РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОЛНОМОЧИЙ

В современных условиях никто не может единолично руково­дить организацией и решать все возникающие проблемы. Во-пер­вых, проблем слишком много, а ресурс времени человека ограни­чен, во-вторых, проблемы настолько специфичны, что требуют ис­пользования знаний и опыта многих людей.

В связи с этим руководителю приходится распределять свои пол­номочия между подчиненными. Это дает ему возможность, с одной стороны, освободиться от второстепенных задач, с другой — при­близить принятие решений к месту реализации.

Распределение полномочий по принятию решений без обяза­тельного согласования с выше- или нижестоящими структурами

осуществляется сверху вниз. При этом возникает своего рода лест­ница, ступеньками которой являются уровни управления. По ана­логии с лестницей (лат. scald) процесс распределения полномочий получил название «скалярный».

Масштабы полномочий, концентрируемых на том или ином уровне управления, определяются рядом факторов. Прежде всего это сложность, важность и разнообразие решаемых проблем: чем их больше, тем значительнее должны быть полномочия соответствую­щего уровня. В противоположном направлении на масштаб полно­мочий действуют степень разделения труда и ритмичность произ­водственных процессов, поскольку первая упрощает отдельные операции, а вторая приводит к большей стандартизации деятельно­сти в целом, снижению ее сложности, а следовательно, потребности в значительных полномочиях для принятия решения.

Не требуется больших полномочий при развитой системе ком­муникаций, в условиях которой легко связаться с высшим руковод­ством и получить от него необходимые указания.

Во многом размер полномочий предопределяется личными ка­чествами руководителей и исполнителей: квалификацией, опытом, образованием.

Наконец, полномочия зависят от морально-психологического климата в организации. Если он благоприятен, исполнителям могут быть предоставлены значительные полномочия, которыми они не будут злоупотреблять, и, наоборот, неблагополучные коллективы должны быть под жестким контролем руководства.

В количественном отношении масштабы Полномочий характе­ризуются величиной ресурсов, которыми на данном уровне управ­ления исполнитель может распоряжаться самостоятельно, и чис­лом лиц, прямо или косвенно обязанных выполнять принятое ре­шение. При этом нужно различать лиц (по штатному расписанию), которыми руководитель управляет формально, и лиц, которыми он управляет в действительности.

Чем больше полномочий имеют исполнители, тем выше может быть их численность, однако, если она чрезмерна, в организации ослабевают внутренние контакты, руководители оказываются не в состоянии вникать в особенности работы подчиненных, в результа­те многие вопросы остаются не до конца решенными или совсем нерешенными, решаются без участия руководителя. В то же время, если численность подчиненных мала, руководители не могут реали­зовать свои потенциальные возможности.

При распределении управленческих полномочий в организации учитывают ряд важных обстоятельств, о которых необходимо упо­мянуть.

Во-первых, полномочия должны быть достаточными для дости­жения стоящих перед данным субъектом целей, которые являются по отношению к полномочиям первичными, определяющими их необходимый объем.

Во-вторых, полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и сбалансировать систему управле­ния, добиться ее эффективного функционирования. Если полно­мочия перекрываются или, наоборот, не охватывают все необходи­мые проблемы, нужного эффекта достичь не удается.

В-третьих, распределение полномочий в организации должно быть четким, чтобы каждый сотрудник точно знал, от кого он их получает, кому передает, перед кем отвечает и кто должен отвечать перед ним.

В-четвертых, за исключением особо оговоренных случаев разде­ления полномочий, они полностью передаются исполнителю од­ним руководителем.

В-пятых, исполнители обязаны самостоятельно решать пробле­мы, не выходящие за рамки их полномочий, и нести перед руково­дителем полную ответственность за свою деятельность и ее резуль­таты.