РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ 9 страница

КЗпП встановлює правила обчислення строків, що має суттє­ве значення при вирішенні трудових спорів.

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчис­люваний роками, закінчується у відповідні місяць і число остан­нього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчуєть-

ся у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого почи­нається строк. Якщо останній день строку припадає на святко­вий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

17.5. Діяльність спеціалізованих трудових судів у зарубіжних країнах

Конституцією України передбачено упровадження в Україні системи спеціальних судів. Одним з видів таких судів за зару­біжною практикою є трудові суди. Питання організації судоус­трою не належить до предмета трудового права, між тим наука трудового права не може залишати без уваги ці питання, оскіль­ки досконала система судового захисту є реальною гарантією за­безпечення здійснення трудових прав в Україні.

Закон "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 року (Уря­довий кур'єр. — 2002. — 27 березня) передбачає, що система судів загальної юрисдикції будується за принципами територі-альності та спеціалізації, а в цій системі діють вищі спеціалізо­вані суди (ст. 18). Спеціалізованими судами є господарські, адмі­ністративні та інші суди, визначені як спеціалізовані (ч. 2 ст. 19). Окрім того, у судах різних судових юрисдикцій може запрова­джуватися спеціалізація суддів з розгляду конкретних категорій справ даної юрисдикції (ч. З ст. 19).

Таким чином, зазначені норми вказують на те, що поки не передбачається створення трудових судів як спеціалізованих судів, але можливість їх створення є, для цього наявні юридичні передумови. Окрім того, з наведених положень закону випливає, що створення структури трудових судів у принципі можливе лише на вищому рівні, а загалом у судовій системі їх замінено (правильніше зазначити, підмінено) принципом спеціалізації суддів. Між тим, має йтися не про те, що серед суддів будуть виділені окремі, які спеціалізуватимуться на розв'язанні трудо-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

вих спорів і тим самим матимуть вищу кваліфікацію щодо цієї категорії цивільних справ. Сутність ідеї полягає в упровадженні судів зовсім особливої трудової юрисдикції, з такими процесу­альними й суб'єктними особливостями, які відокремлюють не лише самі суди, а головним чином, формують спеціальне трудо­ве судочинство. І якщо в Україні буде прийнято відповідне за­конодавство, то можна буде вести мову про народження проце­суального трудового права. Підстави для таких висновків мож­на знайти, ознайомившись із зарубіжною практикою діяльності трудових судів.

У переважній більшості країн трудові спори розглядаються спеціалізованими судами з трудових спорів. Такі суди функціо­нують у Великобританії, ФРН, Австрії, Франції, Бельгії, Швейца­рії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Канаді (у провінції Квебек), Но­вій Зеландії, Японії, Ізраїлі.

Цікавим є досвід діяльності спеціалізованих судів з трудових спорів у Франції, оскільки наше трудове законодавство є досить подібним до французької системи. Такі суди у Франції функціо­нують з 1806 р. Вони мають особливу назву — "прюдомінальні ради'¹, що походить від "prud'homme" — старофранцузької на­зви людини визнаної мудрості й чесності. Юрисдикція судів поширюється на індивідуальні спори між підприємцями і праців­никами, які випливають із трудового договору та договору учнів­ства, а також на позови про відшкодування шкоди, заподіяної в результаті нещасних випадків на виробництві. Ця юстиція охоп­лює як приватні, так і націоналізовані підприємства. Поза цією юрисдикцією залишаються державні чиновники.

Юридичні спори, що виникають з порушенням трудового за­конодавства, розглядають загальні суди.

Суди з трудових спорів проводять свою діяльність на двосто­ронній паритетній основі. Вони обираються на 5 років. Канди­дати висуваються організаціями підприємців і профспілками. Вибори суддів від кожної зі сторін проходять за окремими ви­борчими колегіями: для робітників, службовців і підприємців. Обраними до числа суддів можуть бути особи, які досягли 21 року, мають французьке громадянство і не позбавлені виборчих прав. Юридична освіта для суддів є необов'язковою.

Конкретні справи розглядаються спеціалізованими відділа­ми — для промисловості, торгівлі, сільського господарства, для

вищих службовців І для інших працівників (консьєржів, надом­ників та ін.). Кожний відділ складається з двох бюро: примирен­ня і судового.

Спочатку скарга подається в бюро примирения, де у закрито­му засіданні робиться спроба примирении сторін. На цій стадії можлива відмова від позову або компромісно рішення,яке перед­бачає взаємну відмову від вимог або взасмні уступки. Прими­рення фіксується в протоколі, який маг силу СУДОВОГО рішення.

Закон встановлює перелік випадків, коли бюро примирення не має права виносити обов'язкове рішення по суті опору (у разі відмови підприємця видати працівниконі трудону книжку, озна­йомити з платіжною відомістю тощо).

Якщо примирення досягти не вдалося, справа переходить у судове бюро для розгляду по суті, з никликом свідків, оцінкою доказів. Судове бюро складається принаймні з двох суддів, по одному від кожної з сторін. Процес у суді з трудових спорів відбу­вається за правилами цивільного процесу. Водночас є низка особливостей: безплатна, прискорена, в основному усна процеду­ра, особлива активність суддів у дослідженні доказів. Засідання судового бюро відкрите. Участь адвоката не є обов'язковою. Пра­цівників може представляти профспілка, делегат персоналу, ко­леги по роботі, родичі.

Особливою рисою процесу в трудових судах є активна участь профспілок, які у прюдомінальній юстиції виконують такі функ­ції: надають юридичну допомогу працівникам і здійснюють їх представництво; вчиняють від імені працівників позови у спо­рах, пов'язаних із застосуванням і тлумаченням колективних до­говорів. Вони також можуть втручатися в судовий процес від свого імені у колективних інтересах професії, а також у певних випадках підтримувати індивідуальні вимоги працівників, якщо в індивідуальному спорі зачіпається колективний інтерес. Захи­щаючи колективний Інтерес, профспілка може діяти навіть без спеціального доручення конкретного працівника.

Надання таких процесуальних повноважень розширює захисну функцію профспілок і робить її більш ефективною.

Рішення в суді приймається більшістю голосів. За ціни позо­ву до 21 500 франків (1998 р.) рішення суду є остаточним. Якщо ж ціна позову є вищою, будь-яка зі сторін має право звернутися із скаргою протягом місяця в апеляційний суд з питань фактів,

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

а також з питань права. В апеляційному суді справа розглядаєть­ся у спеціалізованій соціальній палаті заново, але з урахуванням рішення прюдомінального суду, В апеляційному суді обов'язко­вою є участь прокурора. Цей суд підтверджує або скасовує рішен­ня суду.

Рішення апеляційного і прюдомінального суду у першій ін­станції може бути протягом двох місяців оскаржено в Касацій­ний суд на тій підставі, що допущено порушення закону чи пе­ревищено повноваження суду. На стадії касації трудові справи розглядаються професійними суддями в соціальній секції ци­вільної палати Касаційного суду (цю секцію іноді називають соці­альною палатою) за участю двох прокурорів. Оскарження не зу­пиняє виконання рішення. Касаційний суд не вправі змінити рі­шення нижчого суду, а може лише затвердити його (повністю або частково) або скасувати і направити на новий розгляд в інший суд нижчої інстанції.

У 1979 р. утворення судів у трудових спорах стало обов'язко­вим, всього функціонує близько 300 таких судів.

У Великобританії з 1964 р. діють спеціалізовані суди у трудо­вих спорах — так звані промислові суди. У їх юрисдикцію вхо­дять індивідуальні трудові спори. Промислові суди мають три­сторонню основу, судді представлені професійними юристами і представниками профспілок і організацій роботодавців. Суди розглядають справи у складі трьох осіб: голови — професійного юриста і двох суддів-непрофесіоналів, Судді-непрофесіонали обираються регіональним головою суду для кожної конкретної справи із списку, який складає міністр праці після консультацій з профспілками і організаціями підприємців. До списку вклю­чаються особи, що мають досвід у галузі трудових відносин. Значна їх частина — це функціонери профспілок і підприємниць­ких організацій, що вийшли у відставку. Рішення промислових судів у зв'язку з порушенням юридичних правил можуть бути оскаржені до Апеляційного суду в питаннях зайнятості, який теж має тристоронню основу. Допускається апеляція на рішення цьо­го суду в Апеляційний суд (Англія і Уельс) і в Суд сесій (Шот­ландія). Нарешті, рішення цих судів можуть бути оскаржені в палату лордів — вищу судову інстанцію Великобританії.

У ФРН суди у трудових спорах мають тристоронню основу, вони складаються з професійних суддів та двох засідателів: одно-

го — від підприємців, другого — від працівників. Суди у трудо­вих спорах мають широку юрисдикцію. Вони розглядають не лише індивідуальні трудові спори, а й будь-які спори щодо тлу­мачення колективних договорів, а також спори, що мають ви­ключно колективний характер (наприклад, щодо статусу проф­спілок, представництва працівників на підприємств). Тобто сфера юрисдикції трудових судів — це юридичні спори, як індивіду­альні, так і колективні. Важлива особливість судового розгляду трудових справ у ФРН — направленість його на досягнення ком­промісу (викладено за кн.: Киселев И.Я. Сравнительное и меж­дународное трудовое право. — С. 290—300).

Досвід діяльності трудових судів у зарубіжних країнах є корис­ним для України і вимагає уважного вивчення.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення поняття індивідуального трудового
спору. Визначте момент виникнення індивідуального трудово­
го спору.

2. Наведіть класифікацію трудових спорів.

3. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

4. Дайте характеристику системи органів щодо розгляду
трудових спорів.

5. Які трудові спори підвідомчі суду?

Теми рефератів

1. Розгляд трудових спорів у КТС.

2. Судовий захист трудових прав.

3. Порядок поновлення працівника на роботі.

Література

1. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладен­ням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Вер­ховного Суду України. — 1997. — № 3. — С 35—36.

 

572______

2. Куренной AM., Миронов В.И. Практический комментарий
к законодательству о трудовых спорах. — М.: Дело, 1997. —
384 с.

3. Ставцева А. И. Трудовые споры по отдельным категориям
судебных дел // Право и экономика. — 1998. — № 6. — С. 93—
102.

4. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разреше­
ния. — М.: Юристъ, 1996.

5. Чанишева ГЛ., ФадеенкоАФ. Розгляд судами справ у спорах,
що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) //
Право України. — 1998. — № 8. — С. 58—63.

Розділ III

КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 18

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

І КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

 

 

 

 

18.1. Соціальне партнерство: загальна характеристика

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кри­зовий стан економіки загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На пер­ший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи ро­ботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий прони­зує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Є декілька визначень соціального партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнер­ства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями (Новіков В. Зарубіж-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — Х998. — № 1. — С 38) і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної сис­теми в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, в процесі виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колек­тивно-договірного регулювання трудових відносин. У Норвегії такий акт прийнято в 1915 p., Німеччині — у 1918 p., Фінляндії — 1924 р. У 1948 р. Міжнародна організація праці прийняла Кон­венцію № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію, Конвенцію № 98 (1949 р.) про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомен­дації № 91 (1951 р.) про колективні договори, № 94 (1952 р.) — про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящи­ми на рівні підприємства, № 113 (1960 р.) — про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підпри­ємців і трудящих, Конвенцію № 154 (1981 р.) про сприяння ко­лективним переговорам. Україна ратифікувала у різні роки вка­зані конвенції МОП, таким чином, вони входять до системи націо­нального законодавства і є обов'язковими до виконання.

На європейському рівні принципи соціального партнерства закріплено в Європейській соціальній хартії 1961 р. та у Пере­глянутій Європейській соціальній хартії 1996 р.

Європейська соціальна хартія (переглянута) містить низку колективних прав, забезпеченню яких надається велике значен­ня, такі права передбачено статтями, основні з яких — стаття 5 "Право на свободу об'єднання" та стаття 6 "Право на укладення колективних договорів", віднесено до числа обов'язкових при ратифікації Хартії.

До колективних прав за Хартією належать такі:

— всі працівники і роботодавці мають право на свободу об'єд­
нання в національні й міжнародні організації для захисту еко­
номічних і соціальних інтересів (ст. 5);

— всі працівники і підприємці мають право на укладення ко­
лективних договорів (ст. 6);

 

— працівники мають право брати участь у визначенні та в по­
ліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві
(ст. 22);

— представники працівників на підприємстві мають право на
захист від дій, що завдають їм шкоду, та їм мав бути надано
відповідні можливості для здійснення їх функцій (ст. 28);

— всі працівники мають право на інформацію і консультації
протягом здійснення колективних звільнень (ст. 29).

Значення колективних прав виявляється у тому, ЩО Хартією передбачається розгляд не індивідуальних, а саме колективних скарг певних суб'єктів. Очевидно, презюмується, що забезпе­ченість діяльності колективних суб'єктів у сфері застосування праці, у свою чергу виступає ефективним засобом захисту інди­відуальних прав працівників у державі. Зокрема, такі скарги на відповідну державу можуть подаватися до Європейського комі­тету із соціальних прав Ради Європи національними організація­ми підприємців і національними профспілками, а також міжна­родними організаціями підприємців і профспілок, які беруть участь у роботі Урядового комітету, тобто Європейською конфеде­рацією профспілок, Союзом конфедерацій промисловців і підпри­ємців Європи, Міжнародною організацією підприємців.

Соціальне партнерство широко застосовується на Заході, при цьому моделі в різних країнах відрізняються організаційно-пра­вовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм І біпартизм. Для трипартизму характерною є на­явність трьох сторін у соціальному партнерстві — представників від найманих працівників, роботодавців і держави. Біпартизм передбачає наявність двох сторін переговорного процесу — пред­ставників від найманих працівників і роботодавців. У тих краї­нах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (СІЛА, Канада, Великобританія), практикується двостороння спів­праця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбіт­ра або посередника у разі виникнення соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — тристороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, за якого держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное парт­нерство в современном мире. — М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. — 1996. — 6 травня).

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х ро­ків спостерігається докорінне оновлення трудового законодав­ства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страй­ки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправ­ки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колек­тивні переговори (1990 р.) у колишній Чехо-Словаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) у Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 p.); поправки до Трудового ко­дексу в Болгарії (1993 p.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже зазначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", за вирішальної ролі держави (Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юрид. вісник. — 1999. — № 18. — 6—12 травня).

Світовий досвід переконливо доводить, що проблеми економі­ки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування най­маної праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієн­тація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціаль­ного партнерства є принцип співробітництва між роботодавця­ми і найманими працівниками, який реалізується у формах про­ведення переговорів, укладення колективних договорів та колек­тивних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

* 18.2. Правове регулювання соціального партнерства в Україні

В Україні були окремі організаційно-правові способи соціаль­ного партнерства на виробничому рівні: укладення колективних договорів, проведення виробничих нарад, діяльність рад трудо­вих колективів, участь трудових колективів в управлінні органі­заціями тощо. Однак ніде в радянській юридичній літературі ці форми співпраці працівників і роботодавців не визначались як соціальне партнерство. Перехід до ринкових відносин, економічна

криза, яка зумовила певну соціальну напруженість між праців­никами і роботодавцями та державою, а також необхідність адап­тації трудового законодавства до європейських міжнародних стандартів, поставили на порядок денний питання про створен­ня нового правового механізму регулювання колективних тру­дових відносин у суспільстві. Якщо ті рівні підприємства ко­лективна співпраця між соціальними партнерами Пула прегульо-вана певним чином, то на регіональному, галузевому _р національ­ному рівнях необхідно було встановлюнмтм ііипиїм нову для нашої держави правову модель.

Розвиток сучасної системи соціального ішртш'ргтіш було за­початковано Указом Президента України "Про національну раду соціального партнерства" від 23 травня 1993 p., було створено Національну раду соціального партнерства та затверджено По­ложення про цей орган.

Законодавство у сфері соціального партнерства України фор­мувалося таким чином. 1 липня 1993 р. було прийнято Закон України "Про колективні договори і угоди". Окрім традиційно­го укладення колективних договорів на рівні підприємств, з 1993 р. було започатковано укладення колективних угод на га­лузевому, регіональному та національному рівнях. Першим та­ким актом, укладеним на національному рівні, стала Тарифна угода (1993 p.), а згодом акти такого роду отримали назву "Гене­ральна угода", яка укладається переважно щороку.

24 березня 1995 р. ухвалено Закон України "Про оплату праці", який передбачив дві сфери правового регулювання оплати пра­ці — державну і договірну.

З березня 1998 р. ухвалено Закон України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів), і для реалі­зації його положень Указом Президента від 17 листопада 1998 р. утворено Національну службу посередництва і примирення.

Наступним етапом стало законодавче врегулювання представ­ництва сторін у соціальному партнерстві та визначення їх пра­вового статусу. 15 вересня 1999 р. ухвалено Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а 24 травня 2001 р. — Закон України "Про об'єднання роботодавців".

Тривалий час у Верховній Раді України перебувають на роз­гляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні до-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

говори і угоди". З прийняттям цих законів буде створено сучас­ну правову базу колективного трудового права.

Соціальне партнерство — багатоаспектне соціальне явище, яке досліджують політологи, економісти, соціологи, соціальні психо­логи, правознавці. Соціальне партнерство у юридичному значенні розглядається принаймні у трьох аспектах: як система суспіль­них відносин, як принцип взаємодії суб'єктів колективних тру­дових відносин, як правовий інститут.

Відносини соціального партнерства мають колективний харак­тер, у їх основі лежить колективний інтерес сторін (Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулюван­ня // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С. 22). Ко­лективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявність колективного інтересу всіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявність колективних відносин у цій сфері; колективна структура сторін соціального партнерства.

Поняття соціального партнерства встановлено у Законі Украї­ни "Про організації роботодавців", де його визначено як систе­му колективних відносин між найманими працівниками, робо­тодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соці­ального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів. Розгляд соціального партнерства через сис­тему соціальних відносин дає змогу виявити коло таких відно­син, їх зміст та суб'єктів. Водночас слід зауважити, що відноси­ни щодо соціального партнерства врегульовані правовими нор­мами, отже, ці відносини в суспільному бутті існують як правовід­носини.

Практичне значення має визначення предмета та сфер соціаль­ного партнерства, і його меж. Відповідно до чинного законодав­ства склалися такі рівні соціального партнерства: виробничий, галузевий, регіональний і національний. На кожному з них відбу­ваються колективні переговори, укладаються колективні угоди, виникають і розв'язуються колективні трудові спори.

Зміст генеральних угод, укладених між соціальними партне­рами протягом останніх років, свідчить про тенденції до розши­рення сфери соціального партнерства і до його поглиблення. На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця,

"об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-еко­номічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерп­ний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудопих ти кож відносяться відносини зайнятості, соціального страхування,соціального за­безпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регу­лювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку" (Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні:;іміст і роз­виток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. — С 35—41).

Юридичний погляд на предмет соціального партнерства, на нашу думку, полягає в тому, що предметом соціально партнер­ських домовленостей можуть бути: всі зазначені питання, але в межах, не врегульованих імперативними нормами законодавства і не віднесених до компетенції відповідних суб'єктів, або врегу­льованих, — лише шляхом їх конкретизації і доповнення, а та­кож встановлення соціальних стандартів більш високого рівня, ніж це передбачено законодавством. У такому разі колективні домовленості будуть мати юридичну силу.

Щодо питань, які виходять за ці межі, тобто залишаються неврегульованими або такими, що вимагають іншого правовста-новлення, — такі питання можуть бути предметом політичних домовленостей, які ставлять своєю метою прийняття нових нор­мативних актів або зміни чинних. Прикладом таких домовле­ностей є переважна більшість положень Генеральної угоди. Такі зобов'язання сторін мають програмний характер, вони позитив­но впливають на розвиток соціального законодавства у певному, бажаному для соціальних партнерів, напрямку, проте за їх неви­конання не може наставати юридична відповідальність.

Суспільна практика відчуває потребу у встановленні єдиного юридичного механізму соціального партнерства, який би перед­бачав правове становище сторін і суб'єктів соціального партнер­ства, переговорні процедури, механізм реалізації партнерських угод, рівень їх обов'язковості, а також вирішив би питання відпо­відальності (юридичної і політичної) за їх виконання. Незважа­ючи на таку нагальну потребу, в Україні довгий час зволікаєть­ся з прийняттям Закону "Про соціальне партнерство".

Аналіз генеральних і регіональних угод свідчить, що сферами

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

соціального партнерства виступають сфера зайнятості й праце­влаштування, сфера застосування праці, сфера соціального захи­сту, сфера охорони здоров'я, сфера задоволення духовних потреб.

Отже, сфера застосування праці — це лише одна з інших сфер, де застосовується соціальне партнерство. Очевидно, безспірним є той факт, що ця ланка є головною, визначальною серед інших. Це зумовлюється тим, що матеріальні джерела виробляються саме в цій сфері, а наймані працівники і роботодавці є найбільш численними і найбільш важливими суб'єктами суспільних відно­син. З огляду на це вони й беруть участь у розв'язанні за допо­могою соціального партнерства не лише питань у сфері застосу­вання праці, айв інших ланках суспільного життя. Враховую­чи це, очевидно, правильним буде застосовувати щодо цієї час­тини соціального партнерства термін "соціальне партнерство у сфері праці", оскільки справедливо говорити про "соціальне парт­нерство у сфері соціального захисту" тощо. Цілком закономірно у Трудовому кодексі Російської Федерації розділ 2 має назву "Соціальне партнерство у сфері праці", чим конкретизується саме ця сфера соціального партнерства.