ и трехсторонних партнеров РК, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране и достижения результатов и положительных изменений в социально-трудовой сфере. В рамках реализации программы, были приняты Стратегия региональной занятости и переподготовки кадров («Дорожная карта») и План мероприятий по совершенствованию системы занятости населения РК на 2008-2010 годы. Для содействия продуктивной занятости использовались активный поиск и подбор свободных рабочих мест, обучение, переподготовка и повышение квалификации безработных и иных представителей целевых групп населения; организация общественных работ; создание социальных рабочих мест, проведение ярмарок-вакансий, организация молодежной практики и др. [89].

Еще одним важным вопросом в международно-правовом регулировании трудовых отношений и в том числе защиты трудовых прав работников выступает вопрос гармонизации трудового законодательства государств-участников ЕврАзЭС. К сожалению, на сегодняшний день, проблема профсоюзной защиты трудовых прав работников не решена на уровне Сообщества. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина: «В условиях растущей интеграции государств-членов ЕврАзЭС и расширяющейся трудовой миграции граждан становится актуальным одинаковых условии осуществления трудовой деятельности на территориях всех взаимодействующих стран. Решение этой проблемы лежит в плоскости унификации национальных систем трудового законодательства с целью выравнивая прав граждан на достойный труд и его оплату» [90, c. 245]. Подобная унификация возможна в форме разработки Основ трудового законодательства стран-участниц Сообщества, порядок разработки и принятия которого определены Договором о статусе Основ законодательства Евразийского экономического сообщества [90].

При этом необходимо учитывать, что унифицированный акт в сфере трудовых отношений не должен противоречить международным стандартом в сфере труда, а также требованиям Конвенций и Рекомендаций МОТ, но в то же время должен стоять над внутригосударственными актами, регулирующими трудовые отношения. Более того, национальное законодательство должно быть приведено в соответствие с указанным актом.

Весьма важно, чтобы унификации подверглись не только кодифицированные акты стран-участниц сообщества в сфере труда, но и иные нормативные правовые акты регламентирующие вопросы защиты трудовых прав работников, в том числе и законодательство, регулирующее деятельность профессиональных союзов. К сожалению, законодательство не предусматривает возможность создания «международных» профсоюзных организаций, которые выступали бы гарантом защиты трудовых прав работников-мигрантов. Законодательная база стран-участниц ЕврАзЭС позволяет на сегодняшний день беспрепятственно и без бюрократических привязок осуществлять трудовую деятельность граждан указанных стран в любом государстве-члене Сообщества, но при этом не предусмотрены гарантии реализации и защиты интересов и прав таких работников. В подобных условиях все более возрастающей трудовой миграции было бы целесообразно предусмотреть возможность правовой регламентации статуса «международного» профсоюзного органа, который стоял бы выше республиканского (или федерального в условиях Российской Федерации) и унифицировал акты в сфере профсоюзной защиты трудовых прав работников, пересматривал бы решения республиканских (федеральных) профсоюзных комитетов и стоял бы на вершине пирамиды профсоюзных организаций стран-участниц Сообщества. Подобный шаг стал бы основой защиты прав не только работников-мигрантов, но и других категорий работников и создал бы единое трудовое пространство, а также повысил бы роль профсоюзных организации в вопросах защиты трудовых прав работников.

На уровне указанного нами профсоюзного органа возможно было бы создание международных трудовых арбитражей, полномочных рассматривать трудовые споры с иностранным участием с той разницей, что в указанном арбитраже арбитрами выступали бы не представители работодателя и работники организации с участием представителя государства. Предлагается в состав таких арбитражей включить профессиональных арбитров, специализирующихся на трудовых спорах, представляющих все страны-участницы Сообщества и состоящие при «международной» профсоюзной организации. Тем самым, была бы обеспечена объективность и беспристрастность при разрешении трудового спора, а также, что немаловажно, подобный шаг станет переломным в развитии альтернативных способов разрешения трудовых споров и позволит наиболее полно обеспечить защиту трудовых прав работников.

Уже давно созрела необходимость в создании международного трудового арбитража. Ведь на сегодняшний день по законодательству Республики Казахстан существует лишь немногие негосударственные способы разрешения споров, среди которых такие досудебные процедуры, как Согласительные комиссии, Примирительные комиссии и Трудовой арбитраж не пользуются популярностью на практике. Причин тому несколько.

Во-первых, такие комиссии представлены в равной степени работниками и представителями работодателя, за исключением Трудового арбитража, который представлен также и представителем государственного органа в сфере труда и социальной защиты. Даже если среди представителей работников найдется хотя бы один, который в силу менталитета или элементарного страха, будет заранее беспристрастен, то о равночисленном представлении не может быть и речи. Кроме того, подобные процедуры не отличаются беспристрастием и объективностью, так как члены таких комиссий уже в силу их статуса лоббируют интересы работодателя.

Во-вторых, решения Согласительных, Примирительных комиссий и Трудового арбитража при разрешении трудовых споров хоть и носят обязательный характер, но не подлежат принудительному исполнению. Более того, если одна из сторон не удовлетворена таким решением, то она имеет право обратиться в суд на общих основаниях. Тем самым отмечается излишность таких процедур, которые зачастую затягивают разрешение спора, и работник вынужден более длительное время находится в состоянии незащищенности.

Тем самым, такие признаки альтернативных процедур, как экономия времени и объективность не гарантируются.

В случае создания международного трудового арбитража по принципам деятельности коммерческих арбитраже и третейских судов содействовало бы развитию альтернативных процедур при разрешении трудовых споров и обеспечило бы наиболее полное, объективное и беспристранное разрешение спора, профессионалами, квалифицированными арбитрами, имеющими большой опыт в этой сфере.

Несмотря на то, что нормы международного трудового права (далее-МТП) действующие в РК является положительным явлением, сами по себе они никак не улучшают защиту трудовых прав работников. Они осуществляют содействие усилению, а также улучшению защиты трудовых прав работников. Содействие принятию эффективных нормативных правовых актов, а также влияют на правоприменительную практику. К тому же нормы МТП могут выступить в качестве ориентира для разъяснения норм национального трудового права, смысл которых не всегда понятен, т.е. содержат пробелы и противоречия.

Абсолютно справедливым считаем мнение С.А Иванова, который считает ошибочным мнение о том, что прямым результатом деятельности МОТ является улучшение условий жизни трудящихся. На его взгляд, конечным итогом улучшения условий труда всегда связано с внутренними национальными факторами [91, с.113].

Солидаризируясь с мнением С.А. Иванова считаем, что для более эффективного правового регулирования защиты трудовых прав работников, помимо международных правовых норм, требуется наличие множества внутригосударственных условий, совокупность которых позволит повысить эффективность юридической защищенности работника от различного рода нарушений.

Международные нормы сами по себе не могут быть реализованы без национального права. В тоже время, нельзя ориентироваться только на национальное трудовое право, поскольку даже при его самореализованности и обособленности есть опасность отрыва современных тенденций развития от цивилизованных рыночных социально-трудовых отношений, что может в свою очередь, ослабить систему защиты трудовых прав в нашей стране.

«Поднять» на более высокий уровень национальное трудовое законодательство в сфере защиты трудовых прав работников могут не только международные правовые нормы, но и положительный опыт зарубежных стран в данной сфере, и это можно достичь с помощью специального государственного органа призванного напрямую защищать интересы трудового народа, как например Министерство труда и социальной защиты в нашей стране. Изучение зарубежного трудового права может дать большой объем полезной информации, воспользовавшись которой, можно разрешить существующие проблемы, в национальном трудовом праве, избежать тех или иных ошибок в правоприменяемой практике.

Зарубежными странами (Франция, Италия, Германия, Канада и т.д.) было потрачено много лет для создания высококачественного трудового законодательства, способного в полной мере защитить трудовые права работника. РК нет необходимости затрачивать время на разработку нового метода защиты трудовых прав работника, достаточно перенять положительный многолетний опыт зарубежных стран, с учетом национальных особенностей. Данная мера является необходимой ввиду наличия незначительного багажа отечественных разработок в области защиты трудовых прав, которые могли бы позволить создать полноценный правовой механизм защиты трудовых прав работников в современных рыночных условиях.

Использование зарубежного опыта в национальных правовых системах, как известно, строится на основе сравнительного правоведения – одного из широко применяемых методов исследования правовых явлений в юридической науке. Этот метод в науке трудового права используется в такой области знаний как зарубежное, или сравнительное трудовое право [81, с.11,12].

Целью применения сравнительного метода является содействие лучшему пониманию национального трудового права, его своеобразия и оригинальности, сильных и слабых сторон, имеющихся в нем пробелов и неиспользованных возможностей, нерациональных решений, противоречащих мировой практике. Применение сравнительно-правового метода позволяет уяснить место собственного национального права среди существующих в мире многочисленных национальных систем, осознать его национальную специфику, сходство и различия с трудовым правом других стран. Это сильный источник интелл







Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 1149. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Типовые ситуационные задачи. Задача 1. Больной К., 38 лет, шахтер по профессии, во время планового медицинского осмотра предъявил жалобы на появление одышки при значительной физической   Задача 1. Больной К., 38 лет, шахтер по профессии, во время планового медицинского осмотра предъявил жалобы на появление одышки при значительной физической нагрузке. Из медицинской книжки установлено, что он страдает врожденным пороком сердца....

Типовые ситуационные задачи. Задача 1.У больного А., 20 лет, с детства отмечается повышенное АД, уровень которого в настоящее время составляет 180-200/110-120 мм рт Задача 1.У больного А., 20 лет, с детства отмечается повышенное АД, уровень которого в настоящее время составляет 180-200/110-120 мм рт. ст. Влияние психоэмоциональных факторов отсутствует. Колебаний АД практически нет. Головной боли нет. Нормализовать...

Эндоскопическая диагностика язвенной болезни желудка, гастрита, опухоли Хронический гастрит - понятие клинико-анатомическое, характеризующееся определенными патоморфологическими изменениями слизистой оболочки желудка - неспецифическим воспалительным процессом...

Типы конфликтных личностей (Дж. Скотт) Дж. Г. Скотт опирается на типологию Р. М. Брансом, но дополняет её. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы...

Гносеологический оптимизм, скептицизм, агностицизм.разновидности агностицизма Позицию Агностицизм защищает и критический реализм. Один из главных представителей этого направления...

Функциональные обязанности медсестры отделения реанимации · Медсестра отделения реанимации обязана осуществлять лечебно-профилактический и гигиенический уход за пациентами...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.032 сек.) русская версия | украинская версия