Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Модели организационной культуры




 

И форма, и субстанция в совокупности образуют ту или иную модель организационной культуры. Так же, как существует значительное количество определений организационной культуры, существуют и различные варианты ее моделей. Модель - это объект-заместитель (вспомогательное средство, способен в определенной ситуации заменить другой объект).

Эти модели помогают глубже проанализировать понятие культуры и дают возможность использовать его на практике. История развития организационной культуры насчитывает пока шесть моделей организационной культуры. Рассмотрим их.

Модель 1. Модель Роджера Харрисона. Он описал модели культуры организации в своей книге «Как описать Вашу организацию», которая увидела свет в 1972 г. Он идентифицировал четыре типа организационной культуры по их ориентацией:

- Культура власти - power orientation;

- Культура роли - role orientation;

- Культура задача - task orientation;

- Культура человека - people orientation.

Рассмотрение каждой из четырех культур данной модели дает возможность более четко осознать, что на самом деле представляет та или иная культура и какой тип структуры наиболее полно ей соответствует.

Культура власти. Этот тип культуры ассоциируется с богом войны Зев-сом. Такой тип часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде «паутины». Она зависит от центрального источника власти, распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно, с учетом небольшой доли бюрократизма. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра.

Эти организации будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.

Культура роли. Этот тип культуры ассоциируется с богом порядка и правильного выполнения Аполлоном. Примером ролевой культуры является классическая, строго спланированная организация, более известная как бюрократия, которую можно представить в виде «храма». Такой вид культуры, в основном, типичный для структур государственного управления. Организации, в которых этот тип культуры является доминирующим, характеризуются строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел, торговый отдел и другие. Они координируются узкой связующим звеном управления сверху. Здесь есть большая степень формализации и стандартизации.

Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются определенными правилами и процедурами, которые определяют распределение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуры основным источником силы является сила положения.

Культура задачи. Этот тип культуры ассоциируется с богиней войны и победы, мудрости и знаний, искусства и ремесел Афиной. Эта культура сориентирована на проект или работу, поэтому ее структуру лучше представить в виде «сетки», в которой определенные нити толще и сильнее других, а власть и влияние расположены в местах пересечения нитей (в узлах). Организация с матричной структурой является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется срока завершения работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу.

Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды в целом важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий.

Культура личности. Этот тип культуры ассоциируется с богом виноградарства и виноделия Диониса (Вакха). Эта культура необычная, она оказывается не везде, однако многие придерживается некоторых ее принципов. Здесь личность находится в центре. Если и есть некоторая структура и организация, то она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных интересов без какой-либо.

Эту культуру лучше представить, как «пчелиный рой» или «звездную галактику». Немногие организации, которые могут существовать с таким видом культуры, поскольку большинство организаций склонны иметь некоторые корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями отдельных сотрудников. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это, конечно, сила специалиста. Адвокатские конторы, союзы архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность». И хотя организации с культурой личности встречаются редко, мы часто зитхаемося с личностями, которые отдают предпочтение личным интересам и соответствующие данному типу культуры.

Модель 2. Модель Гирта Ховстеда. Американцем Гирт Ховстедом была предложена теория, которая пыталась установить влияние культурных различий на менеджмент. Эта теория, которая сегодня рассматривается как классическая, базируется на опросе 116 тыс. сотрудников IBM в 40 различных странах по их приверженности тому или иному стилю управления. По результатам этого исследования Г. Ховстед идентифицировал четыре показателя, по которым отличают организации и страны:

1. дистанция власти;

2. предотвращения неуверенности;

3. индивидуализм / коллективизм;

4. мужество / женственность.

Ховстед установил влияние культурных различий на деятельность организаций и определил эти различия в сроках мотиваций, лидерства и структуры организации. Модель Г. Ховстеда можно объяснить с помощью табл. 10.1, в которой выделены такие показатели, как ценностные величины, культурные замеры, показатели организационной культуры. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Дистанция власти (РО) определяет степень, в которой группа принимает распределение власти в организациях, то есть структуру власти.

Предотвращения неуверенности показывает, насколько мы уверены в наступление-ном дни и в своем продвижении иерархическими ступенями в организации.

 

Таблица 10.1 – Показатели теории Ховстеда

Ценносные величины Культурные измерения Показатели организационной культуры
Дистанция власти Внешняя сторона вещей   Ориентир на процесс против ориентира на результат
Предотвращения неуверенности Ритуалы, нормы, ценности Открытые системы против закрытых, выборочный контроль против полного контроля, нормативность против догматизма
Индивидуализм/ /коллективизм Символы   Ориентация на работников против ориентации на работу
Мужество /женственность Герои Ограниченность интересов против професионализма

 

Индивидуализм/коллективизм отражает степень присутствия тех людей, пытающихся сохранить самих себя и свою эмоциональную независимость от групп, организаций и других структур в коллективах.

Характеристики, связанные с признаками мужества, определяют тенденцию к догматическим и конкурирующих порядков, а женственности - до порядков, ориентированных на обучение и улучшение качества жизни и отношений в организации.

Таким образом, по итогам приведенной теории можно выделить следующее: организации с высокой дистанцией власти имеют склонность к большему числу уровней иерархии (вертикальная дифференциация), более жесткого контроля за персоналом и более централизованного процесса принятия решения.

В организациях с высоким предотвращением неуверенности просматривать-меться тенденция к созданию более формализованной системы правил и процедур. Менеджеры избегать риска и мотивировать сотрудников на стабильность и защищенность. Роль лидера в организации будет сводиться к планированию, организации, координации и контроля.

В организациях с высокой коллективной ориентацией может быть отдано предпочтение для групп, как противопоставление индивидуальному принятию решения. Консенсус и кооперация будут более значимыми, чем индивидуальная инициатива и усилия. Мотивация происходить от чувства принадлежности к группе. Роль лидера в таких культурах - поощрять и поддерживать атмосферу возможности групповых усилий и интеграции и создавать групповую культуру.

В более женственных культурах роль лидеров состоит в том, чтобы гарантировать работникам благосостояние и культивировать отношения социальной ответственности.

На рис. 10.2 показано так называемую культурную карту, которая демонстрирует соотношение двух показателей культурных различий - дистанция власти (ДВ) и предотвращения неуверенности (3Н).

Таким образом, анализируя показатели культуры, можно влиять на формирование и изменение структуры в организации.

Модель 3. Модель Т. Дила и А. Кеннеди. Эта модель была предложена в 1982 г. в книге «Корпоративные культуры. Обычаи и церемониалы корпоративной жизни ». Авторы считают, что существует столько же различных типов культуры, сколько и организаций. Большинство из них можно свести к четырем основным типам, характеризуются двумя признаками: степенью риска согласно деятельности организации и скоростью обратной связи (табл. 10.2).

 

 
 

 

 


Рисунок 10.2 – Культурная карта организации

 

Рассмотрим эти типы культур подробнее.

Культура спекулятивных выгодных. В литературе есть еще такое название этой культуры - спекулятивная.

Таблица 10.2 – Типы организационной культуры по теории Т. Дила и А. Кеннеди

Скорость обратной связи Степень риска
Высокая Низкая
Быстрый Культура спекулятивная (tough-guy macho culture) Культура торговли (work-hard/play-hard culture)
Медленный Культура инновационная (bet-your-company culture) Процессуальная или административная культура (process culture)

 

Этот тип культуры присущ тем, кто постоянно рискует и имеет быструю обратную связь независимо от того, правильные или неправильные решения принимаются. Работа в команде здесь важна и каждый коллега расценивается как потенциальный соперник. По этому типу культуры игнорируется ценность сотрудничества, здесь нет шансов учиться на ошибках. Люди, которым свойственна эта культура, действуют по принципу «все или ничего». Примером такой культуры могут быть значительные инновационные проекты, инновационные банки, нефтяные компании.

Культура торговли. В этой культуре мотивируются работники, мало рискуют и ожидается быструю обратную связь. Здесь активность является залогом успеха. Вознаграждения выдаются за упорство и способность находить недостатки и устранять их. Работники дружески относятся друг к другу, работают в команде и стремятся процветания фирмы. Примерами являются торговые организации всех типов, включая розничную торговлю, личная продажа и торговлю товарами широкого потребления.

Культура инновационная. Эта культура характеризуется принятием высокорискованных решений, причем до момента, когда становятся известны результаты, проходит много времени. Окружающая среда всегда давит на принятие правильного решения. Примерами являются финансовые, нефтяные, инвестиционные компании и строительные фирмы. Иногда эту культуру называют инвестиционной культурой.

Процессуальная или административная культура. Для этой культуры характерен низкий риск вместе слабым обратной связью. Рабочие должны сосредоточиться на производстве продукции, а не на результатах. В такой атмосфере они чувствуют себя уверенными и защищенными. Процветают порядочные, пунктуальные и внимательные люди. Примерами являются банки, страховые компании, государственные и коммунальные предприятия.

Модель 4. Модель М. Мола. В работе М. Мола рассмотрены следующие типы организаций, как органические и системные. Относительно стилей лидерства, то он выделил индивидуальный и групповой стиле. С помощью вариантов организации и лидерства он создал четыре комбинации культурных архетипов:

- Индейское племя;

- Кавалерийский корпус;

- Фанаты;

- Мафия.

По мнению Мола такая типология полезна в случае использования для анализа стиля организационного поведения.

Индейское племя - такой тип организационной культуры, который сочетает в себе органическую структуру организации с индивидуальным стилем лидерства. Такую организацию возглавляет наследственный руководитель - вождь. Он действует на основе кланового духа, который не зависит от традиций, прецедентов, исторической памяти. Логотип организации такого типа - тотемный шест, архетип - семейная компания.

Кавалерийский корпус объединяет системную организацию с индивидуальным лидерством. Такая организация возглавляется командиром, который осуществляет свои полномочия с позиций легальной и централизованной власти. Организация основана на определенных процедурах и инструкциях, а также на стройной системе тренингов. Их логотип - скрещенные мечи на флаге, архетип - многонациональная компания.

Фанаты - объединяет систематическую организацию с групповым стилем лидерства. Это хорошо организованная и легально действующая группа специалистов с четко определенными целями. Они выбирают руководителя - шерифа, который находится на этом посту зависимости от качества собственного исполнения и поддержки группы, их логотип - звезда шерифа, архетип - большая бухгалтерская или консалтинговая фирма.

Мафия - организация, объединяющая в себе черты органической структуры и группового лидерства. Она действует на основании коллективной власти, принятия решений и распределения добычи. Сама организация преимущественно неструктурированная, спонтанная, зависит от межличностных отношений. Лидеры появляются на короткий срок. Они не имеют собственного логотипа, но их членов можно узнать по типовым черных шляпах. Архетип такой организации - новое партнерство в сфере инноваций и высоких технологий.

Модель 5. Модель Майка Бурке (Франция). Он предложил классификацию имеющихся культур организаций, основанную в особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров и структуры, мотивации персонала и т.д. Выделил восемь основных типов:

- Культура «оранжереи»;

- Культура «собирателей колосков»;

- Культура «огорода»;

- Культура «французского сада»;

- Культура «крупных плантаций»;

- Культура «лианы»;

- Культура «косяка рыб»;

- Культура «орхидеи».

Культура «оранжереи» характерна для государственных организаций, не интересуются изменениями внешней среды. Персонал слабо мотивирован, что связано с бюрократию и конформизмом. Эта система направлена ​​на сохранение действующего положения дел.

Культура «собирателей колосков» - это предприятия, преимущественно мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая, их структуры анархические, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, эти предприятия находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал.

Культура «огорода» - типичная для французских предприятий модель. Они имеют пирамидальную структуру. Подобные предприятия стремятся сохранения доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Культура «французского сада» - немного изменен под влиянием американского опыта вариант культуры «огорода». Распространена на крупных предприятиях. Например, хорошо известная фирма IBM, имеющая бюрократизированную структуру, где к людям относятся как к винтиков, необходимых для функционирования системы.

Культура «крупных плантаций» характерна для крупных предприятий, имеющих 3-4 иерархических уровне, их отличительной особенностью является постоянное адаптации к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень мотивации достаточно высок.

Культура «лианы» - это сокращен до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, за обеспечивающей высокую степень мотивации персонала.

Культура «косяка рыб» - это предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно меняют структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала.

Культура «орхидеи» присуща различным рекламным агентствам и консультационным фирмам, что, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Они неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество работников, их цель - предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низкий.

Модель 6. Модель И. Каганца. И. Каганец - автор статьи «Украинская модель менеджмента» - подчеркивает, что наиболее эффективной для государства и модель, которая действует в качестве среде, учитывает как особенности национальной ментальности, так и конкретные условии современного переходного периода. В этом контексте он выделяет два типа украинской культуры: земледельческую и рыцарскую (казацкую).

Культура крестьянская характеризуется мягкостью, терпимостью, отзывчивостью, искренние теплотой, снисходительностью, мечтательностью и справедливостью.

Культура «рыцарская» (казацкая) описывается в таких терминах: деловитость, решительность, настойчивость, верность слову »точность, практичность, конкретность и справедливость.

Рыцарская культура является тем организующим фактором, который хорошо воспринимается украинским. Так, в украинской модели культуры необходимо учитывать особенности массовой «земледельческой» составляющей национального характера, но строиться она должна на ценностях его рыцарской составляющей. Становление украинского менеджмента невозможно без возрождения рыцарской культуры.

Украинская культура должна соединить максимальную свободу и демократичность с максимальной жесткостью и дисциплиной, земледельческую мягкость и рыцарскую жесткость, свободу творчества и производственную дисциплину, личную инициативу и силу коллективных действий. Эта модель однозначно ориентирована на реализацию творческого потенциала каждого человека согласно его природных склонностей. Она должна нести людям свободу.

Суммируя все вышесказанное, надо определить часто эти типы культуры невозможно применять в организациях, чуть не изменив их. В частности, в организации может быть смешанный тип культуры.

 

 







Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 7689. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия