Методы организационной диагностики
Для проведения анализа кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом, нами были выбраны за основу два метода исследования: неформализованный анализ документов, а также опрос в двух его разновидностях – анкетирование и экспертный опрос. Анализ документов – это метод исследования, позволяющий использовать информацию о различных фактах, событиях, явлениях, полученную из письменных (печатных, рукописных или машинописных) документальных источников. Комплексный характер исследований требует изучения всех доступных документов, содержащих информацию о данном объекте. Существуют следующие методы изучения документов: - неформализованный (традиционный); - формализованный (контент-анализ). Традиционный метод анализа документов, которым мы воспользовались в нашей работе, основывается на «понимающем» восприятии текста. Достоинством этого метода является его относительная простота. Недостатки связаны с субъективным характером оценок содержания документов, трудностями использования технических средств. Можно воспользоваться методом опроса. Опрос – это метод получения первичной информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения от последнего необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Суть метода сводится к общению исследователя прямо или косвенно через его представителя (интервьюера, анкетера) с совокупностью людей (респондентов) в форме вопросно-ответного диалога. Обширная практика использования опроса в разнообразных формах показывает, что они могут дать информацию, которую невозможно получить иным образом (мнения, чувства, мотивы, отношения, интересы). Имеющийся опыт проведения социальных и психологических исследований показывает, что опрос может выступать как необходимый метод сбора данных, особенно при условии сопоставления этой информации с результатами, полученными посредством других методов. В нашем случае метод опроса мы используем как самостоятельный метод для решения 4 задачи, потому что анализ документов не позволяет провести исследование по данной проблеме, и как дополнительный при решении 2, 3 и 5 задач, потому что анализ документов раскрывает объективную сторону вопроса, а метод опроса позволяет увидеть субъективное мнение. Опросы бывают нескольких видов. 1. По степени охвата генеральной совокупности: - индивидуальные; - выборочные; - сплошные. 2. По способу коммуникации между респондентом и исследователем: - анкетирование; - интервьюирование. 3. По степени формализации: - свободные; - формализованные. 4. По типу респондентов: - индивидуальные; - групповые; - экспертные. Опросы этих видов, как правило, включаются в исследование для решения различных задач. Также может быть проведено выборочное индивидуальное стандартизованным анкетированием сотрудников. Анкетирование — это метод получения первичной социологической информации путем письменных ответов респондентов на систему стандартизированных ответов анкеты. Мы использовали анкетирование по причине оперативности его проведения и возможности охватить необходимое количество респондентов в короткий срок. Также метод стандартизированного анкетирования позволяет провести наиболее качественную, точную и быструю обработку результатов. Достоинством экспертных опросов является их относительная простота и применяемость для анализа и прогнозирования практически любых ситуаций, в том числе в условиях неполной информации. Важной особенностью этих методов является возможность прогнозировать качественные характеристики. К очевидным недостаткам экспертных методов относятся: возможный субъективизм мнений экспертов и ограниченность их суждений. Эксперты – специалисты, которым известны специфические стороны изучаемого явления. В роли экспертов по вопросам используемых методов аттестации выступили сотрудники отдела УП, которые имеют непосредственное отношение к руководству этим процессом. Основной инструментарий экспертных опросов - анкета или бланк-интервью. Может быть разработан опросный лист, состоящий из трех вопросов. Сравнение ответов экспертов, относящихся к разным функциональным подразделениям компании, позволило нам выявить и оценить совпадение представлений о целях аттестации и соответственно, степень согласованности действий различных субъектов оценки персонала.
3 Разработка HR-проекта для решения проблем кадрового и информационного обеспечения управления персоналом ООО «Джинсоман»
|
