Процессуальные теории мотивации1. Теория оперативного подкрепления Б.Скиннера. Известный бихейвиорист – считали, что человек как животное, которое управляется кнутом и пряником. Студенты Скиннера под его чутким руководством развели профессора-аристократа до мозга костей, чтобы тот рассказал пошлый анекдот, борясь за их внимание. Грустная теория, т.к. преподаватель узнал, что это козни Скиннера и они стали врагами на всю жизнь. Основные варианты последствий от применения стимулов разных знаков: 1. Положительное подкрепление улучшает эффективность и качество работы (получаете то, что вы хотите) 2. Отрицательное подкрепление улучшает эффективность и качество работы (избегаете или не получите того, чего не хотите). Оно может быть применено только однократно, т.к. в следующий раз необходимо изменить мотивационный стимул, наращивать его интенсивность – добавлять признаки, которые будут делать стимул еще более отрицательный. 3. Наказание в конце концов всегда приводит к ухудшению и неэффективности труда (получаете то, чего вы не хотите) 4. Недостижение цели ухудшает эффективность и качество работы (не получаете того, чего хотите)
Положительное подкрепление работает в 9 из 10 случаев, а отрицательное – в 1 из 10. Почему 9 из 10? Потому что есть такой феномен как «насыщение» или «привыкание к стимулу. Но это насыщение происходит только в том случае, когда мы неправильно применяем интервал подкрепления. Поэтому есть 5 режимов (интервал + последовательность воздействия отрицательных стимулов) [есть слайд]. 1. Посмотреть в слайдах какой режим Если каждый день хвалить за приход на работу вовремя, то сначала повышается настроение, на след.день – улыбка, затем уже смех. То же самое и в личной жизни. Если много и часто хвалим детей, то детям это надоедает и начинает раздражать. 2. Перемежающееся подкрепление. Если будем хвалить только по понедельникам, то картина будет иной. Сначала воодушевление, потом пик, потом спад, а потом результативность труда выходит на плато, константный показатель, который будет выше стартового уровня. Это пример зарплаты – она не каждый день, а ежемесячно. А как быть с комиссионной оплатой? Это большая ошибка – если мы установим определенную пропорцию вознаграждения и результата труда, то у него не будет стимула одинаково трудиться. Поэтому в компенсационном пакете работника всегда должно быть 2 части – фиксированная и переменная! 3. Изменение результативности труда в ответ на переменное поведение. Здесь переменное поведение. Растет до пика, потом падает до константных положений выше опр.уровня, потом наступает феномен «эффекта ожидания» (похвалы,напр) и производительность растет. Потом опять пик, и всё понижается. Это пример премии – работник её получит, но не знает когда. Поэтому еще нужна составляющая – постоянная оплата + переменное + авансное (итоговое подкрепление). 4. Повышение зарплаты. Тут двояко, есть точка перехода. Либо вырастет на опр.уровень и будет выше. Либо упадет. То есть ждал повышения зарплаты на 200 тысяч, а подняли только на 20 тысяч. 5. Авансное подкрепление. Стартовые позиции поведения поднимаются на более высокий уровень.
Лекция от 27.03. Вот есть некоторые теоретические моменты, но видим, как их можно использовать на практике. Вторая группа теорий мотивации – процессуальные теории мотивации. На прошлом занятии рассматривали содержательные теории. В чем собственно состоит процесс организации мотивации? Теория валентности. Автор – Виктор Врум. Эта теория не получила должного экспериментального подтверждения, т.е. не признается официальной психологией. Однако, на сегодняшний день по умолчанию считается, что эта теория верна, и более поздние психологи учитывали достижения Врума. Врум был не просто психологом, а был «индустриалньым психологом» (работал в крупной амер.корпорации, проводил исследования на рабочих местах). Обратил внимание: 1) один и тот же работник в разных условиях может увлечься задачей, а может проигнорировать её. 2) одни и те же работники, которые напр. выполняют идентичные обязанности, могут увлечься задачей, а могут не увлечься. То есть у него несколько неизвестных переменных – а) человек сам по себе (у Маслоу такого нет), б) на человека могут оказывать влияние внешние обстоятельства, в) помимо индивидуальных различий есть некие переменные, которые должны каким-то образом вмешиваться в процесс мотивации. В итоге он приходит к выделению этих 3х переменных: 1. Валентность. Или привлекательность того или иного вознаграждения для работника. Это управляемость. Вот, допустим, у работника есть иждивенцы на содержании. И для того, чтобы быть управляемым, ему нужна более высокая зарплата. Вот молодому человеку выпускнику в Москве могут предложить 28-35 тыс – это зона комфортного потребления по Москве на 1 человека (удовлетворить минимально допустимые потребности - МДП). +1 иждивенец => нужно увеличение оклада на 80%. 2. Инструментальность – это субъективно оцениваемая работником вероятность достижения цели/результата. Эта вероятность она может очень сильно варьироваться от совершенно разных факторов. Допустим, цель работника – выполнение некой нормы выработки. И дальше руководитель рассчитывает, что если норма выполнена, то работник оценивает вероятность как состоявшуюся, близкую к 1. А для работника этот процесс должен оценить не только некий прибор, но и руководителей. Если руководитель не оценит (не покажет этого), что инструментальность будет падать. 3. Ожидание – это субъективная вероятность того, что некое действие (Д) приведет к достижению промежуточного результата (Р1). Что это за результат Р1? В трудовой деят-ти целый набор действий. Действие 1 (Д1) – средство Р1; -> Результат 1 (Р1) – цель для Д1 и средство для Р2; -> Результат 2 (Р2) – Конечная цель. Всякий раз осуществляя одно и то же производ.поведение, работник выбирает поведение в зависимости от сочетания переменной. Если он считает, что на своем этапе он что-то может не делать, а показать конечный результат как его личный.
1.Первая формула Врума – «формула валентности». Валентность Р1 = Инструментальность (Р1 Р2) х Валентность Р2. То есть работник только тогда будет прилагать некие усилия, когда он будет считать, что будет результат. 2. А какой ценой можно добиться результата? Трудовое усилие (У) = ожидание (Д1 Р1) х Валентность (Р1). Если организация хочет, чтобы работник сделал усилие, то ей нужно поднять привлекательность результата. Эта формула имеет колоссальное значение для того, чтобы понять поведение работника по процентной оплате. То есть работник будет трудиться не покладая рук, стремясь за результатом. Это грубая ошибка. Каждый раз усилия возрастают, а процент отчисления (валентность) не меняется. Кривая усилий и прямая валентность в конце концов пересекаются в одной точке, и дальше работник уже не будет прилагать усилия, производительность труда не будет расти. Для этого нужно сделать прогрессивный проц5нт, который бы менялся вслед за накоплением усилий. 3. Общая формула мотиивации: Усилие (у) = Ожидание (Д1 Р1) х Инстирументальность (Р1 Р2) х Валентность (Р2). Трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностбю конечной цели и ее реализуемостью, т.е субъективной оценкой веронятности осуществления.
Появление теории Врума – огромный прорыв в управленческих технологиях! Появилось понятие «прогрессивный процент», кампании стали думать о мотивации (тогда нужно увеличение валентности), об усилии (валентность оставить, но уменьшить усилия – через автоматизацию и т.п.), или о вероятности достижения результата (это достигается через алгоритмизацию деятельности).
Модель мотивации Врума. Индивидуальные затраты труда приводят к индивидуальной эффективности (А – соотношение результатов и затрат труда). Дальше работник оценивает вознаграждение (Б – соотношение результатов и вознаграждения). Далее – насколько вознаграждение привлекательно или нет (В). В – компенсационный пакет. А еще появляются немонетарные льготы.
В общем, когда мы знаем эту переменную – «валентность», то можем реально управлять. Формула мотивации Врума: F = V x E F – сила воздействия (примерный аналог мотивации), V – сила индивид.предпочтения данного
Есть еще Теория справедливости. Это когда работник оценивает «Б» – вознаграждение за индивидуальную эффективность. Врум лишь обратил на это внимание, но не разработал.
|
