Различное в морали и праве 24 страница

• установление отношений делового сотрудничества между на­чальниками и подчиненными при решении служебных задач;

• следование требованиям культуры общения в служебных и межличностных отношениях между сотрудниками;

• своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива;

• помощь коллектива в преодолении разрыва между самооцен­кой и реальными возможностями сотрудника;

• поощрение или наказание сотрудников с учетом их индиви­дуальных особенностей.

3. Социально-экономические:

• обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей в соответствии с занимаемой должностью;

• проявление внимания со стороны руководства и членов кол­лектива к бытовым условиям каждого сотрудника;

• своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложной ситуации.

4. Организационно-правовые и управленческие:

• обеспечение режима законности как по отношению к сотруд­никам, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей;

• индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служеб­ного коллектива как руководителей, так и работников воспи­тательного аппарата;

• создание условий для творческого развития каждого сотрудника;

• оптимальное сочетание демократических и авторитарных на­чал в руководстве коллективом;

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 277

• научная обоснованность служебной нагрузки при выполне­
нии конкретных видов работы из расчета на одного сотруд­
ника, определяющая штатную численность службы или под­
разделения.

Негативные факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию коллектива правоохранитель­ных органов, можно разделить на следующие группы.

1. Нравственно-этические:

• отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;

• низкий уровень правовой и профессиональной культуры со­трудников;

• социальная запущенность членов коллектива, их сугубо праг­матическая ориентация;

• падение престижа профессии в представлении конкретного сотрудника или коллектива в целом.

2. Психолого-педагогические:

• отсутствие научно разработанной профессиограммы при отбо­ре сотрудников на конкретную должность или специальность;

• запущенность культурно-воспитательной работы и самообра­зования;

• игнорирование психологических особенностей личности при назначении на должность, переводе в другую службу.

3. Социально-экономические:

• неудовлетворенные жилищно-бытовые условия жизни, отсут­ствие возможности их улучшить;

• несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

• низкий уровень качества жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, в запас;

• отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников и членов их семей.

4. Организационно-правовые и управленческие:

• отсутствие общих целей и служебных перспектив для боль­шинства членов коллектива;

• отсутствие нормальных условий для несения службы, ее пла­новости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;

• постоянно возрастающая нагрузка, порожденная осложнением оперативной обстановки и отсутствием кадровых возможностей;

• устаревший стиль деятельности руководителя;

• отсутствие оптимальных гибких организационных структур;

• волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.

278 1. Теоретические вопросы профессиональной этики

Разумеется, приведенный перечень факторов и условий не явля­ется исчерпывающим. В процессе практической деятельности этот список видоизменяется и дополняется с учетом специфики служеб­ной деятельности конкретного коллектива. Тем не менее, для обес­печения внешнего и внутреннего режима законности и морально­сти требуется постоянная готовность членов служебного коллектива противостоять возможному произволу и несправедливости, допу­щенными со стороны руководства. Это обусловлено еще и тем, что служба в правоохранительных органах является специфическим ви­дом государственной службы, где почти отсутствует система обще­ственного и профсоюзного контроля, нет прокурорского надзора при разрешении конфликтов по вопросам прохождения службы. Эти задачи возложены на внутренние специальные службы и под­разделения (кадровые и инспекторские).

8.3. Моральный климат

и нравственные взаимоотношения

в коллективе правоохранительных органов

На моральный климат служебного коллектива влияет среда его функ­ционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономичес­кие, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные усло­вия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного кол­лектива — значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наобо­рот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения оп­ределяются в большей степени нравственностью и мотивацией по­ступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темпера­мента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то ре­зультату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата в коллективе важно выявить все положительное и отрицательное,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 279

которое либо активно способствуют нравственному созреванию коллектива и его членов, либо, наоборот, толкают к нравственной деградации. При этом многое зависит от психологической установки, т.е. духовной ориентации, определяющей отношение к различным явлениям действительности, идеям, людям и их действиям, имеющей прочный, постоянный характер и влияющей на убеждения личности.

Для более отчетливого понимания понятия установки можно воспользоваться следующим сравнением. На современных кораблях главным навигационным прибором является не магнитный компас, а гирокомпас. Гирокомпас питается электрической энергией и за­пускается перед выходом корабля в море или, как выражаются мо­ряки, он «вводится в меридиан», поскольку всегда по меридиану указывает точно на север. И как бы корабль в море ни трепало штормами, ветрами и течениями (в том числе и магнитными буря­ми, к которым гирокомпас в отличие от обычного компаса невос­приимчив), его «устремленность» на Северный полюс не колеблется ни на миллиметр.

Точно так же установка определяет устремленность личности к какой-то цели, и если она сформировалась на глубоком мировоз­зренческом уровне, то никакие жизненные обстоятельства не в си­лах ее ни изменить, ни поколебать. Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности.

Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует пять базовых установок, ориентирующих личность со­трудника на основные ценности, определяющие характер служеб­ной деятельности.

1. Установка на право (закон). Это люди с так называемым «юри­дическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat justitial (Да совершится правосудие, хотя бы погиб мир!) Они служат только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни было вызвано, считают невозможным.

2. Установка на политические идеи. При выполнении конкретных служебных задач эта установка, как правило, проявляется слабо, однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время социальных потрясений начинает доминировать над всеми прочими установками.

3. Установка на исполнительность. Для людей этой категории приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники, относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством. Од­нако будучи прекрасными исполнителями, они редко бывают склон­ны к творческому осмыслению приказов и инструкций, а сами в ка­честве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

1. Теоретические вопросы профессиональной этики

4. Установка на прагматический интерес. Данная категория со­трудников в процессе служебной деятельности руководствуется, прежде всего, личными, своекорыстными мотивами. Разумеется, личный интерес определенным образом сочетается у них со слу­жебным долгом.

5. Установка на нравственные ценности. Сотрудник, относящий­ся к этой категории, превыше всего ставит принцип «действовать по совести». Конечно, для руководителя, отдающего приказания, такая установка подчиненного не редко сопряжена с определенны­ми неудобствами, однако ее безусловная полезность заключается в том, что она позволяет руководителю понять безнравственный ха­рактер отдаваемого приказания и вовремя его скорректировать.

И хотя представленная выше типология носит упрощенный (схематический) характер, ее учет может помочь руководителю убе­речь коллектив от внутренних конфликтов, а также от создания внутри данного коллектива рабочих групп, члены которых «пропо­ведуют» диаметрально противоположные цели.

Говоря о морально-психологическом климате служебного коллекти­ва, следует раскрыть смысл и содержание его нравственного потен­циала, т.е. реальной совокупности моральных качеств сотрудников и степени их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями закона, уровень мо­ральной устойчивости сотрудников против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий, в том чис­ле в экстремальной ситуации.

Показателями низкого морального потенциала являются:

• недостаточный профессионализм значительной части членов служебного коллектива;

• нарушение законности;

• уклонение от выполнения служебных обязанностей;

• самоуправство;

• злоупотребление служебным положением;

• грубость;

• бескультурье;

• унижение человеческого достоинства.

К показателям высокого морального потенциала следует отнести:

• профессиональное мастерство сотрудников;

• героизм, смелость и самоотверженность;

• проявление нравственной стойкости;

• дисциплинированность;

• организованность;

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 281

• соблюдение норм профессиональной и общей культуры, такта в общении с гражданами и сослуживцами;

• уважение к людям;

• опрятный внешний вид;

• строевую подтянутость;

• бережное отношение к чести и достоинству звания работника правоохранительного органа.

Для оценки морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о внутриколлективных служеб­ных отношениях. При этом нравственные отношения в правоохрани­тельных органах — это специфическое преломление нравственных отношений в обществе. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функ­ционирования. Жесткая регламентация деятельности, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых задач требуют выяснения самой специ­фики проявления нравственных отношений в правоохранительных органах. В этой связи необходимо подчеркнуть, что нравственные отношения прежде всего и чаще всего проявляются как важнейшая сторона служебных отношений, выступая своего рода их катализа­тором, оптимизируя, укрепляя служебные отношения либо услож­няя, ослабляя их. Кроме того, служебные отношения накладывают заметный отпечаток на характер межличностных отношений и, сле­довательно, на нравственные отношения между сотрудниками.

Нравственные отношения в правоохранительных органах пред­ставляют собой систему моральных связей с населением, органами власти и управления, трудовыми коллективами и отношений внутри самих правоохранительных органов. Без учета всего многообразия этих связей невозможно дать оценку состоянию нравственных от­ношений в коллективах сотрудников, прогнозировать их развитие, управлять ими.

Например, высокий авторитет органа внутренних дел у населе­ния того или иного региона порождает у сотрудников чувство гор­дости, морального удовлетворения своей работой, что благоприятно сказывается на моральном состоянии всего коллектива. И напро­тив, разобщенность в деятельности этого органа, прокуратуры, суда, исправительных учреждений, нездоровое соперничество, стремле­ние переложить ответственность на других, борьба за влияние на местную администрацию, средства массовой информации самым негативным образом сказываются на моральной атмосфере служеб­ных коллективов, пагубно влияют на качество оперативной работы, приводят к так называемой двойной морали.

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

Нравственные отношения, будучи включенными в систему управ­ления, могут выступать как отношения субординации и как отноше­ния координации. Если первые представляют собой нравственную сторону отношений «руководство — подчинение», то вторые отра­жают моральный аспект отношений между людьми, занимающими одинаковое служебное положение либо между подразделениями различных служб в рамках одного и того же отдела (управления).

К особенностям нравственных отношений в правоохранитель­ных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единонача­лия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство на­чальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.

Исследования показывают, что если руководитель в своих от­ношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотруд­никами строятся на той же основе¹. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудни­ками, занимающими равное служебное положение. Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в пря­мой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руко­водителя, его взаимоотношения с подчиненными.

Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание меж­личностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положе­ние, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между на­чальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников замет­но влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.

Как показывают наблюдения, наличие налаженных официаль­ных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, служ­бы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные

¹ Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М. 2002. С. 269.

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 283

(естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межлич­ностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психоло­гических связей между сотрудниками, снижает их творческую ак­тивность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способ­ствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.

Бесспорно, жестко определенные права и обязанности долж­ностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотно­шения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудни­ков правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.

В подобном положении формализованные связи перестают «ра­ботать», приоритетное значение приобретают моральные регулято­ры. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой дей­ствий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмер­ная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает дейст­венность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохрани­тельных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными поня­тиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».

Важной особенностью нравственных отношений в правоохрани­тельных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессио­нальной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотруд­ников однозначно императивными.

Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригод­ности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий,

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

как правило, не сказывается на их служебном положении и качест­ве работы. В правоохранительных органах моральные качества со­трудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.

8.4. Управление нравственными отношениями в служебном коллективе

Нравственные отношения в коллективе правоохранительных орга­нов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.

Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служеб­ного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой суборди­нации, и роль начальника в формировании и укреплении нравст­венного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.

Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:

• авторитарный (властно-командный);

• демократический;

• либеральный (свободный).

1. Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возмож­ности проявить инициативу. Такому руководителю присуща пере­оценка собственной личности и недооценка деловых и человече­ских качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. При этом потенциал каждого члена коллектива используется нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряже­на правоохранительная деятельность, напряженный режим работы,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 285

жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штур­мовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, ко­торый умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей раз­мышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

2. Демократический стиль руководства предполагает предостав­ление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалифи­кации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или, по меньшей мере, при предвари­тельном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Та­кие действия руководителя не только не подрывают принципа еди­ноначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой об­становки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

3. Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требу­ется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих спо­собностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, ува­жение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятель­ности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоя­тельным, специальным объектом управления, так как действен­ность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных послед­ствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

идет о преднамеренном формировании необходимого морально-пси­хологического состояния коллектива.

Управление нравственными отношениями объективно необхо­димо, но оно, как правило, представляет большую сложность и да­леко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В кол­лективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегу­лируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.

Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:

1) управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, ис­пользование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения;

2) управление нравственным развитием всего служебного кол­лектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников (эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных мо­ральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности);

3) формирование определенных нравственных отношений, не­обходимых для решения оперативно-служебной задачи, т.е. форми­ровании у всего личного состава соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельно­сти, зависящий от продолжительности, содержания и характера вы­полняемой задачи, состава участвующих в ней лиц, разработанно­сти данной задачи, ее обеспечения и др.

Разумеется, между отдельными сторонами этой триединой зада­чи существует тесная и непосредственная взаимосвязь. Но посколь­ку каждая из них имеет относительно самостоятельные формы вы­ражения и может реализовываться различными средствами, то вы­деление этих сторон управления нравственными отношениями представляется целесообразным и даже необходимым. Как показы­вает практика, в целом здоровых и бесконфликтных отношений в

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 287

коллективе бывает недостаточно для решения служебных задач в экстремальных условиях, связанных с огромными физическими и моральными нагрузками, риском для жизни, испытанием на чест­ность крупной взяткой, на мужество — шантажом и пр.

В последние годы серьезным испытанием для сотрудников пра­воохранительных органов стали национальные проблемы, когда одно­национальный состав преступника и сотрудника порой побуждал последнего к послаблениям, а то и к служебному предательству. Проблема моральной устойчивости, верности служебному долгу в условиях национального психоза и разгула националистического, религиозного экстремизма, бесспорно, заслуживает пристального внимания. И в условиях, когда лидеры неформальных национали­стических и религиозных движений ведут целенаправленную борьбу за сотрудников правоохранительных органов, надо строго прово­дить линию на безнациональность преступности. Иными словами, для сотрудника неважно, к какой нации принадлежит преступник, важно то, что он — преступник и совершил преступление не против национальности того или иного гражданина, а против него как личности, как фажданина государства, против закона, который в рамках одного государства един и безнационален. Универсальность моральных требований побуждает оценивать таким образом пре­ступные действия, даже если они имеют явно национальную на­правленность. Жизнь учит, что проводить подобную воспитатель­ную и разъяснительную работу надо не только систематически, но и заблаговременно, что и входит в задачу управления нравственны­ми отношениями служебного коллектива.

Эффективность морального воздействия на коллектив обуслов­лена не только степенью управляемости нравственными отноше­ниями, но и степенью, масштабом охвата моральным регулирова­нием объекта воздействия. Как показывает опыт, наличие даже од­ного слабого звена в коллективе сотрудников, решающих общую задачу, способно сорвать ее выполнение и даже привести к чрезвы­чайным происшествиям. К тому же выпадение из-под морального влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению эффективности влияния на весь коллектив.

Применительно к конкретной задаче управление нравственны­ми отношениями включает в себя:

• предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников;

• расстановку сотрудников с учетом их морально-психологи­ческой совместимости, симпатий, привязанностей, опыта со­вместных действий;

S

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

• постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы мо­билизовать личный состав на ее успешное выполнение, спло­тить коллектив;

• поддержание на должном уровне морального состояния со­трудников, их бдительности, взаимопомощи, ответственности;

• анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи, проявления моральных качеств всех участников совместных действий;

• определение системы мер по развитию и закреплению поло­жительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов (благодушия, трусости, безответственности, индивидуализма, беспринципности, грубости и т.д.).