Студопедия — ЛИДЕРСТВО: РАЗЛИЧНЫЕ ТЕОРИИ И ПОДХОДЫ
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ЛИДЕРСТВО: РАЗЛИЧНЫЕ ТЕОРИИ И ПОДХОДЫ






Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основ­ные группы:

теории личностных качеств лидера;

поведенческие теории лидерства;

теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;

теории харизматических качеств лидеров.

Теории личностных качеств лидера. Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личност­ные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не яв­ляется им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвя­щенных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отли­чают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являют­ся:

честолюбие;

энергичность;

желание вести за собой других;

честность и прямота;

уверенность в себе;

способности и знания.

Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выда­ющихся лидеров. Отмечено также, что люди, которые обладают дос­таточной гибкостью и умением вести себя в зависимости от условий конкретной ситуации, более часто становятся лидерами по сравне­нию с теми, кто такими качествами не обладает.

Теории личностных качеств имели практическое применение в работе с персоналом. При этом главный практический вывод состоял в следующем: если для того, чтобы успешно вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует по­средством методов отбора найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым был сделан пер­вый шаг и подведена научная база под осуществление процессов от­бора (например, тестирование руководителей) и продвижения руко­водящих кадров.

Поведенческие теории лидерства. Если теории личностных качеств лидера делали акцент на.необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства спо­собствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.

Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лиде­ра на основе двух основных характеристик:

поведение, ориентированное, главным образом, на создание удов­летворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к по­требностям работников, уважение к их идеям, делегирование полно­мочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);

поведение, ориентированное исключительно на выполнение про­изводственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценива­ется необходимость развития подчиненных, игнорируются их инте­ресы и потребности).

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удов­летворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким об­разом, задача организации заключается не только в том, чтобы рас­познать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Вместе с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 40—50-е гг. большой интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой де­ятельности в той или иной производственной ситуации.

Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. В начале 60-х гг. все большее признание начинает получать тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситу­ации. Так, при условиях А стиль Сбудет наиболее эффективным, в то время как при условиях Унаиболее удачным будет стиль В, а в усло­виях 2'предпочтение должно быть отдано стилю С.

Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф. Фидлера. Он по­шел дальше представителей теории личностных качеств лидера и по­веденческих теорий лидерства, предположив, что эффективность ра­боты группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особеннос­ти подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями рас­полагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Изучив пове­дение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен поперемен­но демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимо­сти от того, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например, техническому обеспечению про­изводства, разработке инструкций и предписаний), в то время как в других наибольшего внимания руководителя потребуют вопросы вза­имоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового при­нятия решений*. Фидлер также определил три группы факторов, от

* Теоретически наилучших экономических и социальных результатов можно до­стигнуть при сочетании двух этих подходов, хотя практика показывает, что в ре­альной жизни приходится концентрировать большее внимание то на одном, то на другом направлении работы.

которых зависит эффективность работы руководителя и подразделе­ния в целом:

Взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень дове­рительности их отношений, взаимного уважения);

характер регламентации труда;

возможность руководителя влиять на работу подчиненных посред­ством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

В соответствии с этим Фидлер предложил два основных направле­ния повышения эффективности руководящей деятельности: а) при­способить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как крайняя мера — заме­на одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства) и б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

Широкое практическое применение получила также теория вы­бора лидером эффективного стиля управления в зависимости от его подчиненных: их способностей и желания успешно выполнять по­ставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено четы­ре основных стиля управления:

стиль, основанный, главным образом, на директивах и указаниях;

стиль, сочетающий директивные методы управления с различны­ми формами участия подчиненных в принятии решений, с их само­стоятельностью и ответственностью;

стиль, основанный преимущественно на демократических мето­дах управления (обсуждение и групповое принятие решений, учас­тие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);

делегирование полномочий (практически полное отсутствие ука­заний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).

Какому из упомянутых стилей следует отдать предпочтение? Этот вопрос должен решаться в зависимости от степени зрелости тех, кем приходится руководить. При этом могут быть выделены четыре типа подчиненных:

работники не в состоянии самостоятельно решить задачу и не хо­тят брать на себя ответственность за ее выполнение;

работники не могут самостоятельно решить задачу, но хотят вы­полнить работу успешно;

работники в состоянии самостоятельно решить задачу, но не хо­тят брать на себя ответственность;

работники могут и хотят успешно решить задачу.

Таким образом, при выборе стиля управления следует учиты­вать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. Так, если работники могут успешно решить задачу, но не хотят прилагать усилия, проявлять инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

Концепция, предложенная Ж. Граеном, также строится на диф­ференцированном подходе руководителя к подчиненным, которых он условно разделил на две группы. В первую группу входят подчи­ненные, которые пользуются особыми привилегиями и вниманием руководителя, во вторую — те, которым руководитель уделяет гораз­до меньше времени и внимания, ограничиваясь главным образом ус­тановленными формальными отношениями. На основе каких прин­ципов руководитель делает свой выбор, окончательно не установлено. Однако практика показывает, что часто предметом особых симпатий руководителя становятся те подчиненные, которые имеют те же са­мые, что и он, личностные качества и характеристики (например, возраст, пол, агрессивность и напористость или, напротив, сдержан­ность в проявлении эмоций), а также те, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимыми для успешного выполнения ра­боты. Обычно «привилегированные» подчиненные пользуются осо­бой поддержкой руководителя, имеют особые права и получают боль­шую часть вознаграждений, которые он контролирует. Неслучайно, что эти работники больше удовлетворены работой, чем те, кто не имеет особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из организации по собственному желанию.

Теории харизматических качеств лидеров. В последнее время по­явился целый ряд новых теорий лидерства, среди которых особое распространение получили теории харизматических качеств лидеров. Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, кото­рые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий увле­кать за собой людей. Назовем некоторые из этих качеств:

практически полная уверенность в своих суждениях и способнос­тях;

умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (таким образом, что многие начинают относиться к этой новой идее как к своей собственной);

преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответствен­ность;

нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общеприня­тыми нормами (если такое поведение позволяет добиваться резуль­тата, то оно может вызывать восхищение остальных);

умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необ­ходимые для достижения цели.

Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими ха-ризматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, спо­собны работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на перелом­ных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

В последнее время широко обсуждается вопрос о том, можно ли научить людей быть харизматическими лидерами или это врожден­ное качество? В то время как ряд специалистов считает, что это врож­денное качество, большинство из них продолжает склоняться к тому, что людей можно научить демонстрировать харизматические формы поведения (например, умение стратегически мыслить, убеждать других, владеть искусством публичных выступлений, «языком» жес­тов и др).







Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 1106. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

Тема: Составление цепи питания Цель: расширить знания о биотических факторах среды. Оборудование:гербарные растения...

В эволюции растений и животных. Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений. Оборудование: гербарные растения, чучела хордовых (рыб, земноводных, птиц, пресмыкающихся, млекопитающих), коллекции насекомых, влажные препараты паразитических червей, мох, хвощ, папоротник...

Типовые примеры и методы их решения. Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно. Какова должна быть годовая номинальная процентная ставка...

Тема 5. Анализ количественного и качественного состава персонала Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации.

Билет №7 (1 вопрос) Язык как средство общения и форма существования национальной культуры. Русский литературный язык как нормированная и обработанная форма общенародного языка Важнейшая функция языка - коммуникативная функция, т.е. функция общения Язык представлен в двух своих разновидностях...

Патристика и схоластика как этап в средневековой философии Основной задачей теологии является толкование Священного писания, доказательство существования Бога и формулировка догматов Церкви...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.008 сек.) русская версия | украинская версия