Жизненные циклы Apple

В начале 70-х годов А.Чендлер, изучив 70 крупнейших американских корпораций,

пришел к выводу, что струк­турные изменения в них тесно связаны с их стратеги­ями развития. Вместе с тем, эти изменения не наступа­ют до тех пор, пока корпорация закономерно не созре­ет для них в силу накопившихся оперативных проблем и общего падения эффективности своей деятельности. Во всех случаях была явно видна определенная перио­дичность в жизненном цикле корпораций: развитие корпорации вело к появлению у нее новой стратегии; первые же шаги по реализации новой стратегии натал­кивались на новые административные проблемы; обо­стрение этих проблем вызывало уменьшение результа­тивности и падение прибыли корпорации; затем осу­ществлялся переход корпорации к более подходящей для новых условий организационной структуре, за ко­торым наступал период восстановления ее дееспособ­ности. Эта последовательность этапов может повторять­ся много раз на протяжении всего срока жизни корпо­рации, причем число повторений говорит о способно­сти корпорации к выживанию, о тех ее внутренних ресурсах, которые обеспечивают ей устойчивость в по­стоянно изменяющихся внешних условиях.

Другой американский исследователь Л. Грейнер считает, что в "кривой роста" бизнеса можно выделить 5 фаз, каждая из которых заканчивается

организацион­ным кризисом, а каждый из таких кризисов в свою очередь может

быть преодолен только посредством сме­ны формы управления и организационной

структуры компании. Первая фаза, в которой бизнес является еще дос­таточно небольшим по своим размерам, характеризует­ся предпринимательским стилем менеджмента. Основ­ное внимание в этот период сосредоточивается на раз­работке продукта и его маркетинге. Организационная структура компании при этом чаще остается нефор­мальной. По мере роста бизнеса его основателю все больше требуется

контролировать его развитие в раз­личных специфических направлениях, что

требует от него знаний одновременно во многих функциональных сферах. Это

становится причиной первого организаци­онного кризиса - кризиса руководства.

На втором этапе развития компании наблюдает­ся рост ее эффективности и

эффективности менедж­мента до тех пор, пока менеджеры не начнут чув­ствовать,

что их действия сдерживаются самой сис­темой управления, являющейся

централизованной по своей сути. Бюрократическая структура управления и

концентрация большинства процессов принятия ре­шения на ее верхних уровнях

начинают ограничивать творчество управляющих средних уровней. Возникает

кризис автономии. Децентрализация управления, формирование диви- зиональной структуры компании по географическо­му или продуктовому принципу позволяет компании выйти из кризиса и осуществить на третьем этапе сво­его жизненного цикла сильное расширение сферы сво­ей деятельности и присутствия на рынке. Кризис на этом этапе возникает тогда, когда высшие менеджеры начинают чувствовать, что они

теряют контроль над компанией и всем бизнесом. Выход из кризиса, возникшего на третьем этапе, как правило, заключается в реорганизации структуры компании с целью разделения ее на стратегические хозяйственные единицы. Такая структура гарантирует, что, несмотря на высокую степень самостоятельности отдельных подсистем управления, они должны коопе­рироваться с другими с целью координации своих пла­нов, финансов,технологий, человеческих ресурсов.

Пятый этап необязательно становится последним в жизненном цикле компа­нии, хотя и наступает тогда, когда компания стремится выйти из кризиса финиша. Этот кризис является лишь сигналом того, что компания достигла такого уровня своего развития, когда должна измениться сама ее организационная природа - она должна стать адаптивной системой, быстро приспосабливающейся к изменениям в своем окружении, способной быстро перестраиваться с целью оперативного

решения довольно сложных проблем. Очевидно, что на каждом из рассмотренных выше этапов развития компакт требуется свой тип руководства. Кризис в компании, как правило, продолжается

до тех пор, пока в руководстве не произойдут соответствующие изменения.