Новая парадигма управления

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерче­ской организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникацион­ным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к ухо­ду персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предпри­ятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополни­тельные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессио­налы, заменить которых практически невозможно. Руководству, что­бы удержать таких работников, остается единственное средство — обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. До­полнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны при­вести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность — в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов ме­неджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управле­нию персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих за­просов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Преж­де всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управ­лению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента состоит в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обес­печивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих по­требностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в орга низации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить про работу, а фирма кругится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим обра зом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это по кажется странным (точно так же при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма дикту ет покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя по нять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый подход к управлению персоналом требует решения двух ти пов задач: первый — изучение человека на предприятии, второй — разработка программы действий, направленной на наилучшее удов летворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллек тива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос от ветить трудно. данная точка зрения на управление персоналом, несо мненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, свя занный с научной организацией труда руководителя. В последнее вре мя он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рам ках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важней шей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые по знакомились с особенностями применяемого японцами менеджмен та, позволившими последним соревноваться с первыми даже в авто мобилестроении, они были поражены тем, что эти новации были опи саны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Источник: Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3.