РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ 10 страница

Практика свідчить, що у сфері зайнятості та застосуванні праці за допомогою соціально-партнерських угод розв'язуються такі питання: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайня­тості, створення додаткових робочих місць, організації оплачу­ваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; за­стосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, ви­мог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної пла­ти; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; за­безпечення права працівників на участь в управлінні організаці­ями, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колек­тивних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Організаційно-правовими формами соціального партнерства є такі: взаємні консультації; колективні переговори щодо підго­товки та укладення колективних договорів і угод; участь праців­ників та їх представників в управлінні організаціями; участь

найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визна­чених у колективному договорі; спільне розв'яїишня колектив­них трудових спорів (конфліктів), запобігшім» їм, організація при­мирних та арбітражних процедур; діяльність орт ні it соціального партнерства; паритетна участь представників сторін в управлінні соціальним страхуванням; обмін Інформації Ю МІЖ сторонами соціального партнерства; контролі, ва ВИКОНАННЯМ спільних рішень та ін.

Важливим результатом соціального Партнерстве С прийняття актів соціального партнерства — колективних догоіюрін та угод, укладених із дотриманням встановлено) процедури.

18.3. Сторони та інші суб'єкти соціального партнерства

Слід розрізняти поняття сторін і суб'єктів соціального парт­нерства. Поняття суб'єктів є ширшим за змістом. Суб'єкти вклю­чають як сторони соціального партнерства, так й інші уповнова­жені органи у цій сфері. Сторошши соціального партнерства є суб'єкти, які безпосередньо приймають рішення щодо конкрет­них соціально-партнерських угод.

Як уже зазначалося, із поняття соціального партнерства, вста­новленого у статті 1 Закону України "Про організації робото­давців", випливає, що сторонами його виступають наймані праців­ник, роботодавці й виконавча влада. Можна вважати, що в цьо­му разі сторони визначаються в загальносоціальному аспекті. Для прийняття конкретних рішень у сфері соціального партнер­ства необхідно обмежити шляхом конкретизації поняття сторін, що дає можливість розглядати "їх в аспекті юридичного стату­су. Це зроблено у цій же статті 1 вказаного закону, де дається окреме визначення: "Сторони соціального партнерства — про­фесійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих пра­цівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; ро­ботодавці, їх організації та об'єднання; держава в особі виконав­чих органів влади І органів місцевого самоврядування". Таким чином, уточнюється, що з боку найманих працівників стороною визнаються професійні спілки та інші організації найманих працівників, які у встановленому порядку отримали від найма­них працівників такі повноваження.

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

Питання сторін колективно-договірного процесу конкретизовано у статті 3 Закону України "Про колективні договори та угоди".

На виробничому рівні укладається колективний договір між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноважени­ми на представництво трудовим колективом органами з другої, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

На національному рівні сторонами генеральної угоди висту­пають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колек­тивних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колек­тивних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприєм­ствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

На галузевому рівні сторонами угоди є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єд­нання профспілок або інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для веден­ня переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії.

На регіональному рівні угода укладається між місцевими орга­нами державної влади або регіональними об'єднаннями підпри­ємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання­ми профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колек­тивами органами.

Право на ведення переговорів і укладення колективних дого­ворів, угод від імені найманих працівників надається професій­ним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За на­явності на підприємстві, на державному, галузевому, територіаль­ному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших упов­новажених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного дого­вору.

Представниками найманих працівників на національному рівні виступають всеукраїнські профспілки і профспілкові об'єд­нання України. Генеральну угоду на 1997—1998 роки підписа-

ли голови 13 профспілкових об'єднань України. Генеральну угоду на 2002—2003 роки підписали з боку профспілок Федера­ція професійних спілок України, яка об'єднує 39 членських організацій, 5 інших профспілкових об'єднань і 20 всеукраїн­ських профспілок.

Сторона роботодавця при укладенні Генгріїлміої угоди весь час змінювалася та удосконалювалася. Так, Гелеричипу тарифну угоду на 1993 рік, Генеральну угоду ті ІНІЇГ» рік пі на 1997— 1998 роки було підписано Кабінетом Міністрії України і про­фесійними спілками. У Генеральній угоді на 1997 — 1998 роки зазначалося, що Кабінет Міністрів предстннл>н держану як ро­ботодавця, "такий, що здійснює упранління оО'сктими державної власності". Окрім того, на стороні роботодавця також виступив Український союз промисловців і підприємців. Генеральну уго­ду на 1999—2000 роки було підписано від роботодавців Кабіне­том Міністрів України та Конфедерацією роботодавців, яка об'єд­нала 16 організацій роботодавців. У жовтні 2002 р. на з'їзді робо­тодавців України Конфедерацію роботодавців було перетворено у Федерацію роботодавців.

Слід зауважити, що Кабінет Міністрів України, виступаючи в соціальному партнерстві, виконує особливу роль. З іншого боку — як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності, тобто як державний роботодавець. З другого боку, Кабінет Мі­ністрів України є вищим органом виконавчої влади, наділений правотворчими повноваженнями, а також є суб'єктом законодав­чої ініціативи, що надає особливого значення такій стороні соці­ального партнерства. В Україні, де соціальне партнерство ще перебуває лише на початку розвитку, й з урахуванням того, що не на всіх рівнях сформовано організації роботодавців, особливо на галузевому і регіональному, — роль Кабінету Міністрів у соці­альному партнерстві важко переоцінити. Зважаючи на те, що згідно із законом угоди укладаються на двосторонній основі, тобто встановлено модель двостороннього співробітництва, вважаємо, що Кабінет Міністрів України можна розцінювати як представ­ника держави. Тим більше такий висновок випливає з аналізу Положення про Національну раду соціального партнерства, згідно з яким Кабінет Міністрів є однією з трьох сторін і консультації проводяться на тристоронній основі.

До інших суб'єктів соціального партнерства належать спеці-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

альні органи, які здійснюють повноваження у цій сфері — На­ціональна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну служ­бу посередництва та примирення затверджено Указом Президен­та України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 // Праця і зар­плата. — 1998. — № 23. — С. 6).

Особливе місце належить Національній раді соціального парт­нерства — органові, в якому бере участь держава як сторона соціального партнерства в особі Кабінету Міністрів України. Національна рада є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який утворюється з представ­ників Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок (далі — Сторони) для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Національна рада здійснює свою діяльність на принципах взаємної поваги, довіри, рівноправності Сторін та їх відповідальності за виконан­ня прийнятих рішень і досягнутих домовленостей. Основними завданнями Національної ради є такі: узгодження шляхом три­сторонніх консультацій позицій Сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, влас­ників та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобіган­ня конфліктам; участь у підготовці висновків щодо проектів за­конів, інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин та пропозицій з питань удосконалення трудового зако­нодавства з урахуванням норм міжнародного права; вироблен­ня пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій при їх укладенні; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних реко­мендацій щодо усунення розбіжностей між Сторонами, що ви­никають з питань її виконання, у разі їх звернення до Національ­ної ради; узгодження позицій Сторін щодо ратифікації і денон­сації конвенцій Міжнародної організації праці (МОП); повідом­лення громадськості через засоби масової інформації про резуль­тати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.

Національна рада має право: звертатися до Президента Украї­ни, органів виконавчої влади, власників або уповноважених ними органів, об'єднань професійних спілок із пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-трудовій сфері; делегувати

своїх представників для участі в обговоренні соціально-трудо­вих питань у Кабінеті Міністрів України, об'єднаннях підпри­ємців і професійних спілок (за погодженням з цими органами); створювати робочі групи з числа членів Національної ради для вироблення узгоджених рішень з питань, віднесених до повно­важень Національної ради, групи експертів, консультантів із за­лученням на договірній основі до їх складу вчених і фахівців, у тому числі з інших держав, для виконання завдань, покладених на Національну раду; одержувати від органів виконавчої влади, об'єднань професійних спілок, підприємств, установ і організацій інформацію, необхідну для виконання завдань, передбачених По­ложенням.

Національну раду очолюють три співголови, які призначаються Президентом України за пропозицією Кабінету Міністрів Украї­ни, об'єднань підприємців та професійних спілок. Співголови є одночасно координаторами роботи груп представників Сторін. Співголови Національної ради: організовують діяльність Націо­нальної ради; складають кошторис витрат; утворюють за дору­ченням Національної Ради погоджувальні комісії та робочі гру­пи, розглядають їх висновки; викладають позиції Сторін під час розгляду проектів законів та інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин; проводять консультації Сторін у разі виникнення розбіжностей. Заступники співголів Національ­ної ради затверджуються Президентом України.

До складу Національної ради включається рівна кількість представників Сторін, яких визначає та затверджує кожна з них самостійно.

Члени Національної ради мають право: брати участь в обго­воренні соціально-трудових питань у Кабінеті Міністрів Украї­ни, об'єднаннях підприємців і професійних спілок (за доручен­ням Національної ради та погодженням з цими органами); одер­жувати в секретаріаті Національної ради аналітично-довідкові та інші матеріали з питань, віднесених до повноважень Націо­нальної ради. Розподіл обов'язків між членами ради провадиться Національною радою. Члени Національної ради виконують свої обов'язки на громадських засадах.

Національна рада здійснює свою діяльність відповідно до ре­гламенту та плану роботи, що затверджуються Національною радою. Формою роботи Національної ради є її засідання, які

 

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

проводяться не менш як раз на три місяці. Засідання Національ­ної ради є правомочним, якщо на ньому присутня від кожної зі Сторін більшість її членів. Головування на засіданнях Національ­ної ради здійснюється співголовами почергово.

Рішення Національної ради вважається прийнятим, якщо за нього подано не менше двох третин голосів присутніх її членів від кожної зі Сторін. Рішення Національної ради оформляють­ся у вигляді висновків, пропозицій або рекомендацій і підпису­ються співголовами Національної ради або їх заступниками.

Організаційне забезпечення діяльності Національної ради здійснюється її секретаріатом. Керівник секретаріату призна­чається Президентом України.

Фінансове та матеріально-технічне забезпечення діяльності Національної ради здійснюється за рахунок державного бюджету України.

У Генеральній угоді, укладеній на 2002—2003 роки, сторони домовилися "розглянути та подати на розгляд Національної ради соціального партнерства Європейський кодекс соціального забез­печення", а також "всебічно сприяти вдосконаленню норматив­но-правової бази з питань регулювання соціально-трудових відно­син, здійсненню соціального партнерства на дво- та тристоронній основі".

Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спо­рів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є такі: сприян­ня взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі вре­гулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виник­ли між ними; прогнозування виникнення колективних трудо­вих спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

18.4. Колективне трудове право, його становлення та розвиток в Україні

Повноваження суб'єктів щодо соціального шіртнорства у сфері праці реалізуються в колективних трудових правовідносинах.

Колективні трудові правовідносини можуть бути класифіковані та розподілені за критерієм змісту на такі види: іідносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представ­ників інтересів трудових колективів найманих нрши шш к ів у соці­ально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності органі­зацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соці­ально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колек­тивних договорів, колективних угод на галузевому, регіонально­му та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законо­давства; щодо участі трудових колективів в управлінні організа­ціями; щодо розв'язання колективних трудових спорів.

Норми трудового права, які регулюють колективні трудові відносини, об'єднуються у відносно відособлену частину трудо­вого права — колективне трудове право.

Джерелом колективного трудового права передусім виступає Конституція України, яка проголосила право громадян на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових та соціально-еко­номічних прав та інтересів (ст. 36), право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44).

Кодекс законів про працю містить главу XVI "Професійні спіл­ки, участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями", а також главу XVI-A "Трудовий колектив".

Джерелами колективного трудового права виступають Зако­ни України: "Про підприємства", який врегульовує поняття та компетенцію трудового колективу, а також встановлює принци­пи управління підприємством; "Про оплату праці", котрим за­кріплено поряд із державною сферою регулювання оплати праці, також колективне договірне регулювання; "Про професійні спіл­ки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.) і "Про організації роботодавців" (2001 р.)» "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

Новими джерелами норм трудового права стали акти соціаль­ного партнерства. Особливе місце серед них посідає Генеральна угода, яка переважно щороку приймається на національному рівні. До джерел колективного трудового права слід також віднести акти органів соціального партнерства — Національної ради соці­ального партнерства і Національної служби посередництва і при­мирення.

Ці акти регламентують колективні відносини у сфері праці. Основним їх завданням є захист прав працівників і узгодження соціально-економічних інтересів між профспілками як представ­никами найманих працівників, об'єднаннями роботодавців і дер­жавою шляхом соціального партнерства.

До основних принципів колективного трудового права нале­жать такі: свобода об'єднання в організації працівників і робо­тодавців; принцип рівності та взаємності прав обов'язків органі­зацій працівників і організацій роботодавців; право на проведен­ня спільних консультацій і укладення колективних трудових договорів та угод; право на проведення колективних акцій про­тесту — страйку і локауту в разі конфліктів інтересів; право на подання колективної скарги для захисту порушених прав.

Польський професор, доктор юридичних наук Марія Матей-Ти-рович у своїй доповіді під час засідання Круглого столу з при­воду обговорення актуальних проблем трудового права та права соціального забезпечення, проведеного 17—18 жовтня 2002 р. в Одеській національній юридичній академії, приділила головну увагу проблемам колективного трудового права. Зокрема, М. Ма-тей-Тирович зазначає, що в сучасному світі розмежування інди­відуального й колективного трудового права є загальновизнаним та глибоко вкоріненим. Підставою для такого розмежування є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту. Основу індивідуального трудового права становлять індивідуальні тру­дові відносини та їх складові — індивідуальні права та інтереси працюючих. Предметом колективного трудового права є колек­тивні трудові відносини, тобто правові відносини, змістом яких є колективні права та інтереси працівників і роботодавців. М. Ма-тей-Тирович наводить численні праці науковців різних країн, у тому числі в Центральній та Східній Європі, інститутів МОП та Європейського Союзу на користь визнання колективного трудо­вого права.

У зв'язку з підготовкою проекту Закону України "Про соціаль­не партнерство" актуальним є питання про співвідношення та розмежування предмета соціального партнерства і колективно­го трудового права. У широкому значенні інститут соціального партнерства — це інститут соціального права, яке може розгля­датись як система юридичних норм, що регулюють суспільні відносини щодо реалізації, охорони і захисту соціальних прав людини і громадянина. За допомогою соціального права реалі­зується соціальна функція держави, яка поляпн у ни конанні соціальних зобов'язань держави шляхом вжиття створення еко­номічних, юридичних та організаційних заходів щодо забезпе­чення соціальних прав людини. Сфера застосування праці — одна з ланок соціальної сфери. Отже, у цілому предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом від предмета колектив­ного трудового права. Колективне трудове право регулює колек­тивні відносини лише у сфері застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як відносини у сфері праці, так і відносини поза цією сферою, зокрема у сфері соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок І організацій підприємців, "їх співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових кон­фліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирі­шення колективних трудових спорів насамперед шляхом пере­говорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці (Киселев И.Я. Зарубеж­ное трудовое право. — М., 1998. — С. 163).

Польський професор М. Северинський вважає, що до колек­тивного трудового права входять положення, які регулюють ко­лективні трудові відносини та правоздатність суб'єктів цих відно­син (вираз "колективне трудове право" в "Encyklopedia Prava Pracy і Ubezpieczen Spolecznych" (Енциклопедія трудового пра­ва і соціального забезпечення), за ред. L. Florka. — Warszawa: ABC, 1999).

До правових інститутів колективного трудового права нале­жать такі: соціальне партнерство у сфері праці; правовий ста­тус трудових колективів; правовий статус професійних спілок;

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

правовий статус організацій роботодавців; колективні договори та угоди; колективні трудові спори (конфлікти).

Зазначені правові інститути розглядатимуться у відповідних розділах підручника.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття соціального партнерства.

2. Які нормативно-правові акти становлять правову базу
соціального партнерства в Україні?

3. Що є предметом соціального партнерства?

4. Назвіть сторони соціального партнерства в Україні.

5. Яку роль у соціальному партнерстві відіграє такий орган,
як Національна рада соціального партнерства?

 

5. Покотило ВМ. Становлення соціального партнерства в Украї­
ні в світлі проблеми кодифікації трудового законодавства // Кон­
ституція України та проблеми систематизації законодавства: Збір­
ник наукових праць. — Вип. 5. — К., 1999. — С. 292—305.

6. Соціальне партнерство на ринку праці України. — К., 1998.

7. Українець С Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і
розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — №3. — С. 35—41.

8. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект: Монографія. — О,: Юрид. літ-ра, 2001. —
328 с.

 

Теми рефератів

1. Становлення та розвиток соціального партнерства в
Україні.

2. Організаційно-правові форми соціального партнерства.

3. Суб'єкти соціального партнерства в Україні.

4. Генеральна угода — основний акт соціального партнерства
в Україні.

Література

1. Головко М.Л., Дубровсъкий М.Л., Жуков В.І. Соціальне парт­
нерство (сучасний міжнародний досвід). — К., 1994.

2. Заржицький О., Башмаков В. На шляху до соціального парт­
нерства // Право України. — 1997. — № 6. — С. 62.

3. Киселев ИЛ. Сравнительное и международное трудовое пра­
во. — М.: Дело, 1999. — С. 226—263.

4. Жернаков В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єкти,
правове регулювання // Право України. — 1999. — № 10. —
С 41—45.

 

 

 

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

Глава 19

ТРУДОВІ КОЛЕКТИВИ ТА УЧАСТЬ

ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ

ОРГАНІЗАЦІЯМИ

 

19.1. Поняття та види трудового колективу

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", XVI-A "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252-1, 252-5, 252-6, 252-7 КЗпП України, розділом IV "Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", Законами України "Про охорону праці", "Про колективні дого­вори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна" (у редакції від 19 лютого 1997 р. № 90/97-ВР, зі змінами і допов­неннями), "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив під­приємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контрак­ту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Заслуговує на підтримку норма проекту Закону України "Про

трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повнова­жень трудового колективу колишніх працівників підприємства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу всі питан­ня правового регулювання діяльності трудових колективів по­требують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відно­сини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно роз­глядати не тільки конкретні повноваження трудового колекти­ву, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу.

Очевидно, в основу конкретних пропозицій необхідно поклас­ти об'єктивні суспільні інтереси роботодавця і найманих праців­ників. У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (ті, що збігаються) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, такі, що збігаються, інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у до­борі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутріш­нього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Причому слід підкреслити, що трудовий колектив зацікавлений в отриманні роботодавцем біль­шого прибутку лише в тому разі, якщо сам трудовий колектив безпосередньо, або через своїх представників бере участь у роз­поділі такого прибутку. В іншому разі сподіватися на підвищен­ня продуктивності праці, на поліпшення її якості та якості про­дукції, немає підстав.

Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, опла­ти праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додат­кових трудових пільг. Зона незбігу соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регу­люванні ці суб'єкти перебувають по різні боки соціальних "бари­кад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудо­вий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі працюють на підприємстві, як правило, на умовах