Лекция 7.

Тема: Организационный план.

Цель занятия: ознакомить магистрантов с методами и моделями калькулирования.

Вопросы:

1. Организационная структура предприятия.

2. Структура кадров и расчет численности персонала.

1. Данный раздел бизнес-плана посвящается системе управления фирмой и ее кадровой политике. Структура раздела может иметь следующий вид:

- организационная структура;

- ключевой управленческий персонал;

- профессиональные советники и услуги;

-кадровая политика фирмы;

- календарный план;

- план социального развития;

- правовое обеспечение деятельности фирмы.

Организационная структура представляет собой способ и форму объединения для достижения поставленных перед предприятием производственных и управленческих целей. Она документально фиксируется в графических схемах штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления предприятия, должностных инструкциях отдельных исполнителей. Организационную структуру характеризуют количество звеньев, иерархичность, характер распределения полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали структуры системы управления.

Организационные структуры, используемые в промышленности, зависят от множества факторов: размеров предприятия, объемов фондов, численности занятых, работы, структуры рынка и т. д.

В бизнес-плане приводятся данные о:

- производственно-технологической структуре предприятия;

- функциях ключевых подразделений;

- составе дочерних фирм и филиалов, их организационных взаимосвязях с головной фирмой;

- организационной структуре управления;

- об организации координирования взаимодействия служб и подразделений фирмы;

- об автоматизации системы управления.

Дается оценка соответствия организационной структуры целям и стратегиям предприятия.

Важным моментом, с которого необходимо начинать данный раздел бизнес на и который необходимо подробно осветить, является организационная предприятия.

Организационная структура документально фиксируется в графических схемах, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления фирмы, должностных инструкциях отдельных исполнителей.

Основными характеристиками организационной структуры являются: численность управленческого персонала по функциям управления, численность линейного управленческого персонала, количество уровней иерархии системы управления предприятием, количество структурных звеньев на каждом уровне, степень централизации управления.

При описании организационной структуры необходимо четко показать: какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы: взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность.

При этом вам необходимо подчеркнуть достоинства организационной структуры своей организации и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:

- соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей;

- сосредоточение на каждой ступени управления (звене) объективно необходимых функций и прав для их реализации;

- отсутствие параллелизма и дублирования функций;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации функций и прав;

- соблюдение норм управляемости, т. е. числа исполнителей, выходящих на одного руководителя или координатора их деятельности;

- степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления;

- эффективность предлагаемой организационной структуры.

Обобщающим показателем оценки эффективности организационной структуры является интегрированный показатель эффективности организационной структуры (К_эфу):

 

 

З_уп - затраты на управление, приходящиеся на одного работника аппарата управления;

К_уп - удельный вес численности управленческих работников в общей численности;

f₀- фондоотдача (объем произведенной (реализованной) продукции, приходящийся на единицу основных и оборотных фондов)

f_e- фондовооруженность (стоимость основных и оборотных средств, приходящихся на одного работника).

В малом бизнесе организационную структуру необходимо формировать под определенную команду. Следует помнить, что работа персонала будет успешной лишь в том случае, когда интересы производства будут согласованы со способностями и интересами работников.

2. Существенным фактором при продвижении и реализации бизнес-плана является управленческий коллектив. Потенциальные инвесторы и партнеры придают огромное значение управленческой команде, ведь успех или неудачи вашего проекта во многом не зависят от наличия опыта и зрелости управленческого персонала.

Оптимальное сочетание в управленческой команде поведенческих, технических и концептуальных способностей, которые проявляются при организации производства являются жизненно важными для успешной реализации бизнес-проекта. В данном разделе отражаются сильные и слабые стороны управленческого персонала. При характеристике главных менеджеров и основного персонала, отвечающих за реализацию бизнес-плана, указываются возраст, образование, срок работы в данной фирме, предыдущие должности и места работы, функциональные обязанности, опыт работы.

В бизнес-плане также отмечается размер заработной платы и дополнительных ограждений ключевого управленческого персонала. Для руководителя предприятия указывается его доля в уставном капитале.

Приводится информация о соотношении между числом административно-управленческого персонала и рабочих фирмы.

Приводятся данные об использовании профессиональных советников, например по правовым вопросам, банковским операциям, рекламе, страхованию, аудиторству, включая услуги специализированных организаций.

Тщательно выбранные профессиональные организации могут не только обеспечить - непосредственно прямую профессиональную поддержку, но и помочь установить - хорошие деловые связи, определить потенциальных инвесторов и помочь обрести финансирование.

В бизнес-плане указываются данные о необходимой численности и структуре кадров, исходя из потребностей производства. Представляется расчет численности персонала, необходимого для качественного и эффективного производства продукции.

Как известно, все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) — лиц, непосредственно занятых в производ­или его обслуживании, и непромышленный персонал — лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников в их общей численности:

 

Ч_ППП = Рабочие+ИТР+Служащие+МОП + Ученики+Охрана, (5.22)

 

дде, рабочие — непосредственно воздействующие на предмет труда – подразделяются на основных и вспомогательных;

ИТР - инженерно-технические работники - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия;

Служащие — работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством;

МОП — младший обслуживающий персонал;

Ученики — лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате;

Охрана — все виды охраны.

По действующему на сегодняшний день ГОСТу:

Чтп = Рабочие + Руководители + Специалисты + Служащие, (5.23)

 

Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности.

 

При определении численности работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Явочное количество работников – это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

Списочное количество работников – это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д).

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

Численность рабочих может определяться тремя методами:

1) по нормам времени:

 

t_i – трудоемкость изготовления i-го изделия в нормочасах;

N_i – количество i-х изделий по плану;

эффективный фонд времени одного рабочего;

К_вн – коэффициент выполнения норм,;

2) по штатным рабочим местам:

 

 

эффективный фонд оборудования;

R_i – численность рабочих мест по обслуживанию вида оборудования;

3) по нормам обслуживания:

 

Н₀ – норма обслуживания (количество агрегатов, которое может обслужить один человек);

S – количество смен.

 

Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

При планировании потребности в персонале учитываются:

- перспективы развития рынка труда, возможный дефицит или переизбыток рабочей силы;

- стоимость подготовки персонала, появление новых специальностей и профессий;

- необходимость переподготовки персонала.

Указывается, какие меры намечено принять к укомплектованию кадров необходимой квалификации. Здесь же приводятся данные о системе и формах оплаты труда, дополнительных выплатах, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в фирме и сменяемости рабочей силы.

Отдельно описывается кадровая политика фирмы. Оценивается проектируемая си­гма отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценка рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока с подведением итогов его прохождения и методы специальной подготовки персонала предприятия до требуемого уровня; указываются затраты на обучение работников в различные моменты осуществления проекта. Осуществляется выбор метода и периодичности оценки качества работы сотрудников, система продвижения работников по службе.

Для вновь создаваемых предприятий, а также при осуществлении масштабных •предпринимательских проектов и мероприятий на действующем предприятии при­водится календарный план (деловое расписание). В нем указываются время и взаимосвязь главных событий, способствующих внедрению проекта и реализующих его цели.

Ключевыми событиями бизнес - проекта могут быть: заказ сырья и материалов, организация первой выставки товаров, заказ комплектующих, начало производства - получение первого заказа, первая продажа, оплата первых счетов. Такое распи­сание позволяет контролировать основные события всего дела, предусматривать и корректировать возникающие сбои, чтобы уменьшить возможный риск.

Обсуждая главные направления работ, необходимо отметить причину возмож-1кых неточностей в календарном плане, особенно, если они могут потребовать корректировки материальных и денежных потребностей.

Не нужно забывать, что всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен делать и в каких условиях, какие затраты умственных и физических сил от него потребуются в процессе производственной деятельности, какими своими свободами он должен жертвовать ради достижения коллективных целей, как будет оценивать - вознаграждаться его труд. От всего этого зависит не только удовлетворенность работника собой, но и его личное отношение к работе.

В настоящее время данные аспекты деятельности предприятия обычно недооцениваются, а стимулирование труда сводится исключительно к вопросам заработной платы. Так что специальные планы социального развития вообще не составляются.

Однако современные руководители предприятий должны учитывать такие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей. Исходя из этого в простейших формах планируются досуг персонала (связанный с праздничными и юбилейными днями и датами), организация отдыха (преимущественно детского), оказание целевой материальной помощи (лечение, приобретение жилья). Обычно эти вопросы специально курирует один из заместителей или директора предприятия (заместитель по общим вопросам).

Наличие же в данном разделе плана социального развития коллектива будет, помимо всего прочего, ярким подтверждением эффективности и перспективности: деятельности вашей фирмы (при условии, что ваши планы в этом отношении не пустой звук, что необходимо подтвердить фактами предшествующих периодов).

План социального развития коллектива предприятия представляет обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В этом разделе плана отражается обобщенная социальная характеристика коллектива, его специфические особенности. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работников, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда,
а также занятых на работах с вредными условиями труда, улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда. Здесь разрабатываются мероприятия по сокращению текучести кадров и их планомерному перемещению внутри предприятия, в том числе обусловленному внутрипрофессиональным или квалификационным, межпрофессиональным и другими видами перемещений.

Планирование изменений социальной структуры основано прежде всего на планировании труда и персонала как базового социального процесса. Предпосылкой изменений в содержании и характере труда выступает научно-технический прогресс, внедрение мероприятий которого в социальном аспекте направлено на повышение содержательности труда, улучшение его социальной структур-различий между социальными группами работников и, таким образом совершенствованию социальной структуры коллектива.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды, которая оказывает непосредственное влияние на здоровье, работоспособность, продолжительность жизни человека, настроение, на психологический климат в коллективе.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда. Большое внимание уделяется усилению стимулирующей роли форм и систем оплаты труда и премирования, расширению сферы и качества нормирования труда.

4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. социальной структуры коллектива. Многообразие рычагов воздействия на формирование личности работника определяет и разнообразие направлений этой работы. Это прежде всего мероприятия направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизация; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой. Кроме того, выделяются эстетическое воспитание тесно и культурно-массовая работа; физическая культура и спорт, физическое воспитание.

Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

В данном разделе бизнес-плана также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительные документы, форма собственности; законодательные ограничения, особенности налогообложения, патентной защиты и т. д. Указываются правительственные или местные нормативные акты, касающиеся деятельности предприятия, включая пропускной режим в зонах, требования регистрации в органах власти и т. д.

Основные моменты раздела:

- организационная схема управления фирмой, ее структура;

- состав дочерних фирм и филиалов, их организационные взаимосвязи с головной фирмой;

- состав подразделений и их функции;

- положения о структурных подразделениях;

- организация координирования и взаимодействия служб и подразделений фирмы;

- соответствие организационной структуры целям и стратегиям фирмы;

-потребность в кадрах по профессиям;

- квалификационные требования;

- форма привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.);

- заработная плата по профессиям;

- фактическое предложение рынком квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы в месте нахождения фирмы;

- виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников фирмы;

- соотношение между числом основных и вспомогательных рабочих в фирме;

-дополнительные материальные льготы для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими фирмами в том же географическом районе и в той же отрасли промышленности;

- режим труда в фирме и сменяемость рабочей силы;

- система стимулирования основных и вспомогательных рабочих (за высокопроизводительный труд, за деятельность по повышению качества работы и др.);

- степень текучести кадров;

-степень дисциплинированности кадров;

- соотношение между числом АУП и рабочих;

- общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст; образование; срок работы на данной фирме; предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности; владение акциями фирмы; функциональные обязанности; права и полномочия; опыт работы; достоинства и слабые места; рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации и др.;

- система персональной ответственности за выполнение работ, непосредствен­но влияющих на экономическое положение фирмы;

- система стимулирования труда управленческих работников;

- наличие потерь ведущих специалистов. Причины;

- принципы отбора сотрудников;

- принципы найма (контрактная система, «пожизненный» найм, испытательный срок и т. д.);

- создание системы планирования профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

- выбор метода и периодичности оценки качества работы сотрудников;

- система продвижения работников по службе;

- планирование социального развития.

Контрольные вопросы

1. Какова организационная структура вашего предприятия и система коммуника­ции связей.

2. Насколько соответствует организационно-правовая форма и форма собственности вашему будущему бизнесу, какие предполагаются изменения.

3. Какими планируются ваши будущие отношения с инвестором, каковы потенциальные обязательства инвестора в соответствии с законодательством.

4. Каковы источники профессиональной поддержки вашего бизнеса (юридическая, банковская, страховых компаний, союзов предпринимателей и т. д.).

5. Каково количество персонала и какова потребность в нем.

6. Наличие «команды» при организации данного, бизнеса, ее опыт в данном бизнесе.

7. Какова система делегирования ответственности.

8. Анализ персонала, который может потребоваться в будущем, источники его найма, его организация и ваши гарантии.

9. Какова система профессионального продвижения персонала и система стимулирования его заинтересованности в эффективности вашего бизнеса.

10. Что представляет система найма и участия в прибылях, которую вы собираетесь применить.

11. Какие имеются правовые аспекты, способные повлиять на безопасность вашего бизнеса.

12. Какие законодательные и нормативные акты регулируют ваш бизнес.

 

Список используемой литературы

1. Экономика и бизнес. / Под ред. В.В.Кашаева. – М: МГТУ им. Баумана, 1993.

2..Ворст Й., Равенлоу П. Экономика фирмы: Учебник: Пер. с датского А.Н.Чеканского, О.В.Рождественского. – М.: Высш. Шк.,1994.

3.. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 1994.

4..Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М,1996.

5.Ворст И.,Равентлоу П. Экономика фирмы: Ученик – М.: Высшая школа,1994.

6..Финансы: Учеб. пособие / под ред. А.М.Ковалевой, - М,: Финансы и статистика,1996.

7. Экономика, организация и планирование промышленного производства. –2-е изд./ Под общ. Ред. Н.А.Лисицина. – Минск: Высшая шк., 1990.

8..Экономика и бизнес. / Под ред. В.Д.Камаева. – М.: Изд-во МГТУ, 1993.

9..Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. 2-е изд., перераб. И доп. / Под общ. Ред. Проф. А.И.Руденко. – Минск: Белорусский госуниверситет, 1995.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.П.Просалова и др.; Под ред. В.Я.Горфинкель, - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

11. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. О.И.Волкова. – М.: ИНФРА-М,1997.

12. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.- М.: Финансы и статистика, 2000.

13..Грузинов В.П.Экономика предприятия и предпринимательства – М.:СОФИТ,1994.

14. Нортон Пейли. Успешный бизнес-план от стратегических целей к плану действий. – Москва. – 2007. – 416 с.

15. Бекетова О.Н., Найденков В.И. Бизнес план: теория и практика. – Москва. – 2006. – 272 с.

16. Экономика: Учебник под ред. А.С.Булатова. – М: БЕК,1994.

17. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономика: принципы, проблема и политика: Пер. с англ. Т.1,2 – М.: Республика,1992.