Цикл оценки деятельности работников

 

• 1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.;

• 2) измерение и оценка деятельности;

• 3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;

• 4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).

• Сущность оценки более полно выражается в ее целях, диапазон которых расширялся по мере ее эволюции. Со временем оценка постепенно стала не только формой контроля (классический менеджмент), но и эффективным механизмом персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент). К настоящему моменту она используется не менее чем в 20 различных целях. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором. Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главных цели:

• – административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т. д.);

• – информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);

• – мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).

• В современной научной литературе цели оценки разделяются на две группы:

• 1) цели, связанные с оценкой за отчетный период:

• – информирование работников о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения (обратная связь);

• – помощь в принятии решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе, регулировании перемещений, связанных с временным замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах;

• – идентификация индивидуального потенциала, способностей и навыков персонала;

• – селекция оптимальных методов отбора людей на работу;

• – определение потребностей в обучении работников, оценка эффективности предыдущих учебных программ;

• – выявление лидеров и аутсайдеров;

• – планирование человеческих ресурсов и др.;

• 2) цели консультирования и развития, обеспечивающие улучшение деятельности в будущем:

• – инструктирование и консультирование работников для повышения эффективности деятельности, индивидуального развития;

• – мотивирование работников через признание, похвалу и поддержку;

• – установление рабочих целей и определение путей их достижения;

• – улучшение отношений между руководителями и подчиненными;

• – диагностика индивидуальных, групповых и организационных проблем;

• – планирование карьеры работников, ротации кадров;

• – управление организационной культурой и др.

 

Преимущества и недостатки различных оценочных методов