Информация к размышлению. Рекомендуемая структура оплаты менеджеров по продажам.Предпо­ложим, что вы определили суммарный объем дохода (с учетом всех со­ставляющих) менеджера по

Рекомендуемая структура оплаты менеджеров по продажам. Предпо­ложим, что вы определили суммарный объем дохода (с учетом всех со­ставляющих) менеджера по продажам. Если у вас нет оснований посту­пить иначе, то по опыту автора стоит ориентироваться на следующую структуру денежной мотивации:

• 30% от суммарного дохода — постоянный оклад («прожиточный»
минимум для специалиста такого уровня);

• 50% — премия за достижение показателей продаж (основная часть
дохода);

• 20 % — премия за достижение целевых показателей (премия за вы­
полнение других задач, важных для компании, — охват рынка, про­
дажи новых товаров, обучение коллег и т. п.).

На специализированных семинарах и в публикациях вы можете найти и другие подходы к определению схемы денежной мотивации, которые отталкиваются не напрямую от задач компании и реально­стей рынка труда, а от других показателей и предполагают, что ваша компания уникальна и требует соответствующей только ей системы мотивации. С этим мнением сложно спорить, но бессмысленно и со­глашаться. Тратить лишнее время, а значит, и деньги на разработку уникальной системы, которую потом придется за свой же счет «обка­тывать», не совсем разумно. Намного менее рискованно и более эф­фективно опереться на накопленный в аналогичных компаниях опыт и просто скорректировать его под себя, что, собственно, и предложено в данном параграфе. Иными словами, лучше потратить неделю на изу­чение и перенимание чужого опыта, чем месяцы проб и ошибок на ре­ализацию собственных подходов.

При разработке системы мотивации следует также учитывать неко­торые специфические моменты.